浅谈企业员工跳槽现象的原因及对策分析

　　目前，由于大多数企业存在着规模小、薪酬低、缺乏科学的人力资源管理、缺乏优秀的企业文化、人员素质普遍较低等一系列问题，造成企业员工跳槽频繁，企业受损严重。文章以企业员工跳槽为研究对象，在查阅相关文献资料的基础之上，运用理论与实践相结合的方法着重对我国企业员工跳槽原因及管理对策进行分析。

　　《人力资源管理》杂志[1] 是经国家新闻出版总署正式批准，内蒙古日报社主管/主办，中国人事科学研究院、北京大学人力资源开发与管理中心学术支持。国际刊号：ISSN1673-8209，国内刊号：CN15-1346/F，邮发代号：16-293;是我国为数不多的人力资源部门、企业高中层领导、教育科研管理和相关管理的学术期刊。

　　一、企业员工跳槽现状

　　现今企业员工跳槽现状主要体现在以下几个方面。

　　第一、中基层管理人员和专业技术人员跳槽现象严重。他们都是企业的精英分子，掌握着专业技术和管理经验，这些人的跳槽对企业来说是致命的。某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2～3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。这很符合卡兹的组织寿命学说。第二、企业跳槽的员工中大部分去了外企或合资企业。随着中国加入WTO，外企及一些合资企业纷纷进入中国，他们采取各种途径广纳人才，开出的优惠条件吸引了众多在企业工作的员工。第三、销售人员的跳槽占较大比例。在以销售型为主的企业，销售人员的跳槽现象较为严重。他们依靠手中掌握着大量的客户资源，丰富的销售经验以及了解企业获利的手段。或者离职自已做老板，或者跳槽到薪水更高的企业。第四、新员工跳槽现象突出。每个公司对新员工都规定有试用期，新入职的员工，在试用期期间有足够的时间对公司进行了解，如果他发现公司的现状与其预期差距较大或者当初公司有关人员在招聘时对其许诺的东西在试用期结束后没有兑现，那么员工就会在试用期结束后提出辞职。这也是常见的现象。

　　二、企业员工跳槽原因分析

　　(一)宏观环境因素

　　随着企业的快速发展，对于人才的需求十分旺盛，而我国高职教育的推进力度加大，人才市场保持供求两旺，从而使得人才的职业选择更加灵活，在加上国家对人才适当流动采取鼓励政策，推动符合社会主义市场经济规律的劳动因素流动，地域经济发展差异明显也促使了人才流动频繁，从而使得企业容易出现员工跳槽。

　　(二)企业管理因素

　　企业的人力资源管理方面存在问题会影响员工跳槽，尤其是影响工作满意度的方面，如果薪酬、福利、培训、晋升制度、职业发展等，员工对于工作满意程度低，对于企业的组织承诺就会受到影响，从而导致其容易跳槽。

　　随着技术的不断发展，对于人才的全方位要求也越来越高，但是由于企业人才资源模式的不合理性，所以所引进的各种人才也无法与之相适应，最终也造成企业人才资源缺失的情况。在这种情况下，员工收入得不到有效的保证。从而也造成了管理人员和技工人员的人才流失。

　　再者，人才的薪酬待遇过低：薪酬的高低是衡量人才价值的尺度之一，薪酬待遇因素在企业中对员工的影响是占有较大的比例的。但在很多企业中，都出现员工的付出和实际收入是出现严重不平衡的情况，这也是企业人才流失的关键影响因素。

　　(三)员工个人因素

　　员工的离职流动性与年龄、性别、工作年限等个人因素有关，与个人发展规划及性格也有一定的关联度。对于自主性强的员工，对于个人发展规划较为主动，因而流动性较为明显;对于年龄较大及女性员工，稳定性需求比较明显，流动性较小。另一方面，员工的职业发展过程中，需要受到尊重和肯定，而员工要达到这一目的，就对所在的企业有所要求，在通过自己努力过后，得到企业的认可，自然在心理上也希望企业可以反馈，例如晋升或者是奖励、表彰等等。而当这种需求无法得到满足的时候，自然就会产生不平衡感，因而也会出现跳槽的情況。

　　三、企业员工跳槽的管理对策

　　(一)建立刚性管理制度，营造高质工作水平

　　目前，大部分企业现代公司治理的结构实施还不彻底，因为在现代员工资源管理体系上还不完善，所以企业一定要根据市场的发展动向，进行长远的规划，针对员工跳槽的情况继续具体的分析，有目标有步骤的进行科学人力资源体系的构建。从而有效地改善员工跳槽的情况，优化企业人力资源结构。为企业的发展提供高校且增值的员工资本，这样才有利企业未来的战略发展。而科学化的人力资源管理体系必须服务与大部分企业的战略发展要求，在此前提下，进行员工的组织科学管理以及相关管理制度的设计买从而形成员工培训，职业规划等有效的管理机制。

　　(二)建立合理薪酬机制，提高员工就业热情

　　目前，大部分企业已经在年薪制和岗位绩效制上进行了改革和完善，年薪制一般都是适应高级经营管理和专业技术员工。而岗位绩效制度则是针对初级的经营管理和专业技术员工。如果要构建完善的薪酬体系，应该注入更多的薪酬方式，可以通过计量工资制，通过计件或者是计时的方式来进行工作状况的衡量，通过分析衡量后再进行工资的发放。另外也可以采取市场定价工资的薪酬形式，这个形式主要是针对企业相对紧缺的特殊员工。

　　(三)建立健全激励制度，提升员工工作动力

　　对于经营管理员工，激励机制上主要注重授权，就是将自主权授予员工，如果管理员工在企业的发展过程中发挥出了自己的优势，展现出了较强的决策能力，那么就可以给予他们相当的授权。这样可以让管理员工更好得为企业服务，提供他们对企业的忠诚度，而他们在得到自主权的同时也会对企业产生更多的信任。对于专业技术员工，激励机制上主要注重目标和职业培训。对于技术技能员工，激励机制上主要是注重物质和尊重激励。企业可以在这个方面进行物质激励，例如进行工资或者是社会福利的奖励，肯定他们对企业的付出以及他们的价值。

　　(四)建立完善培训体系

　　第一、进行终身教育的理念贯彻，要让员工们知道教育的重要性，为此就必须营造高效的学习环境，形成全员学习的企业教育机制;第二、进行合作办学的工作开展。大部分企业可以通过和高校或者研究所合作的方式来为核心员工进行继续教育的培训，通过这种形式可以有效的加强核心员工在观念和能力上的更新和改变;第三、进行职业技能的鉴定。要定时对企业员工技能进行检查，找出不足之处帮助员工进行改进，为员工今后晋升提供制度的保证，从而有效地打开员工的职业技能发展通道;第四、完成员工职业生涯规划，针对员工，尤其是企业关键岗位的员工制定符合员工发展的职业生涯规划，将员工个人发展和企业发展紧密的结合在一起。

　　(五)建立员工跳槽的应急管理机制

　　员工跳槽是具备不确定性的，你无法预估员工什么时候会走，因此建立员工跳槽应急管理机制，可以有效地帮助企业降低因员工跳槽所造成的损失。第一、要制定预警限，如果员工数量达到离职达到了这个临界点的时候，就要进行采取相应的措施应对，一般预警限可以通过招聘测试来获得，对于企业中新招聘的员工，可以制定各种指标，用这个指标达到的分数来进行人员离职的预警线判定;第二、积极落实离职员工管理，针对离职原因进行分析，反馈到公司和相关部门，以便及时的调整内部管理，降低员工离职率。

　　四、结语

　　企业要结合自身的具体发展状况来进行市场战略的部署，利用企业自身的资源优势来进行内部制度的改进和发展模式的创新等等以此来构建持续竞争力的模型，并随着市场的发展动向进行日益的丰富，为企业持续竞争力注入更多的发展动力。企业在员工跳槽问题的研究和改革上是一个长期的过程，需要多方的努力，其中国家政策就是最重要的影响因素，如果国家能出台相关的法律法规的话，就可以为企业提供坚实的政策支持。

　　参考文献：

　　[1]张亚宁.企业中“跳槽”现象的原因及对策分析[J].经济研究导刊，2015(18).

　　[2]丁承学.企业员工“跳槽”现象的原因及举措探析[J].知识经济，2016(22).

　　[3]何正强.企业员工队伍稳定性现状与对策浅析[J].现代经济信息，2015(12).

　　[4]曾雄强.浅析中小民营企业员工跳槽[J].商，2014(10).