人力资源管理绩效考核方向评职论文范文

　　摘要：绩效考核历来是人力资源管理活动中的重点与难点。随着改革日趋深入，事业单位必须建立起以人为本、高绩效的人力资源管理模式，而如何进行事业单位绩效考核关乎到这一目的能否顺利完成。本文从理论阐释入手，介绍了事业单位绩效考核的特点;在此基础上，对目前事业单位绩效考核存在的问题进行了归纳分析，并提出了建立和完善事业单位绩效考核制度的思路。

　　关键词:事业单位,绩效考核,对策

　　绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，很多单位进行了积极探索，并投入了较大的精力。但令人遗憾的是，真正通过绩效考核达到预期目的的单位却非常少，大多数单位最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因是因为我们在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在的误解，导致这项价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点是，在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理，而不是许多单位所理解的那种秋后算帐式的考核或者评价。因此如何加强对绩效考核的管理，成为摆在许多单位面前的重要课题。

　　一、事业单位人力资源管理与绩效考核

　　随着人事制度改革日趋深入，政事分开、事企分开，事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制，并且优胜劣汰、竞争上岗，职工管理逐步向人力资源管理转化，绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩以及工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性、提高职工素质，保证单位经营目标的实现。

　　我国事业单位的主要职能是提供教育、医疗、科研、文娱、体育等公共服务。统计显示，目前中国有各类事业单位130 多万个，有工作人员2900 多万人和国有资产近3000 亿元。中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占政府财政支出的30%以上。因而对其工作绩效的考核有其自身的特点，既不同于公务员系列，与企业相比也明显不同。主要有以下二个方面的特点：1.从主体方面来看，主要是专业技术人员比例高，属知识密集性单位。由于事业单位主要从事的是各类专业技术工作等脑力劳动，工作本身较复杂，工作成果评价更多的是注重工作完成的质量而非数量，同时很多工作成绩难以量化。对于这种复杂劳动工作成果如何进行公正合理的定量化考核，是事业单位绩效考核必须面对的重要问题。因此对事业单位的绩效考核的设计要有利于人力资源的充分利用，有利于单位目标和员工的个人发展目标的融合。2.从客体方面来看，由于事业单位的工作内容在很大程度上是创造性的，而创造力需要身心完全自由，工作规范化和标准化会妨碍这种自由，从而不利于创造力的产生，因此其工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。因此对事业单位的绩效考核的设计要有利于激发员工的活力和创造精神，从而实现员工的全面的发展，同时要促进员工的自我学习和自我提高，从而拓展他们的知识与技能。

　　二、事业单位绩效考核的现状及问题

　　目前事业单位的绩效考核主要依据《事业单位工作人员考核暂行规定》，主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现;能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况;勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况;绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益;廉，主要考核执行党风廉政、行政廉洁自律和接受监督等情况。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。对德、能、勤、绩、廉表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的，可定为合格等次，仍表现不好的，定为不合格等次。

　　近几年虽然不少事业单位在绩效考核工作中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、规范化，但同时也存在着不少的问题，严重制约了各功能的发挥，应引起重视和加以改进。

　　1.考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为在对绩效考核认识不到位。只重视业务工作，对绩效考核工作，也只不过临时拼凑人员仓促考核，影响考核质量。往往年终时由人事部门发放年度考核表，各部门及人员匆匆应付了事;另一方面表现为考核是为了发奖金，搞形式主义，应付上级检查而已。这样就失去了绩效考核的本来目的。

　　2.不重视平时的考核，没有资料的积累。平时不考核，不建帐、卡，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。各部门和岗位的工作没有制订相应的部门目标和工作标准，人浮于事，效率低下。

　　3.考核内容缺少量化指标，考核标准过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象，被人们戏称为“拍脑袋”工程。结果往往是不能有效地做到奖勤罚懒，干与不干一个样，干多干少一个样，严重地挫伤了职工的积极性和能动性。

　　4.确定考核等次不严肃，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。同时在考核中怕得罪人，做老好人现象严重。

　　5.不重视考核总结和反馈。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效地利用和转化考核结果，使考核不能充分发挥作用。

　　6.考核结果与奖惩挂钩不紧密，不利于调动职工的工作积极性。绩效考核评价仅仅是整个管理工作中的一个环节，其结果还应该与奖惩、职工培训及职务晋升相关联，才能有效发挥绩效考核的作用。

　　目前人力资源已成为第一资源，只有变被动管理为主动开发，对这一资源充分利用，才能带动经济建设，真正促进经济发展。绩效考核正是对人力资源的有效管理和培养，因此加强考核工作，解决考核中存在的问题已迫在眉睫。

　　三、存在问题分析

　　解决绩效考核中存在的问题，消除因此而产生的危害，使绩效考核工作科学化、规范化，在人力资源管理中真正发挥奖勤罚懒、优胜劣汰的作用，应从以下几个环节加以重视和完善。

　　1.要解决认识问题。与人力资源管理的其他职能相比，绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在单位主要领导的议事日程中去安排、督促和检查，才能使绩效考核真正发挥作用。

　　2.考核工作要有各级领导和部门齐抓共管。不能把考核工作作为临时性工作，随心所欲地拼凑班子，要由单位人力资源部门承担起来，并且作为单位的重要工作去做，要由专人负责，建立健全职工的考核台帐和档案，并起到监督和督促考核者的作用。

　　3.坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公正。只有坚持考核原则，做到层层把关，才能确保考核的科学性、公正性、严肃性，考核等次的确认才会被广大职工接受并起到相应的激励、促进作用。

　　4.加强平时考核资料的积累，充分考虑平时考核的比重，以解决年终考核与平时考核脱节问题。具体可采取以科室为单位每月进行一次考核，并将考核累积起来。全单位每季考核一次，拉开科室之间的档次，年终由全单位进行总考核，评出科室、职工年终考核档次。加强平时工作的考核记录，为年终大考提供可靠依据。

　　5.要明确考核内容，量化各项考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发，确定考核的内容应以承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。细化标准，硬化指标，量化打分，增强操作性，防止一把尺子量人的粗放式考核。在考核中可将德、能、勤、绩、廉分别细化出五个指标，每个指标分成5 个分值档次，按总分值划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个考核等次，分值在85 分以下不得评为优秀等次，在60 分(含)以下不得评为合格(含)以上等次，根据得分情况确定奖励标准，这样使绩效考核更加直观、更加通俗、更加易于掌握。

　　6.做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈环节。首先，考核工作结束后，应认真及时的总结绩效考核中的经验、不足，以利于今后考核工作的改进，同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核的反馈环节，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

　　四、建立和完善事业单位绩效考核制度的思路

　　作为支撑事业单位人力资源管理的有力工具，事业单位人力资源绩效评估具有重要作用。然而现行的事业绩效考核体系由于涉及多方主体参与、历时长、影响大，因而难免在具体运作中受到某些方面影响，造成考核难题，甚至出现考核失真、失效的问题。因此，事业单位人力资源绩效考核制度的建立和完善就显得尤为重要，重新对事业单位考核制度进行合理的设计成为推动事业单位发展和体制改革的迫切要求。笔者认为在事业单位绩效考核制度设计上应注重从以下几个方面展开：

　　一是建立绩效管理体系。绩效管理是人力资源管理体系中最重要的管理职能，如果仅具有人力资源知识,是无法做好绩效管理工作的。若要设计合理的绩效管理方案，事业单位必须根据自身行业的不同特点，设计出符合自身需求绩效考核体系的。对初建绩效考核体系的单位，笔者认为应从部门考核体系的建立开始。如果一次性将绩效考核推进至全体员工，难度极大，效果不佳，而且，对某些事业单位来说，岗位的概念尚不明晰，是难以一步到位的。

　　二是优化岗位管理体系。组建一支以人力资源管理人员为主、各部门有关员工参加的岗位管理优化小组，一一针对各部门进行优化。优化的重点工作主要包括：明确各部门、各岗位主要的工作内容，以此主要内容确定岗位设置;明确关键岗位的任职资格，抓好关键岗位员工上岗的资格审核;实现人岗对应，明确每个员工的岗位职责。

　　三是创新考核形式，力求绩效考核实效性。针对过去考核中简单粗放的形式，采取精细化、多层次考核方式。区别管理岗位、技术岗位和工勤技能岗位，分类管理，分类考核，弥补以往考核中的弊端。首先，根据“德、能、勤、绩、廉”对不同岗位履行职责产生影响不同，按照以工作实绩为重点的考核要求，合理确定四要素的比例构成，使考核内容更富有实效性和针对性。其次，实行层次化考核。再次，形成规范的考核制度。明确考核目标、重点、程序、方法，形成规范化的考核链条环节，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有侧重、互为补充的考核制度。

　　四是完善考核成果备案制度。建立健全月考核、季评定、年度总评的考核备案制度，加大对考核工作的规范化建设。同时，加快考核工作信息化建设，实现考核参数采集制度化、规范化、自动化。并通过现代化信息技术、加强对职工队伍状况预测研究，执行决策责任落实、业绩贡献等科学评估，从而增强可靠的决策依据，和考核工作的准确性、效益的最大化。

　　五是有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况，及时进行绩效工资和奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进;形成奖优罚劣，奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到奖励，受到鼓励，劣者受到鞭策与教育，使安于现状不思进取的惰性心理受到撞击，形成“争先创优”的良好氛围。

　　上述的事业单位考核制度设计只是一个总体设想，显得较为粗疏，需要从更多的细节上进行补充和完善。而且在单位实施过程中：一是要注重组织、宣传、发动;二是要领导的重视和支持;三是要不断完善，在原有基础上不断深化，不能凭单位领导变动而调整，具有长期性和稳定性。只有这样，才能不断深入，更好地发挥事业单位绩效考核的积极作用。

　　参考文献

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