学校管理中教师激励的方法

　　如何才能有效地调动广大教职工的积极性，使他们满腔热情、精神饱满地投人工作呢?教师激励应当是最重要、最核心的问题。

　　一、物质激励和精神激励同步跟进

　　人的需要是多方面、多层次的，是相互交叉和融合的。人们的众多的需要大致可归结为物质需要和精神需要两个大的类别。从满足人的物质需要和精神需要出发，激励方法也理所当然地可分为物质激励和精神激励这两大类型。

　　物质激励是用实物或奖金等形式进行奖励或惩罚，以影响人们行为动机的方法。而精神激励主要是从精神层面来激发人们的行为动机的方法。精神激励包括的方式比较多，主要有表扬激励、批评激励、期望激励、榜样激励、荣誉激励等。

　　在学校管理活动中，物质激励和精神激励孰重孰轻?有人认为，当前教职员工的待遇还不高，物质激励比精神激励具有更为重要的现实意义。也有人认为物质激励不是一帖良药，尤其是对于具有安贫乐道、甘于清贫的优良传统的中国知识分子而言，更是如此。坚持精神激励为主是由知识分子的心理特点、教师的职业特征以及激励效果的自身特性所综合决定的。

　　其实，物质激励和精神激励根本就不存在一个孰轻孰重的问题，而是一个两者需要同步跟进、不可偏废的大问题。尤其是，我国目前还处在社会主义初级阶段，人们的物质需求和精神需求都还需要得到更进一步的满足。在这种背景下，强调物质激励和精神激励双管齐下，就可能更准确地把握事物的本质，因而具有更重要的价值。

　　华东师范大学俞文钊教授，在长期的心理学研究基础上，提出了一种同步激励法的主张。这种观点强调，只有把物质激励和精神激励两者有机地结合起来，综合地加以同步实施，才能取得最大的激励效果。同步激励法的关系式可表达如下：激励力量=(物质激励·精神激励)。该表达式表明，只有当物质激励与精神激励都处于高值时，才有可能获得最大的激励力量。两者只要有一个处于低值，就不能产生最大、最佳的激励效果。同步激励法即是我们所说的物质激励和精神激励双管齐下的一个简要的最好的表述。它不是物质激励和精神激励的简单拼凑和相加，而是一种有机的融合。

　　二、情感激励和制度激励相辅相成

　　情感激励，有人称之为关心激励。这种激励不是以物质利益或精神理想为刺激工具，而是通过建立起一种人与人之间的和谐的良好的感情关系，来调动工作积极性的一种激励方法。情感激励是一种人情味很浓的管理方法。这种方法的最大特点就在于关心人、爱护人、帮助人、尊重人，使被管理者处处感到自己受到重视和尊重。教育系统是一个知识密集、文化层次相对较高的社会组织，广大教职员工对于尊重的需要、关心的需要就更为强烈。要调动他们的工作积极性，激发其工作热情，离开情感激励是难以达到其目的的。实施情感激励要注意以下几点：(1)要有人情味。一方面要坚持原则，按章办事;另一方面要三分含情，七分叙理，做到情理结合。(2)对教师要一视同仁。不能厚此薄彼或者带有色眼睛看人。(3)学校领导者对自己要严格要求。处处做教师们的楷模，廉洁自律，不计得失，敢挑重担。

　　制度激励(竞争激励)，是指通过教师任用制度和管理制度所产生的“危机效应”和“竞争机制”，激发和调动教师工作积极性。从宏观角度来看，我国现在已经开始全面实施教师全员聘用合同制。教师职务废除了“终身制”，教师出现了“危机感”，激励就会自然产生。从学校内部来看，必须注意发挥规章制度的激励作用。一方面，学校的各项规章制度都与教职工一定的物质利益相联系，因此对教职工的消极行为是个约束。另一方面，规章制度又为教职工提供了行为规范和社会评价标准。教职工遵守规章制度的情况，还与自我肯定、社会评价等精神需要相联系，因此，其激励作用是综合的。发挥规章制度的激励作用，首先要建立健全规章制度，做到有章可循。其次要有章必循，不管教职工愿意与否，都必须按要求去做，促使教职工养成自觉遵章守纪的行为习惯和认真负责的工作态度。最后，要贯彻制度面前人人平等的原则，做到违章必罚。不论是谁，只要违章都必须受到惩处。只要坚持认真执行，规章制度对教职工不但能起到约束作用，而且能起到激励作用。

　　在当前的学校管理活动中，重规章制度建设，轻情感激励的弊端比较突出。部分学校管理者成天忙于制定各种形式的规章制度，以至于乐此不疲而眼中无人。更有甚者，少数管理者拒绝与广大教职员工接触，不深人实际去了解他们的疾苦和需要，把企图依靠手中的权力和各种限制性措施，来达到压服教职员工的目的。显然，这种管理很难取得高效率的效果。

　　三、正激励和负激励适时适度

　　正激励即奖励。负激励即惩罚。正、负激励是学校领导者依据学校和有关部门所制订的各种科学、合理的规章制度，对教职员工的思想和行为所做出的一种肯定和鼓励或否定和批评、制止和反对，从而有效地调动教职员工的工作积极性的一种管理方法。表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等就是正激励和负激励的一些常见形式。正、负激励之所以重要并受到学校领导者的青睐，这是因它们具有调动教职员工的工作积极性这一属性决定的。正激励和负激励可以从正反两方面调整人们的行为动机，起到双管齐下的作用。

　　另外，根据斯金纳强化理论，负激励应以过程性激励为主，消除人们的侥幸心理，自觉克服不良行为。而在运用正激励方法时，为了避免人们对奖励的期望值不断增高或对奖励习以为常，管理者应采取间断的、时间和数量都不固定的奖励。再者，由于负激励在运用中容易产生挫折心理和不良行为，应该慎用。在实践中，应把正激励和负激励巧妙地结合起来，因人、因时、因地而异。一般坚持以正激励为主，负激励为辅。学校管理者在运用正、负激励时，必须注意：

　　(1)关注时效性。奖惩的激励效应是与奖惩是否及时有密切联系的。行为修正激励理论告诉我们，只有将行为的结果及时反馈给个人并给予奖惩，这样才能在客观上起到激励的作用。否则，就不能产生激励效果。

　　(2)把握奖惩度。学校管理者在运用正、负激励时应谨慎考量，要特别注意奖惩是否适度这个问题。恰当的奖励，应使受奖者觉得受之无愧，教职员工觉得受奖者真正值得奖励。同样，惩罚的轻重也要与不良行为的性质及其危害程度相当。轻描淡写不对，从重从快也不行。前者难以引起教职员工的心理反应.是无效惩罚;后者惩罚过重，容易引发人们对受罚者的同情，导致教职员工的逆反行为，达不到激励的效果。

　　(3)注意频率。频率即激励次数的多少。尤其是对正激励而言，频率不一定是越高，激励效果就越好。要根据工作的性质和复杂程度、教职员工对激励频率的适应性、学校经济承受力等因素来确定。如果对学校的各项大小工作，一律采用高频奖金激励，久而久之，奖金也就失去了激励作用。

　　四、个体激励和群体激励不可偏废

　　个体激励是以教师个人为激励对象，对教师个体进行激励的激励方法。群体激励是以教师群体为激励对象。对教师群体实施激励的方法。个体激励强调的是个人的成绩和努力;群体激励关注的是教师群体的作用和贡献。

　　个体激励虽然能调动个人的积极性，发挥个人的才能，但也有不足之处：一是个人的力量有限，一所学校教育教学质量的提高不是靠少数几个人就能实现的;二是个体激励强调的是各自为政的个人英雄主义思想，不利于教师间形成协作伙伴关系。在学校管理中，激励应是全面的、全员的。对教师进行激励要把个体激励与群体激励相结合。目前，这个问题已被学校管理者们所认识，大多数学校在运用个体激励手段的同时，重视群体激励。如：评选先进年级组和先进教研组，青年示范岗、巾帼建功岗、师德标兵组等。这种由点到面的做法有利于增强教师的集体意识，促进教师相互协作，使大面积的教师感受成功的喜悦，增强自信心和进取心。尤其对那些虽然工作努力，但成绩并不突出的教师来说，集体的激励就是对他们工作的肯定，对那些工作不认真的教师，集体的荣誉也会使他们产生压力而提高自觉性。因此，在学校管理中，遵循群体激励与个体激励相结合的原则，有利于提高整体素质，增强团队合作意识，形成集团冲击力。

　　总之，管理是一门科学，激励是一种艺术。在学校管理中，我们应该确立以人为本的管理取向，满足教师多方面、多层次的价值需求，有效运用激励手段来调动全体教职员工的积极性，充分发挥他们的创造才能，努力达到管理效能的最优化。