够建“双赢”的高职教师激励机制探究

　　如何构建有效的激励机制，充分调动教师的工作积极性，并进行制度约束，最终实现学院组织目标又能兼顾教师个人目标，形成“双赢”的局面，是高职院校管理过程中需要面对和解决的问题。本文从激励机制的作用机理出发，通过分析我国高职院校在教师激励过程中存在的问题，提出构建有效激励机制的措施和方法。

　　一、激励机制的基本内涵和作用机理

　　在管理学上激励是指由需要产生动机，动机指导行为，行为指向目标，目标实现带来满足又引发新的需求，如此循环往复不断强化的过程(如图所示)。

　　激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排。有效的激励机制要处理好刺激变量、机制变量及反应变量之间的关系。用公式表示为:

　　这一公式表示，在一定条件下，设计组织内部有效的激励机制，存在一个“努力工作*变生绩效叶有效激励*努力工作。……”的正反馈机制，从激励和激励机制的涵义可以看出，激励是以人本理论为基础，强调人性化;机制则是以对系统内各要素内在关系的认识为基础，强调制度化。构建有效的高职教师激励机制就是实现人性化和制度化的统一，达到满足教师个人需要和实现学校组织目标的“双赢”。

　　二、教师工作动机

　　教师是学校教育工作的直接承担者。他们的各种社会性动机通常比较集中的从工作动机表现出来。

　　1直接性动机

　　直接性工作动机是与工作本身(工作的对象、过程、成果等)相联系的，是人们从工作中获得感受，从而满足有关需要的动机。教师可从工作中获得的感受是多方面的，包括理智信念的，如对社会的贡献感、责任感和义务感等，他们与贡献需要、责任需要、义务需要的满足有密切关系;也有情绪兴趣的，主要表现在成就感、创造感、趣味感等的获得上。这些感受与成就需要、创造需要等的满足有关。正因为这些感受的获得直接导致了有关需要的满足，所以人们习惯上称之为内感报酬，而追求这类报酬的动机便是直接性工作动机。

　　2间接性工作动机

　　间接性工作动机不与工作本身联系，而与和工作有关的事物相联系，是人们获得工作之外的附加物以满足某种需要的动机。由于附加物的不同，这类动机又可分为两小类:一类是获取外加报酬以满足有关需要的动机。所谓加报酬，即通常的工资、奖金和表扬等，主要满足人们的生理性需要和部分社会性需要，如自尊、荣誉需要等。由于外加报酬的获得必须以工作为中介，所以这类动机虽然对工作只有间接的作用，但仍然是一种重要的推动力量。另一类是从工作环境中满足有关需要的动机。它也是推动教师工作的力量。例如工作环境优美、人际关系融合，往往使教师心情愉快，能集中精力工作。

　　三、教师工作激励的作用

　　从学校教育、教学的角度分析，教师工作激励的作用，主要表现在以下三个方面:

　　1.导向作用

　　导向作用，就是运用激励机制引导教师向既定的正确方向前进的作用。这就是教师工作激励的首要作用。通过激励机制可使教师明确工作方向，督促教师政治思想素质、专业知识和业务能力的共同提高，引导教师端正世界观，正确认识教师职业。

　　2.动力作用

　　每位教师都有自己追求的目标，要实现目标，必须有一种力量来推动，激励机制正是产生力量的重要源泉之一。教师都有积极向上、不甘落伍的心理，比如都希望业务好、能力强、威信高、受人尊敬等，激励就是根据这一心理特征施加影响，使教师产生需要、动机、坚定信念，推动实现正确目标。根据哈佛大学的心理学家威廉·詹母士在对职工的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20一30%，受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80一90%。有针对性的个性化的激励手段可以使教师由被动管理转向自主管理。在高效激励措施吸引力的作用下，教师的自主性能得到充分的诱导，使教师的目标与学校组织目标协调一致，保证学校组织目标的顺利实现。

　　3.调控作用

　　教师是社会的人，有各种社会关系要相处，教师与教师之间、教师与领导之间、教师与学生之间需要广泛联系，教师又是家庭成员，还是教书育人的主体。融多重角色、各种关系于一体的教师，一方面借各种规章制度等激励措施规范自身言行、习惯;另一方面以多种激励机制调节、控制与他人之间的关系。激励的功能就是使教师从心理上接受统一要求，调节教师之间、教师与他人之间的关系，为实现教育目标、集体要求而努力。

　　四、构建高职院校教师有效激励机制的措施和方法

　　高职院校教师年龄结构、学历结构、职称结构的多样性，对激励的要求也应多样性，物质激励并不是唯一的方法，更多的是自我价值的体现(包含职称的评定、职务的提升、公平公正的评价等)。笔者认为，可以从以下几个方面进行激励。

　　1.物质激励

　　物质激励是通过满足个人物质利益的需求，来调动教师完成教学任务的积极性和主动性。良好的工作生活环境，合理的薪酬奖金、福利待遇等都属于物质激励的内容。物质激励是教师充分发挥工作能力的物质动力，不一定多花钱才能有效果，关键是做到公平合理，使教师对奖励感到“效价”较高，“期望值”也增高。同时合理拉开分配差距，使稀缺的、竞争力强的核心专业人才能够体现出他们的特殊价值，以此稳定和吸引人才，从而起到有效效果。

　　2间接性工作动机

　　间接性工作动机不与工作本身联系，而与和工作有关的事物相联系，是人们获得工作之外的附加物以满足某种需要的动机。由于附加物的不同，这类动机又可分为两小类:一类是获取外加报酬以满足有关需要的动机。所谓加报酬，即通常的工资、奖金和表扬等，主要满足人们的生理性需要和部分社会性需要，如自尊、荣誉需要等。由于外加报酬的获得必须以工作为中介，所以这类动机虽然对工作只有间接的作用，但仍然是一种重要的推动力量。另一类是从工作环境中满足有关需要的动机。它也是推动教师工作的力量。例如工作环境优美、人际关系融合，往往使教师心情愉快，能集中精力工作。