普通高校成人高等教育教师激励初探

　　人力资源管理学提出从物本主义向人本思想的价值观转向，反映了教师作为一个特殊群体已成为实现教育目标的主导力量。然而，普通高校成人高等教育高水平教师缺乏的问题不是一朝一夕就能够解决的，这就对普通高校成人高等教育教师管理工作提出了更高的要求。如何充分调动现有教师的内在动力因素，从内部挖掘潜力，这就是教师激励需要解决的问题。科学有效的激励机制有利于稳定现有的教师队伍，也有利于吸引校外更多的优秀教师;在使教师安心和积极工作的同时，使教师认同学校组织的目标和价值观，从而产生强烈的归宿感。

　　激励机制是指一个组织为了组织的目标所采取的员工激励体系和制度。管理心理学认为，激励是一个心理需求被激发的过程，即以调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程;经济学意义的激励承认人的不同需要，只是认为人的需要更主要是经济利益的需要，足够的经济利益可以替代其他需要。在这个概念下，个人的行为不仅取决于个人的利益，也取决于行为的成本——收益结构，即人会在一定的行为成本——收益结构下选择能够给自己带来最大利益的行动。要使人的行为发生有利于组织的转变，就必须在行为的成本——收益结构方面进行诱导。而行为的成本——收益结构是制度规定的。因此，激励机制重在制度建设，以制度来改造人的行为。

　　一、教师激励机制的基本思路

　　建立普通高校成人高等教育教师激励机制，就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要。制定适当的行为规范和制度，优化教师资源配置，从而达到教师利益和学校利益的一致。激励机制的实质是谋求教师管理制度化和人性化的平衡统一。

　　1.满足教师的个人需要是激励机制的立足点。教师激励机制，应当按照教师的行为周期特征，充分考虑到教师个人需要的差异性和层次性，并努力加以满足。只有这样，才能达到激励的目的和效果。

　　2.调动教师的工作积极性是激励机制的目的。当教师利益和学校利益发生冲突时，就需要激励。因此，激励旨在实现学校目标的同时，达到教师利益和学校利益的一致，以提高教师的满意感，从而引导教师为学校目标而努力工作。

　　3.行为规范和分配制度是激励机制的核心。有效的激励要靠制度安排来保证。行为规范是将教师的个性因素(如性格、能力、修养)与学校目标相联系，规定了教师以一定的行为方式达到一定的目标;分配制度是将激励因素与学校目标相联系，即达到既定目标就会得到相应的酬劳。

　　二、教师激励的原则

　　1.物质激励与精神激励相结合。根据赫兹伯格的双因素理论，影响人行为动机的因素有两个，一是保健因素(外部因素)，一是激励因素(内部因素)。保健因素只能消除不满，而不能起到激励作用。激励因素对人的行为动机有很大的作用，能直接激发人的积极性。高校教师是高知识人群，更注重得到尊重、成就感等精神层面上的满足。因此，普通高校成人高等教育教师激励应在物质激励的同时，更多地给予精神激励。

　　2.公平原则。按照亚当斯的公平理论，不公平会使人产生紧张和不安，这种心理状态对人的行为动机有很大影响。因此，普通高校成人高等教育教师激励应在给予分配和奖励过程中尽可能保证公平性，以此来消除教师因为感觉不公平而表现出来的不满情绪和消极行为。

　　3.适度原则。激励中应把握好教师需要的尺度，不能脱离实际，要使需要满足和工作水平相适应，分配奖励和劳动成果相适应。激励太多，不加努力就能获得，产生不了内动力;激励太少，努力无望自然难以有积极性。适度的激励，既能使教师保持现有的工作热情。又能使教师对未来充满期待而产生动力。另外，激励的频率也应适度。

　　4.激励时机要适宜。激励时机直接影响激励的效果。把握激励的时机就是要在一个合意行为发生后应即刻予以强化。“合意行为”与“强化”之间间隔时间越短，激励效果越明显。

　　三、教师激励的方法

　　对于普通高校成人高等教育教师激励问题，根据波特——劳勒综合激励模式分析可以得到如下结论：(1)教师个人是否努力工作以及努力程度取决于报酬的价值(激励价值)，同时受到教师对所作出的努力取得报酬的概率(期望值)的影响。报酬的价值，指的是教师对自己从事的工作及其努力所获得的报酬价值的看重程度。期望值是指教师期望在努力工作后获得报酬的可能性。(2)教师业绩取决于其个人能力和素质以及工作努力的程度，还在于教师对任务的了解程度，还受到工作环境和条件的限制等等。(3)教师报酬包括内在报酬和外在报酬两个方面，内在报酬是指满足教师自我实现需要或其他较高层次成长需要的报酬，外在报酬是指学校控制的用于满足其低层次需要的报酬。(4)教师对获得的报酬是否满意取决于其对所获得报酬的公平感。(5)反过来，教师对报酬的满意度又影响到以后的激励价值和期望值，从而进入新一轮循环，这种循环是呈螺旋式上升趋势。

　　根据上面的分析，普通高校可以通过以下方法对成人高等教育教师实施有效的激励。

　　1.提高报酬的价值。报酬的价值越大，其引力就越大，对教师积极性的激发作用就越大。具体做法：(1)提高内在报酬的吸引力，如通过学生评教、同行互评等方式使教师得到认可;可以通过公开课机会提高教师的影响力;可以通过新闻媒体宣传优秀教师;选派优秀教师外出参加学术研讨会议等等。(2)适时调整教师的课酬标准，提高外在报酬的吸引力。普通高校成人高等教育教师作为一个特殊群体，其社会认可度尚不是很高，在他们多样化和多层次的需求中，物质需要和精神需要同样重要。现阶段，按照业绩考评结果调整教师课酬标准，积极开展教师评优活动，根据教师业绩考评结果进行必要的奖励，给予教师一定的物质刺激，同时在精神层面对教师尊重、欣赏、委以重任，则是满足教师需要的有效激励方法。

　　2.提高教师所作出努力获得报酬的概率。一方面可以有计划地安排一些安心于成人高等教育教学工作、教学效果良好的教师进行进修或培训，进一步提高他们专业理论素养和成人教育素养，进一步提高教师的教学能力和水平，同时强化他们对学校办学理念和组织文化的认同感;另一方面尽可能为教师创造良好的工作环境和工作条件。

　　3.提高教师的公平感。教师激励是否有效，取决于他们所得奖酬的绝对数量，同时还取决于他们所得报酬的相对数量(与别人所得报酬的相对性)——公平感。教师管理中应特别注意坚持公平原则：业绩考评标准和程序要科学合理，考评结果要公开，赏罚要分明，坚持按劳取酬、多劳多得的分配原则。这样才能真正达到激励的目的，实现学校利益与教师利益的一致。

　　4.提高教师的主体意识。教师参与学校管理是对教师很好的激励。教师参与学校管理是发扬民主，体现教师作为教学主体的地位。这种激励可以满足教师受尊重和受信任的心理需要。一方面，通过参与学校管理，可以增进教师对学校管理的了解，更主要的是以此强化教师对学校组织文化的认同感，从而产生满意感和归属感。目前，普通高校成人高等教育教师参与学校管理的途径有：(1)对于学校管理重要问题的决策，广泛征求教师意见;(2)吸收教师组成教学督导委员会，使其参与教学检查和监督工作;(3)委派专业能力强和有责任感的教师负责学科建设和专业建设;(4)建立定期教师座谈会制度，倾听教师的心声，同时强化组织归属感。