销售人员绩效评价体系在企业管理中的作用

　　摘 要：企业营销人员在企业里面地位特殊，又直接关系到企业的生死存亡，所以营销人员的绩效评价已经引起大多数企业的重视。绩效评价是一项体系性的评价工作，这种评价的过程和结果将对人力资源其他方面的工作产生重要影响。一套完善的绩效评价体系，需要从主观和客观对营销人员进行评价，而且能够最大限度的调动销售人员的营销积极性，从而使企业的销售业绩达到良好的效果，企业和营销人员可以达到双赢。

　　关键词：企业营销;绩效评价;评价标准

　　一、 绩效评价概述

　　(一)绩效评价的含义

　　绩效评价即绩效评价，评价学界没有一个统一的定义，但评价学者们从不同的角度，不同的侧重点对这一概念作了不同的描述。

　　由于绩效评价本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和内涵应该随经营评价的需要而变化。從内涵上说，就是对人与事的评价，有两层含义：第一，是对人及其工作状况进行评价。第二，是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价，有三层含义：首先是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价的人事评价有助于企业经营目标的实现。其次，是作为人力资源评价体系的组成部分，运用一套体系的一贯制的规范、程序和方法进行评价。最后，是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

　　(二)绩效评价的原则

　　企业营销人员绩效评价的基本原则，就是企业营销人员绩效评价过程中必须遵守的规定或条件。适应企业营销人员绩效评价的总体要求，其基本原则必须做到：有效、可靠、反馈、灵活和公平。其中有效性要求对营销人营销人员作绩效的各个纬度进行全面掌握，要求涉及工作范围的各个方面，业绩、内部协调、执行力、学习及创新等。可靠性要求在绩效评价中对各方资源和整个评价过程做全面地不间断的掌握。反馈性要求将绩效评价结果反馈给被评估人，用以改善被评估人的工作作风和了解自己的优缺点。灵活性要求在客观情况发生变化时，对绩效评价的指标、结果运用做出适当的调整。公平性要求尽量按照已经建立起来的绩效标准进行公平的评估，而不考虑个人差异。

　　(三)我国企业销售人员绩效评价体系中存在的问题

　　1. 评价的目的不明确

　　企业评价者和被评价者都未能充分地了解绩效评价，认为它只是一种评价手段，本身并非是评价的目的，有时甚至是为了评价而评价。评价的原则混乱、自相矛盾，在评价内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，仅仅体现长官意志，使绩效评价体系缺乏严肃性，也使政策的连续性遭到了破坏。

　　2. 评价方式简单，评价标准不科学

　　在人力资源绩效评价实践中，大多数企业仅仅采用上级对下属进行评价的形式，评价者作为营销人员的直接上司，其和营销人员的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效评价的结果。单一的人员评价往往由于评价者缺乏足够的时间和机会了解营销人员的行为，同时评价者本身也缺乏足够的动力和能力做出细致的评估，导致评价信息的欠缺而难以给出令人信服的评价意见，使评价结果不客观，甚至会导致上下级关系趋于紧张。目前，多数企业的绩效评价标准过于模糊，表现为标准欠缺，难以量化，极易引致不全面、非客观公正的判断，评价结果很难使被评价者信服。

　　3. 评价过程形式化

　　许多企业已经制定和实施了比较完备的绩效评价规章，但是在实际评价过程中却不能够得到落实。比如，一些企业平时根本没有评价，或平时评价不严格而仅仅在年终时由部门领导组成评价小组对部门成员进行评价，并且评价过程不公开。这样一来，营销人员会认为绩效评价只是一种形式而已，产生“平时干和不干一个样，干多干少一个样;领导说你行，你就行，说你不行，你就不行”的消极情绪，也没有人真正对绩效评价结果进行认真分析，没有真正利用绩效评价过程和评价结果来帮助营销人员在绩效、行为、能力和责任等方面得到切实提高。

　　二、 企业销售人员绩效评价体系的意义和作用

　　(一)绩效评价的意义

　　绩效评价，是了解人力资源评价现代化、合理化所不可或缺的重要方法，通过对从业营销人员能力发挥度、对业绩贡献度加以把握，从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。但是必须充分了解到，绩效评价更重要的目的是如何才能使营销人员发挥能力，积极推进工作，从而改善企业整体绩效。因此，绩效评价是解决人力资源评价课题的一种重要手段，对有效实施人力资源评价具有重要意义。

　　(二)绩效评价的作用

　　绩效评价是整个人力资源开发和评价的一个总结，与人力资源评价的各环节密切相关。没有绩效评价，人力资源开发和评价就失去了标准和依据，人力资源开发和评价的改进和发展就失去了方向。同时，绩效评价积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和评价最好的信息提供者。其具体作用为如下。

　　第一，绩效评价是销售人员任用的依据。人员任用的标准应该是德才兼备，绩效评价获得的信息为准确判断销售人员是否符合任用标准提供了近似于唯一获得承认的根据。

　　第二，人员调配和职务升降的依据。企业内部销售人员职位的变动必须有科学的依据，才能保证人员的积极性及工作的顺利开展和完成，而通过全面的绩效评价就可以判定销售人员是否符合某职位对其素质和能力的要求，或者可以察觉到某人素质和能力的变化，以致在不能适应企业的发展要求，从而及时予以调整和改变，以保证企业的正常运行。

　　第三，人员培训的依据。销售人员培训是人力资源开发和评价的一个最关键的环节，而且根据当今企业发展的趋势表明，企业正向学习型组织转变，销售人员培训逐渐成为企业发展的核心所在。而要了解销售人员的优势和劣势，就必须通过对销售人员个人的绩效评价来获得。同时培训的效果如何也需要通过绩效评价来判定。

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