女职工在组织行为中的优势及局限性

　　摘 要 在世界范围内，女性劳动力大量涌入职场，国内外探讨女职工对于工作场所中各种行为影响的研究日益增多。在优势方面，女性有利于增加企业长期绩效，善于发挥社会网络的作用，并且有更低的不道德行为等。在局限性方面，女性领导不利于企业短期绩效，薪酬普遍低于男性，并且会遭受更多工作不文明行为等。造成这种现象的原因之一是社会性别建构所导致的性别刻板印象和性别歧视。通过对近年来的研究进行系统地归纳，梳理女职工在组织行为各方面的优势及局限性，为性别多样化开拓了视野，厘清理论基础和作用机制，为后续的相关研究指明了方向。

　　关键词 女职工;组织行为;组织绩效;家庭-工作冲突;性别歧视

　　《社会心理科学》(月刊)创刊于1985年，原名《犯罪心理研究》，本刊由林秉贤教授担任主编，由李文博、沈德灿、章志光等多位著名心理学家担任编委成员，是一本专门刊登社会心理科学的学术性刊物。

　　1 性别建构理论与组织中的女性优势和局限

　　性别作为人类社会中最常用的分类一直受到国内外学者的长期关注，各个学科的研究也大多考虑到了性别差异这一因素。事实上，性别不仅仅是一种生理分类，性别建构主义认为，性别可以分为自然性别(Sex)和社会性别(Gender)两类。自然性别即性别的生理属性，基本上是相对稳定、不可改变的;社会性别则是性别的社会属性，并不是天生具备的，而是由社会建构而来，而在当代社会中，更多影响我们的实际上是社会性别的差异(佟新， 2005)。

　　在女性问题的研究中，“男权制”的概念经常出现。男权制是指男子在家庭、社会中占有支配性特权，英国社会学家沃尔比认为：男权制可分为两种，一种是私人父权制，它将女性排除在公共生活之外，是一种排外性的策略;另一种是公共父权制，它是一种集体形式的男权制，女性可以在社会公共领域担任一定的角色、取得一定的地位，但却被隔离在真正的权力、地位之外(李银河， 2007; Cromwell， 1999)。而现代社会，我们正从私人父权制走向公共父权制(李银河， 2007)。性别建构主义认为，在当前的男权社会中，人们通常会将男性建构成具有理性、果断、阳刚、斗争精神的人，这些类似特质被称为“男性气质”，而女性则被建构成善良、感性、温柔的人，这些特质被称为“女性气质”(波伏娃， 1998; Cromwell， 1999)。

　　近年来，全球化程度日益加深，科技革命进一步发展，在世界范围内，女性劳动力大量涌入职场，包括中国在内的大多数国家传统的“男主外，女主内”社会结构进一步瓦解，她们在工作场所中与传统的男性劳动力之间的差异是近年来组织行为研究中的一项重要命题。国内外均有大量研究表明，女性对于组织行为中的各方面均有不可忽视的影响。例如，女性对于风险更加厌恶(纪薇， 2018;Barber & Odean， 2001; Powell & Ansic， 1997)、不会过度自信(Ryan， LaGuardia， & Rawsthorne， 2005)、具有较高的移情关怀(Feinberge， Willer， & Keltner， 2012)和较强的社会导向(Wang， & Coffey， 1992)、情绪加工和情绪识别具有较大优势(袁加锦， 汪宇， 鞠恩霞， 李红， 2010)。同时，女性高管也有助于提升企业财务绩效(Perryman， 2016)、提高董事会的监督效用(石晓飞， 牛伟娜， 白云鹏， 2018)、促进企业履行社会责任(Boulouta & Ioanna， 2013)、增强企业参与慈善捐赠的意愿(曾春影， 茅宁， 2018)、提升企业声誉(Bilimoria， 2006)和公司治理水平(Nielsen & Huse， 2010)。这些实证研究均从不同方面证明了女职工在组织行为中所具有的优势。

　　但是，女性却比男性更常遭受职场虐待(Mccord， Joseph， & Dhanani， 2017)，通常会有更低的绩效评价(Hekman， Johnson， Der Foo， & Yang， 2017)，被认为具有更少的创新行为(Luksyte， Unsworth， & Avery， 2018)，会经历更低水平的幸福感(例如工作满意度)和更高水平的工作退缩(例如离职意愿)(Jones， Sabat， King， Ahmad， Mccausland， & Chen， 2017)， 组织内部的高层领导岗位也缺乏女职工(Leslie， Manchester， & Dahm， 2016)。由此看来，女职工也存在着显而易见的局限性。而导致这种局限性的原因很有可能是社会性别建构所造成的性别歧视和性别刻板印象，这在目前的组织中广泛存在，或许这也是导致女性晋升的“天花板效应”难以突破的原因之一。

　　2 女职工在组织各类行为中的优势及局限性

　　2.1 组织绩效和绩效反馈

　　目前，组织越来越追求性别多样化，也越来越关注女职工对于绩效的影响，其中相似性-吸引理论(similarity-attraction)、社会身份理论(social identity)以及社会性别角色理论(social gender role theory)等是研究者们经常采用的理论基础(Pearsall， 2008)。 其中，相似性-吸引理论和社会身份理论都认为性别是一种社会的分类特征，这种性别分类过程会形成女性的子群体，从而对组织绩效和绩效反馈产生影响(张燕， 章振， 2012; Berscheid & Reis， 1998)。

　　在组织绩效方面，企业高层中的女性代表增加有利于增加企业的长期绩效，但却不利于企业的短期绩效的增长。由于女性子群体普遍具有厌恶高风险、偏爱稳定环境等内部特征，这导致女性高管更多采用较低风险的稳健性企业战略。战略风险的下降有利于企业的长期绩效，但稳健性企业战略却不利于企业的短期绩效(Jeong & Harrison， 2016)。研究发现，企业高层中的女性代表与团队的长期财务绩效呈正向关系，但却与团队的短期绩效呈负向关系，同時风险承担在其中起到中介作用(Jeong & Harrison， 2016)。