浅谈A财险公司员工流失现状及优化对策

　　现在企业和国家对人才问题都是十分重视的，企业贯彻的理念都是要重视对人才的应用。现在，企业对人才争抢都是十分激烈，对人才的需求也很大。当今保险业发展迅速，对人才需求也是非常庞大的，这些人才对整个行业的发展起着关键的作用。企业员工的离职，对企业的发展带来了巨大的损失，如何让员工留下来，是所有公司都需要关注的中心。文章以A财险公司为研究对象，着重研究分析导致财产保险业员工流失的原因和应对方法。

　　《改革与开放》杂志适应各学术人士探讨改革开放以来社会的经济金融，信息技术，教学理念，农村发展，等各方面的发展变化。杂志给各界读者当开放向导，做管理顾问、经济参谋。

　　一、前言

　　现在，全球经济进入飞速的发展时期，带动了中国经济发展的同时，我国的保险业却面临着巨大的压力。顺应经济发展的浪潮，我国保险业的格局发生了巨大变化。但是无论经济如何变化和发展，都离不开对于人员的需求。然而由于保险行业的特性，现今保险行业人才流失巨大，直接影响整个保险行业的稳定发展，所以，如何降低人员流失、培养专业核心团队，是整个保险行业需要思考的重心。本文主要以A财险公司为例，深入对其地市级分公司进行分析，着重研究A财险公司的员工离职的现象，从而提出具体降低流失率的对策和建议。

　　二、A财险公司员工流失原因分析

　　(一)人事管理制度不完善

　　A财险公司在发展的过程中过于顺利而忽视了很多企业内部管理方面的问题。当公司发展到一定规模后，没有相应科学的制度来配合，很容易出现系统性的问题。公司人员流失情况已持续多年，总体看来管理层相对稳定，而一线展业员工流失情况比较严重。公司应该将人力资源规划与公司的战略结合起来，评估公司各部门各产品线人力资源的实际需求并加以调整。

　　(二)招聘工作流程固化

　　A财险公司的人员招聘甄选工作主要由综合管理部门统一安排实施，由于缺少专业人员对于招聘工作进行详细的规划和安排，以至出现新进员工离职或被辞退的情况，增加了公司的经营负担;此外，由于没有做好招聘总结工作，不能向公司提供有关公司内外人力资源情况的有用信息。而且由于招聘流程不完善导致在招聘中为了完成任务而存在故意夸大薪资福利等待遇，从而影响稳定性。

　　(三)缺乏科学有效的激励机制

　　目前A财险公司的绩效管理工作主要还限于绩效考核，绩效管理缺乏创新，除了营销团队制定了具体的与合同额挂钩的考核目标外，其他部门几乎没有制定明确的绩效目标，因此绩效目标考核很难保障科学性，大部分员工对考核标准的详细信息不够了解，没有统一的规定，没有合理的绩效考核制度，无法调动一线营销人员的激情，从而大大提高了离职率。

　　(四)薪酬架构不合理

　　按照上级公司有关薪酬管理的规定，奖金应与工作绩效挂钩，但是对于地方性公司而言，没有真正意义上将员工薪酬并与工作绩效挂钩;职工奖金没有和职工的岗位级别相联系考评，没有制度可依据;下级分公司基层员工的付出和收入不成正比，也是造成员工不满的很大的原因。

　　(五)缺乏适合员工个人的职业生涯规划

　　1. 员工培训体系不完善。A财险公司员工地区分布较广，其他地区由于人员比较分散，新员工的培训工作通常不能及时执行。在实际实施中，在职培训总体而言偏重技术培训，且缺乏计划性和系统性。公司所能提供的培训是有限的，对员工的技术和能力需求却是多样多层次的，培训制度的不完善，导致在职人员无法合理的进行职业生涯规划。

　　2. 对内部核心员工管理手段单一。对于保险公司，企业中优秀的综合管理人员、专业技术人员、高绩效的业务销售人员对公司的业绩的提升上占据了重要的地位，保险公司大部分的工作任务都是核心员工实现的。核心人员一旦出现离职，跳槽到竞争对手的公司，对于公司相关重要的战略部署和客户资源都是不利的。

　　(六)未对离职人员进行有效管理

　　对A财险公司而言，其发展规模逐年扩大，所需要的人才也日益增加，人员流动性也逐年增加。据悉，现今A财险公司对于人员的离职管理，仅仅局限在办理相关的离职流程，没有深层次的进行探讨和研究，没有完善相关的制度进行管理，降低内部人员的稳定性。

　　三、应对员工流失的建议

　　(一)优化人力资源招聘工作

　　不断提高招聘工作效率、提升招聘质量以及巩固核心岗位的人力资源储备。建立人力资源招聘规划，提高招聘人员的能力要求，确定关键岗位的胜任力，要求优化甄选流程，拓展招聘渠道，重视招聘工作总结。强化招聘流程管理的工作，应将招聘流程分解成为招聘需求、招聘计划、岗位分析、招聘渠道、招聘评测体系、人事决策以及招聘反馈七个模块进行分化管理。

　　(二)提升绩效管理水平

　　绩效管理和绩效考核是常常容易被混淆的概念，在A财险公司内部也是如此。绩效管理是为了达到公司的发展目标，需要运用科学高效的办法对公司的全體员工的工作状况进行一个大致的测评和了解，在企业内部实现优胜劣汰的良性竞争氛围，使员工为企业的发展目标做出自己的贡献。同时，职工通过此方法可以找出各自的优缺点，提升工作的效率。

　　A财险公司在绩效考核方面的问题比较突出，对于考核标准定义不够明确，需要细化其中的考核项目，迫切需要制定各岗位的工作分析以确定每个岗位的考核要求。让考核者更充分的掌握考核内容，对绩效目标的任务项进行权重分配，考核的结果不是单纯的用在薪酬变动、晋升或降级上，而是尽最大的能力帮助职工提升自身的能力。

　　(三)完善公司薪酬体系

　　要实行“实用简洁、有效激励”评价的原则，将个体的薪酬与业绩联系起来。职工的薪酬不单是固定工资和提成，还有员工福利等浮动工资部分，对员工的专项奖励可以多样化，激发工作积极性。还应该加入培训奖励，从心理学看，得到一个高级培训课程学习的机会更能展现个人的能力，满足个人的成就感。并在公司承受的范围内，多增加员工的一些全方位的保障，使员工没有生活之忧，才能正常高效的完成工作，提高工作的效率。

　　(四)建设全面的培训机制

　　企业对人才的招聘、培训、配置和开发必须进行科学的规划。应用科学高效的管理方法，减少离职率，留住员工。注重企业内部文化培养，企业要建立以人为本的文化理念，进行体制与文化的激励，可以提高员工之间的凝聚力。

　　(五)完善企业内部核心员工管理体制

　　应向核心员工提供更加优良的工作环境，帮助核心员工制定出一个清晰的职业规划，为这些员工制定学习和培训的计划，提高核心员工的专业技能，树立高度的自信，挖掘自己的潜力，实现自我的快速成长。企业建立完善的核心员工体制的目的是正确的引导核心员工实现个人价值观，达到个人目标的同时，实现企业的愿景，保障企业的利益，同时使其在企业的核心地位能得到延续和提升。企业不仅是要为员工提供物质上的满足，还有员工在精神层面的满足，绝对不能把核心员工对企业的贡献冷漠视之，应当让他们感受到企业在获得利益时，也让他们的价值被企业发现和认可。

　　(六)加强人员离职管理

　　现有的A财险公司员工构成中，企业降低核心员工的流失率是很有必要的。当出现核心人员流失时，要了解到其产生离职动机的原因，将离职的主动权把握在管理者的手里。企业在实施这些挽留措施的时候，一定要在不破坏企业内部公平的前提下，既要满足核心员工的需求，又要保证企业的利益不能受到损害。另外应当与已经申请离职的核心员工或已经离开企业的核心员工保持良好的关系，建立积极有效的回聘机制。

　　四、结论

　　人才问题是全社会都需要关注的问题，人才的竞争就是企业间的竞争。尤其是在保险公司，优秀员工的流动也是居高不下，成为了现在各个公司人力资源管理需要解决的难点，公司不能把它当做是个案，必须要作为影响公司未来发展的一个点来看待，公司要充分的了解员工流失对企业发展带来的重要影响，不仅仅是发现这个问题，还要找出问题出现的原因，再针对原因做相应的工作部署，尽力的留住员工，降低离职率。

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