高校管理中教师激励的原则及方法

　　如何最大限度地调动教师的工作积极性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标、提高教学质量的迫切需要，也是教师本身发展的需要，还是整个社会和谐进步的需要。美国著名学者詹姆士在多年的心理研究中发现，一个人的能力在平时表现和经过激励后的表现之间差距是60%。在一个人能力不变的情况下，工作成绩的大小取决于激励的程度。在高校管理中，通过运用不同的激励方法，根据具体情况，创造条件以激发教师，调动他们的积极性和创造性，实现学校发展与教师自身发展的和谐统一。达到提高学校教育质量的目的。因此设计科学、合理、有效的高校教师激励机制，使教师努力提高个人学术水平，积极主动地承担教学和科研任务，是高校实现目标的关键。

　　一、相关激励理论

　　(一)激励的含义

　　“激励”从字面上看是激发和鼓励的意思，在各种管理工作中，可以将其解释为，为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。从含义可知，激励的对象是组织中的人，因此研究各种激励机制离不开对人性的理解。管理者应采用“权变理论”，因人而异地采取不同的管理措施。

　　(二)相关的激励理论

　　社会学家和管理学者在不同的人性假设基础上，创立了不同的激励理论。其中最具代表性的是内容激励理论和过程激励理论。

　　1.内容激励理论。内容激励理论是研究人的需要和动机的理论，最具影响力和基础性的理论是马斯洛的“需要层次理论”和赫茨伯格的“双因素理论”。

　　美国心理学家和行为学家马斯洛认为，人的需要由低到高分为五个层次，只有充分满足了低层次的需要后，高一层次的需要才具有激励作用。该理论对需要层次的划分和对正确认识人的需要，对激励作用的启用具有重大的指导意义。由于传统文化和教师素养的原因，就我国高校教师而言，在基本的物质需要满足的基础上，更为注重尊重和自我实现需要的满足。

　　赫茨伯格通过调查研究后提出“双因素理论”，认为人们对工作感到满意的因素和不满意的因素是不同的，分别为激励因素(例如成就感、得到承认、工作本身具有吸引力，责任感、晋升、成长锻炼等)和保健因素(例如工作条件、工资、与同事和上下级之间的关系、组织政策等)。激励因素往往能使人们感到满意，而保健因素则会使人们感到不满意。按照赫茨伯格的观点，改善保健因素只能起到安抚人的作用，不一定能起到激励的作用。因此，要想真正激励员工努力工作，就必须要改善激励因素，以增加员工的工作满意感。就高等院校而言，保健因素主要包括，良好的校园文化环境，图书资料等充足，便于教师学术工作的开展，工作稳定，可分配的时间充足，住房、医疗保健条件较好，工资待遇和福利较好，人际关系融洽等等。激励因素包括，对口的专业性工作，可以使个人能力得到充分发挥，工作具有重要意义，可以得到晋升，工作能力得到认可。

　　2.过程激励理论。过程激励理论认为，并不是满足了人们的需要就能调动他们工作的积极性，使他们产生组织所希望的行为。要有效地进行激励需要科学正确的激励行为，即要能根据人的行为特点，按照正确的激励方式，采取科学的激励措施达到有效的激励效果。在过程型激励理论中，最具有代表性的理论主要有弗罗姆的“期望值理论”和亚当斯的“公平理论”。

　　期望值理论的基本观点是，人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标能帮助达成个人目标，满足个人某方面地需要。所以，弗罗姆认为某项活动对个人的激励力取决于该活动结果给个人带来的价值以及实现这一结果的可能性，用公式可以表示为，M激励力)=V(数价)·E(期望值)。从公式可以得知，要有效地进行激励就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要。要注意实现目标的期望值，即组织目标实现的概率不能太低，以免让个人失去信心，也不能太高以至于影响激励工作本身的意义。

　　公平理论也称为社会比较理论，主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。其基本观点是人们不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。这一理论用公式表示为，Qp(自己对所获报酬的感觉)，Ip(对自己所付出的感觉)=Qx(对参照系的报酬的感觉)，Ix(对参照系的付出的感觉)。当公式取等号时，个人觉得所获报酬合理，心态平衡，当公式取小于号时，个人会觉得自己所获报酬较低，会产生不满情绪，降低工作的积极性，当公式取大于号时，个人觉得所获报酬较高。只有少数人会降低努力以减少所得。

　　二、高校教师特点分析

　　高校是一个行政与教学并存的组织单位，其目标主要有三个，教学、科研、社会服务。高校教师作为特定的知识分子群体，不同于普通的社会人群，具有以下两方面的主要特点：

　　(一)高校教师的工作特点

　　第一，知识的高层次性。一面是指高校教师的文化和修养在社会上属于高层次，他们有很高的领会、理解与判断能力，另一面，高校教师的工作是一项具有高度自觉性和创建性的脑力劳动，有较强的学术性和专业性，是用知识为社会服务。

　　第二，工作的个体性和教育成果的集体性。一是高校教师的工作具有高度分工和复杂的特点，各学科、专业及个人都有自己不同的研究领域、研究层次和研究深度，教学活动大多都是教师独立完成，二是指高校教师的劳动以个人为主，而教育成果(特别是培养学生)则是集体合作的成果。

　　第三，教学工作和科研工作并举。一般而言，大学教师既要从事教学工作，又要从事科研工作。

　　从事教学活动，要求教师工作具有师范专业性，要求教师为人师表，对学生具有全面的示范作用。

　　(二)高校教师的心理特点

　　第一，物质需要的基础性。物质需要在人类各种类型与层次的需要中占有不可动摇的基础地位。尽管大学教师高层次的需要明显高于其他社会阶层，但不能忽视高校教师的物质需要。

　　第二，精神文化需要的重要性，强烈的成就与创造要求。教师作为一个高知识、高学历群体，其内心活动和思想空间往往要比一般人要丰富。同时，由于教师工作的高层次性，也决定了教师更重视精神文化方面的追求。

　　第三，荣誉需要强烈。按照马斯洛的需要层次理论分析，他们更加注重“尊重”层面的需求。希望在日常的教学和科研工作中得到较高的荣誉和较多的尊重，对于荣誉的需求比较强烈。

　　三、激励原则和方法

　　(一)激励原则

　　1.物质保证原则。物质动力是根本动力，是人类生存、维系繁衍的基本需要，是人类安全、尊重、自我实现需要满足的基础。物质利益除了经济方面的重要作用外，还有人的安全和自尊是不可忽视的。在当前教师待遇较低，城市生活消费水平较高的情况下，物质利益上的激励具有重要意义。所以在教师激励中，我们首先要遵循物质利益保证原则，要努力提高教师的工资待遇，满足教师日益增长的物质需要，稳定教师队伍，调动教师积极性。

　　2.精神鼓励原则。精神动力是直接以人类的精神需要为本原，激发人们追求精神需要的动力，以补偿物质动力的缺陷。精神动力来自以下几个方面，一是正确的人生观、世界观、价值观所产生的高度责任感，对教育事业真挚的热爱。以及乐于为其献身的进取精神。这种精神动力会对人的积极性产生长期的作用。二是非智力因素，包括品德因素、动机因素。三是学校组织成员的潜能。在激励工作中，高校教师学历很高，思想觉悟和修养却处于较高水平，所以要注重精神方面的交流和激励，鼓励教师进行积极、健康的精神追求。

　　3.差异化和多样化原则。所谓差异化和多样化原则就是针对不同教师采用不同的激励措施，且激励措施不拘泥于一种方式，以保证激励的有效性。在高校，不同年龄阶段的教师具有不同的需求，例如聘任不久的青年教师需要解决住房等实际问题，中老年教师需要成就、尊重等方面的满足等。因此，在进行激励时要灵活运用各种方式。此外，由于每个教师的水平和努力程度不同，在进行分配时要讲究报酬差异，做到客观公平，拉开所得差距。

　　(二)激励方法

　　1.目标激励。目标是人们行动的预期结果，目标激励是人们努力奋进的外在动力。运用目标的功能，可以激发教师的正确动机，调动其积极性。把他们的心理与行为状态，导向新的境界，推进到新的高度。运用目标激励法～般有三个阶段，确定目标，执行目标，对目标完成情况进行评定。

　　在确定目标问题上要注意几个方面，第一，要提高对目标价值的认识。只有觉得目标有意义时，教师才会积极接受和完成。第二，要掌握好目标设置的水平。要求领导者确定目标的高低，难易程度要适当，并根教师不同的能力水平，提出不同的要求。第三，要不断提出新的目标。当一个具体目标实现之后，领导者要及时将教师引向一个新的目标，把学校的各个目标组织成一个目标体系，使他们不断保持积极的工作热情。第四，大小目标、远近目标相结合。大目标与远景目标能在较长的时间内发挥作用，但若不与小目标和近期目标结合，就会使人感到目标可望而不可及，影响积极性，所以必须两者结合，使教师逐渐接近目标，需要得到满足。这既有利于教师积极性，又不会失掉总目标。第五，个人目标与集体目标协调一致。在组织目标实现的同时兼顾教师个人利益，才能在实现集体目标过程中实现教师的个人目标。

　　2.强化激励。强化有正强化和负强化之分，运用到激励方面则有正激励和负激励之分。正激励是对管理对象的正确行为予以积极地肯定和强化，以引导个体行为向既定目标前进，负激励是对管理对象错误地言行进行纠正、批评、处理、制止等，它以堵塞的形式使个体行为趋向组织目标。

　　一般而言，高校的老师具有很强的事业心、自尊心和荣誉感，只要引导疏通得当，便会努力地实现学校目标。在强化激励中要重于正强化，特别是重视精神方面和水平提高方面的激励。例如领导对教师的信任、工作的支持、生活事业的关怀，鼓励人才冒尖，提供更多的学习培训机会等等。

　　3.民主管理激励。民主管理主要表现在高校教师参与学校的管理决策工作以及有关管理工作的研究和讨论。这种激励方式如能正确运用可以起到很好的效果。一方面使得教师通过参与管理获得一种得到别人重视的机会和成就感，另一方面也可以使教师获得信任而产生强烈的责任感，从而提高他们的工作积极性。在高校管理中，很少有对科学参与方式进行研究，教师参与管理的方式因循守旧，根本不能起到激励的真正效果。因此，教师参与高校管理方式需进一步科学研究。

　　4.思想工作激励。思想工作主要通过宣传教育、举行座谈会、个别交流思想等方式，激发高校教师个人的事业心、责任感和奉献精神等。其目的是要通过引导和说服使教师认识到个人利益和高校组织利益是可以取得一致的，并且即使不一致也应该以学校利益为重，顾全大局。说服教师服从大局，安抚教师心理，做教师的思想工作具有重要意义。当然，思想政治工作要与其他的激励方式一同使用才能收到好的激励效果。

　　5.榜样激励。除以上激励方式外，榜样激励也很重要。学校领导班子和领导者个人的修养以及他们的领导行为、领导形象，对教师具有很大的激励作用。领导者以身作则、为人表率、全心全意为人民服务的高尚品德和高于一般人的知识才能，都会激发教师的信赖感和敬佩感。德高望众的领导者会给教师带来自豪感，精明强干的领导者会使教师振奋向上，增强教师队伍的群体凝聚力，为实现组织目标积极工作。此外，领导者也要善于用先进人物等为榜样，激励教师，引导教师学习他人的长处，并形成竞争向上的工作氛围。

　　在现实生活中，教师的需要是多种多样，灵活多变的。根据不同层次的人。激励的方法也应不同。如果不加选择地采取一个模式，激励的效果也会大受影响。在高校实际工作中，只有坚持注重多种激励方法相结合，灵活采用不同的激励方式，才能真正达到激励的效果。