企业人力资本的薪酬激励机制设计

　　在企业实际发展过程中，人力资本发挥着重大的作用，建立人力资本的薪酬激励机制，是管理者需要重点考虑的问题。通过这种方式从根本上增加无形资产，在激烈市场竞争中占据有利地位，逐步实现经济效益最大化的发展目标。基于新形势发展背景下，管理人员要立足实际情况，制定相应的薪酬激励机制，解决利益分配的问题，实现人力资本的增值，紧跟时代的发展脚步，创新管理模式，促进企业的健康长远发展，逐步获得更高的经济效益与社会效益。

　　推荐阅读：《人力资源管理》(月刊)创刊于2006年，是由内蒙古日报社主办的刊物。本刊主要介绍、探讨和研究人力资源管理理论与时间问题，推进人力资源管理的理论建设和实际应用水平，为我国人事制度改革和人力资源能力建设服务。

　　一、企业人力资本管理中薪酬激励机制的选择与比较

　　1.发放奖励。企业发放奖励主要指的就是针对工资与福利之外的奖励，对员工的实际表现进行比对，进而选出优秀的员工，给予多种方式的奖励。例如，金钱、购物卡、纪念品、带薪休假等。这种非正式的奖励能够吸引员工的注意力，能够为单一的薪酬计划注入新的生机。要想从根本上激励员工，就可以利用给予个人奖励的方式，加大对员工的重视程度。通过这种方式能够在一定程度上提高企业的生产管理效率，增强员工对于企业的归属感。

　　2.实现利润分享。利润分享的主要含义就是指将企业的利润，根据人力资本所有者与物质资本所有者的适当比例共同分享企业经济效益的一种模式，这种模式的基本特点就是人力资本的所有者参与利益分配，但是并不承担企业的亏损问题。企业在实际发展过程中可以根据盈利水平，决定是否进行利润分享。在利润分享的过程中，员工能够得到实在的现金奖励，能够进行支配。随着人们生活品质的不断提升，金钱能够满足员工的物质需求与精神需求。另外，通过利润风险的方式，能够逐步加大劳动投入量，将激励计划的作用发挥到最大化，员工及部门之间能够形成互相监督。员工能够明白只有自己认真工作，就能够获得相应的奖励。企业在实际运营过程中，利用这种方式在一定程度上促进团队之间的合作，在企业内部构建了良好的竞争环境，激发员工的工作积极性，还能够使员工能够在实际工作中，增强与人交往的能力。

　　3.采用年薪制。企业在实际运营过程中可将业绩与经营者的薪酬结合，并将年度收入作为激励制度的标准。年薪结构主要就是指将奖励薪酬、基本薪酬与风险收入相结合。主要是针对企业的高级管理人员，是一种风险薪酬制度。首先，年薪制具有较大的激励作用，能够实现经营者与企业的责任风险统一，还能够逐步体现利益相一致的基本原则。其次，利用年薪制能够对企业各个部门进行约束，企业的财务报告需要经过审计流程，员工也需要经过相应的目标考核。基于此，年薪制彻底转变了企业的短期经营行为，企业还能够避免徇私舞弊的现象发生，进而为企业的可持续发展打下基础。

　　4.市场价值分享制。在人力资本管理过程中，利用股票期权能够起到长期的激励作用，将重心放在企业经营管理过程中，能够实现企业的股票市场价格不断提升，还能够制定长远的发展目标，将重心放在投资项目与价值较高的研发项目中。虽然股票期权是企业给予经营者的一种压力，是不确定的预期收入，企业不需要支出资金，进而在一定程度上降低了激励成本。利用股票期权的激励方式，能够避免现金奖励的弊端，改善企业的财务状况。针对成长阶段的企业来说，科研人才与现金流都是必不可少的，传统的现金激励方式无法满足企业的长远发展目标。因此，企业应当利用股票期权的方式，实现人才激励与企业发展的双赢目标。另外，股票期权并不是赠送的，而是要受益人在未来一段时间内以一定的价格购买股权，若受益人想要行使股权，就要进行股票的购买。基于此，通过股票期权的形式，会给企业带来一定的资本金。通过合理的薪酬计划，能够将企业的薪酬管理水平与资金实力体现的淋漓尽致，还能够增强员工对于企业的向心力，吸引更多的外部人才，逐步壮大企业的人才队伍，为企业的发展做出巨大贡献。

　　二、企业人力资本管理中建立薪酬激励机制的有效路径

　　1.建立多元化的激励体系。①从企业实际发展情况进行分析，由于人力资本的激励方式是多样化的，不同的人力资本主体需要不同的激励方式，优势也存在一定的差异。相关管理人员在制定激励机制目标的过程中，不能仅仅将目标放在高报酬、高风险收入的激励中，而是要保证人力资本所有者能够在完成任务的基础上，得到相应的收入，其中包括员工福利计划、退休金、奖金等。针对不同承担政策任务，将市场效率为基本经验取向的企业，相关管理人员应当逐渐放宽对人力资源所有者的薪酬管理力度，将激励的重心放在企业法人治理结构中进行选择，进而保证激励机制的有效性。基于此，企业的报酬结构应当是多样化的，除了基本的奖金以外，要在企业内部建立长期的激励制度，例如，市场价值分享、年薪制度等，结合实际情况，构建完善的激励体系，将人力资本所有者的收入与企业的战略性发展目标直接挂钩，避免只注重短期利益的现象发生，为企业创造出更高的经济效益。

　　②推行大规模的股权试点，对经验进行总结。企业在实际管理过程中，利用股票期权的方式，能够有效避免股票融资的问题。由于我国长期实行低工资政策，导致我国的人力资产所有者收入较低，无法拿出大笔资金进行股票的购买。而利用股票期权的方式，能够使其不需要支付大笔的资金，就能够获得股票，在一定程度上对其工作进行肯定与认可，使其能够将重心放在工作中，将工作价值发挥到最大化。

　　③强化对知识技术型人力资本的激励。要制定明确的发展目标，能够将员工的工作价值、技能等价值体现出来，通过进一步强化技术创造的激励方式，保证企业技术要素能够得到合理配置，使其能够在经济系统中发挥重要的作用。例如，企业可以让相关科技人员作为领导者，利用知识及时进行入股，对于技术研发人员给予适当的奖励，并积极听取各个基层员工提出的意见，结合采纳情况，给予相应的奖励，增加员工的经济收入。

　　④规范化经营管理者的职位消费，促进现代化进程。在企业实际发展过程中，要逐步实行定额消费制度，落实审核制度，逐步形成法人治理结构，从而建立相应的约束机制与激励机制。国有企业在进行创新的过程中，要将奖励基金与福利基金的资产划分为内部职工股，利用低价出售与配送的方式，转让给做出贡献的人力资本所有者。企业在建立薪酬激励制度的过程中，要逐步取消或减少福利，不仅仅看做是国有资产的流失，而是要将原本就属于企业职工的利益，利用其他的形式还给职工。在确定比例时，定期开展测算工作，务必要保证结果的科学性与合理性，推动企业的现代化改革与发展。

　　2.强化薪酬激励制度建设。①规范化薪酬激励制度。企业在制定薪酬激励制度的过程中，应当由董事会中的薪酬与考核委员会负责拟定，而在考核委员会中，务必要保证独立董事能够占据大多数，将企业的利益放在首位，并将建立激励制度的建议进行披露。在制定激励计划的过程中，要制定针对性的条款，避免领导者利用内幕信息谋取私人利益的现象发生。相关工作人员要将激励方案的情况进行整合，并将其上报给企业的领导人员，将员工的薪酬收入与对企业的贡献相结合，加大对于员工工作绩效与企业实际盈利状况的重视程度，逐步实现经济效益最大化的发展目标。②建立完善的考核制度。针对企业的各项激励措施，相关管理人员要逐步强化审计工作，对年度经营状况进行全面的考核与分析，还要注重加强经营者的约束。通过内部审计与外部监督相结合的方式，务必要保证内部审计监督机构的独立性与刚性，还要通过中介机构审计等，对企业的收入分配进行监督，避免资产流失的现象发生。在企业内部建立相应的考评体系，不仅能够形成内部管控制度，还能够对经营者的行为进行控制。人力资本所有者还要结合企业所处的行业、地区等不同方面的因素，形成可测量性的指标，为企业资产的保值增值提供方便，将员工的主观能动性发挥到最大化，逐步实现企业的可持续发展。

　　综上所述，从企业的人力资本角度进行分析，相关管理人员要利用适当的解决方式，逐步優化薪酬激励制度。通过加大激励力度的方式，规范化管理工作，避免员工徇私舞弊的现象发生。企业要明确各种激励方案的优势与缺陷，结合人力资本主体特征，选择适当地激励方案，推动企业的战略性发展目标。鼓励企业将目光放得更加长远，在实践中积累经验，探索出多种激励方式，将员工对企业的贡献与薪酬直接挂钩，激发员工的工作积极性，发现管理过程中存在的问题，利用有效的解决措施，实现企业的健康长远发展。