浅析国企改革视角下企业管理沟通的问题以及优化对策

　　随着新一轮国企改革的持续推进, 管理层与员工都承受着巨大压力, 管理沟通已成为当前国有企业管理的重要问题。建立起完备、通畅的管理沟通体系对于改革浪潮中国企的良性发展至关重要。文章旨在剖析新一轮国企改革中, 企业管理沟通的特殊性、存在的问题与特征, 并提出相关的解决对策。

　　《企业管理》杂志--传播企业管理新理论、新知识、新方法;--总结成功经验、剖析失败教训;--关注企业改革热点;--反映企业呼声。本刊为国际标准大16开，每期112页，约30万字。办刊宗旨：面向企业，为企业和企业家服务。读者对象：企业中高层管理人员、经济管理部门的官员、管理学者、管理专业师生、其他管理工作者。

　　一、引言

　　2015年8月中共中央、国务院正式颁布了《关于深化国有企业改革的指导意见》, 拉开了我国国有企业新一轮的改革序幕。伴随着全球市场竞争的日趋激烈, 国有企业正面临着前所未有的结构调整与改革转型的挑战与要求。以往的国企改革实践表明无论是企业管理层还是普通员工, 改革过程中都承受着巨大压力, 如果忽视了与员工的有效沟通, 不能及时地了解员工的利益诉求, 不仅会影响国有企业的正常运转, 还有可能引发群体性事件。特别是, 大型国有企业规模庞大、管理层级复杂、人员结构多元更增加了企业内部管理沟通的压力。为此, 如何建立起完备、通畅的管理沟通体系, 及时消除对国企改革政策错误解读的舆论传播, 使国有企业保持高效、有序地运转, 对国有企业的良性发展至关重要。

　　作为管理活动和管理行为中的重要组成部分, 管理沟通是指为实现企业管理目标而开展的企业内外部知识、信息传递和交流活动。正如组织管理学家巴纳德所指出的, “沟通是把一个组织中的成员联系在一起, 以实现共同目标的手段”。在当前国企改革的时代背景下, 如何将改革的战略目标正确、有效地传递给全体员工, 妥善协调企业内部因改革而引发的矛盾冲突, 营造良好的内部工作环境, 使国有企业能顺利平稳度过改革的阵痛期并实现企业的转型升级, 这都需要依赖于管理沟通体系的有效运转。因此, 如何客观分析当前国有企业管理沟通体系存在的问题, 综合多学科理论与方法提出改善管理沟通体系的对策是需要关注的一个非常重要的理论问题和现实问题。

　　二、国有企业管理沟通的特殊性

　　伴随着我国市场经济体制的不断完善, 国有企业经历了数十年的改革发展已形成了具有浓厚的、独有的企业特色。相比于民企和外企, 国企在资源、资金等方面具有较大的政策优势, 原因在于, 作为社会主义体制下的国有企业除了企业意义上的盈利需求以外, 还要承担一些民生保障领域的社会服务投入。一方面, 国企员工具有其他性质企业员工无法比拟的工作稳定优势和优越感, 另一方面, 国企员工风险意识淡薄、权责意识不强、效率意识缺乏, 乃至于自我管理和创新意识薄弱。而这些特征随着时间而积淀, 形成厚积难返的国有企业特殊文化, 不仅影响了企业的经营管理, 也对管理沟通体系的运行产生较为突出的影响。

　　(一) 历史文化因素

　　按照计划经济体制的要求, 国有企业需要统一对资源、资金、人力进行计划和安排, 在当前的国有企业中, 普遍存在员工职位“代代相传”的现象, 很多员工世代都在同一个国有企业工作、繁衍和发展, 当这些员工感觉到改革不利于其利益时, 容易利用其在企业内部长久的影响力发动其他员工与企业管理对抗。例如, 在一些生产性国有企业中, 普遍存在学徒式的工作安排, 新进员工进入企业后会安排跟随“老师傅”学习, 有些“老师傅”由于工龄和资历的问题, 有可能会倚老卖老不认真执行公司推行的科学管理模式, 一方面是其认为自己的经验、阅历丰富, 另一方面是这些员工考虑到自己的“面子”问题。同样地, 本着“县官不如现管”的传统认识, 年轻员工也会抵触上级指示, 使得信息传递阻力重重。

　　(二) 组织机制因素

　　当前, 我国的国有企业大多是在计划经济体制下建立的, 组织结构基本效仿政府机构, 在如此复杂的企业组织中, 信息传递过程会因为种种主客观因素而存在信息失真的风险, 影响信息传达的及时性, 并严重影响工作效率。此外, 在当前国有企业中, 由于岗位设置存在不合理 (如因人设岗) 和部门职能重叠, 使得普通员工需要面对多头领导, 影响了员工对于管理沟通的意愿。国有企业自上而下的管理层级过多, 从最高决策层传递到基层单位的信息传递需要经过漫长而烦琐的程序。并且, 由于国有企业存在的机关作风现象, 各中间层级都会花时间对接收到的信息进行甄别, 层层筛选, 然后有选择性的将信息进行传递, 造成信息失真, 这就造成了管理沟通工作在国有企内部开展的复杂性。

　　(三) 员工主观因素

　　由于国有企业的特殊性, 国企员工也产生了明显的“组织烙印”, 即员工对于国有企业“铁饭碗”的职场认知, 在现行的国企体制中, 企业对于员工的容错性较高, 除了特定的“底线问题”, 企业对于员工是没有辞退机制的。因此, 国企员工即便因为知识技能缺乏、责任心不够、经验不丰富等主观问题所造成的工作失误也会被认为在一定程度上是可以接受的。在这种铁饭碗的职场认知影响下, 对工作的珍惜感、积极性和风险意识, 以及我行我素、拖延症、机关作风等弊病也会严重影响管理沟通不畅、沟通氛围缺失。此外, 相较于其他所有制的企业, 国有企业管理层比对政府机构的行政级别使得国有企业内部存在“官僚思想”, 管理人员对于员工的职业生涯具有过分的决定权, 这对于员工带来了无形的沟通压力和心理障碍, 从而对管理沟通体系的正常运转带来不利影响。

　　三、国有企业管理沟通的现状与特征分析

　　受到主体认知与文化习惯的影响, 我国国有企业在人力资源管理中普遍存在阻碍管理沟通的现象, 主要表现为国有企业管理层对于内部沟通机制的不重视, 企业的日常经营活动通常采用文件形式进行下发, 企业的决策、战略、制度等管理内容很少征询员工的想法, 即便对于员工的了解与关心也主要停留在走走过场、流于形式的层面, 并且普遍存在沟通主体不清晰、沟通制度缺乏、舆情信息不通畅、利益表达机制不健全等问题。

　　由于国有企业组织结构复杂, 企业内部存在多层次、跨层次、横向交流的沟通活动, 从而形成了复杂的沟通网络。公司上下级之间、不同部门之间、同一部门人员之间正是通过复杂沟通网络进行思想、工作、生活以及情感等方面的交流和信息传递, 并且在这一复杂的沟通网络中推动企业的各项工作、落实各项任务、促进共同价值观的形成。然而, 当前的管理沟通网络以自上而下的信息传达为主, 并未能形成多中心的沟通网络, 使得整个管理沟通网络呈现出松散结构。

　　同时, 国有企业管理沟通的网络还呈现出群落性、自治性、双盲性等复杂性特征 (如图1所示) 。而这些复杂性一方面体现了公司员工在沟通中根据一定的基本属性而自组织形成的特殊形态, 因此, 有其合理性和必然性;但是, 另一方面这样的自组织行为在一定条件下也可能表现出某些“负面功能”。

　　图1 国有企业管理沟通网络的复杂性特征

　　(一) 群落性

　　群落性是指基于某种共同或相近的地域性、社会性、经济性、文化性以及员工心理、生理特征而在沟通中产生的人员聚集现象。群落性又可细分为年龄群落、学历群落等。群落性的客观存在使得群落内的员工具有更相同 (近) 的价值观和对问题的共识, 从而形成思想、行为和对策上的一致性, 这一特征在一定的情况下既有利于贯彻上级精神与工作部署, 也可能在一定的情况下形成群体性抵触。

　　(二) 自治性

　　自治性是指基于群落或者其他原因在沟通活动中表现出来的各种自组织现象, 例如, 群落中人员自发推选出的“群主”、群落自组织的活动和形成的共同诉求等。自治性一方面能够通过员工的“自我教育”、“自我管理”实现员工的“自我服务”、与“自我约束”, 提高员工群体的自身组织水平和集体力量, 在公司各项工作中发挥积极作用;但另一方面自治性也可能因为缺乏引导与规范而变成一种游离、甚至失控的组织行为, 成为组织体系之外的一种消极作用。

　　(三) 双盲性

　　双盲性是指在实际的沟通活动中, 沟通双方或多方彼此缺乏沟通意愿、沟通话语体系和有效的沟通渠道, 从而致使彼此的沟通出现信息不对称、沟通渠道虚设和沟通效果甚微的现象。双盲现象既存在于同级横向沟通中, 更出现在上下级之间的纵向沟通中。双盲现象主要不是显现的, 如虽然各项沟通制度齐全、沟通工作要求明确, 但是沟通各方缺乏沟通的共同感情基础、话语基础和对通过沟通能够切实解决问题缺乏信心还会导致双盲。

　　(四) 新媒体偏好性

　　新媒体偏好是指在人员沟通的实践活动中, 普遍使用包括博客、微博、微信、网络、QQ、网络杂志等在内的新型互联网媒体的倾向。新媒体运行方式和载体形态的多样性、互动性、互通性极大地改变了传统沟通方式的单一刻板模式, 而且传递沟通信息方便、快捷, 有利于避免沟通过程中的信息延滞、缺失、扭曲与失真。特别是大大减少了沟通双方因权力、地位不同造成的隐性非对称心理障碍, 表现出来的大众化、草根性、实时性、廉价性等特征有利于降低企业人员沟通体系成本、扩大沟通受众面、提高员工沟通参与度和积极性。另外, 由于员工使用新媒体存在不均衡性, 如一部分运用互联网能力较低的人群的利益、话语、意见可能被“挤压”, 在运用新媒体进行沟通过程中, 还容易出现种种不规范的网络行为, 并造成不良的社会影响等。

　　(五) 利益有限理性。

　　利益有限理性是指员工个体或群体基于自身局部利益诉求而表现出的关于价值观与利益认知的偏差。当前, 国企改革的时代背景下, 必然会出现利益主体多元化、利益分配多样化、利益形态复杂化等新的局面, 比如经济收入分配差异扩大导致了不同利益群体之间壁垒的产生, 从而进一步造成了员工沟通背后的动机、目的与诉求产生复杂性。对于员工的利益有限理性情况, 如果沟通渠道不到位和出现阻塞, 则可能演变成由利益问题引发的矛盾参与主体和发生领域的逐步扩大, 矛盾的对抗行为升级, 矛盾的群体性、突发性与组织化程度强化, 使利益受损的员工产生工作上的抵触情绪和行为。另外, 员工利益诉求还会深层次地表现为员工主体意识与参与意识的不断加强、表现为日益增长的对企业管理的知情权益、选择权益、话语权益、监督权益的追求等。这将使利益有限理性问题的复杂性进一步增强。

　　上述管理沟通网络中的复杂性特征迫切需要改革和摒弃传统的不符合当前沟通工作的观念和做法, 从理论与实践出发探索和创新有效适应新挑战的沟通体系。

　　四、改善国有企业管理沟通的对策建议

　　推进国有电力企业的管理沟通工作需要依托于政治学、管理学以及心理学等理论与方法的支撑, 深入挖掘和遵循沟通网络中揭示出来的各类复杂性规律, 强化沟通工作的创新性、精准性、适应性与拓展性, 全面提升管理沟通体系的执行力与实际效果。具体措施如下:

　　(一) 完善管理沟通体系

　　完善公司沟通体系主要包括:明确沟通领导主体, 确立公司沟通工作的管理与具体实施的组织载体;规范沟通工作流程, 按照厘清沟通目标、识别沟通对象、选择沟通渠道、实施沟通活动、分析沟通效果与反馈沟通结果的基本流程开展沟通工作;健全沟通工作机制, 科学、合理的部署并实施运行机制、培训机制、激励机制、联动机制、反馈机制与评估机制。

　　(二) 整合党政二元作用

　　为保障新形势下公司沟通体系的顺利实施, 应充分发挥党委的思想政治与行政的改革发展两股力量的作用。党委领导与行政领导要充分认识到公司沟通工作无论是对于党建工作还是业务工作都有着重要影响与作用, 充分利用思想政治工作的“凝心聚力”以及改革发展工作的“刚性要求”共同推进沟通体系的顺利实施与高效运转, 由“党建业务两张皮”向“沟通工作一盘棋”转变, 实现国有企业“党委-行政”二元融合作用下的沟通体系建设。

　　(三) 深化管理沟通内涵

　　为了有效防范并改善双盲现象对沟通体系的不利影响, 公司广大员工需要在工作、生活与思想方面进行全方位深入沟通, 并尽可能消除领导与员工以及员工之间信息不对称的影响。在工作方面, 领导干部应注重科学、合理并且及时地将工作任务、要求与上级指示传达给员工, 要重视正式沟通与非正式沟通的综合运用, 此外, 员工也应针对工作中有待改进之处、事故隐患及时与其他同事、直属领导、公司主管领导沟通, 保证电网安全稳定运行。在生活方面, 公司领导干部应主动积极关心员工生活, 加强与员工家属的沟通交流, 同时在生活沟通中兼顾地缘、学缘、业缘等群落性特征, 筑牢员工爱岗敬业的意识。在思想方面, 在传统自上而下的思想沟通基础上, 广大员工之间也应开展思想交流, 特别是员工也要适当关注上级领导的思想动态, 对于抵触更上一级工作精神等不良的思想表现也要及时反馈给公司领导。此外, 考虑到自治性特征, 公司领导应重点关注群落“领头羊”、“意见领袖”的思想动态, 及时交流有利于思想的扩散。

　　(四) 激活多种沟通手段

　　1. 全覆盖常规沟通, 建立公司领导、中层干部、基层干部以及普通员工之间的全覆盖沟通网络, 以“自由、平等”作为沟通基本原则, 实现“去中心化”沟通建设, 并考虑群落性与自治性特征, 进行“同一化”沟通。在常规沟通中需要注意的是在传统“下行”沟通的基础上, 完善“跨部门沟通”渠道建设, 同时进一步增加“上行”沟通, 并且设立等级制度之外的侧面沟通渠道, 实现公司的“多中心”沟通模式。需要注意的是, 全覆盖常规沟通要求进一步完善传统会议沟通、报告沟通等常规沟通模式, 并且对传统模式根据沟通内容进行有针对性的改善。例如, 传统会议沟通不仅成本高、耗时长, 而且员工抵触情绪大。因此, 针对沟通群体不是太广且沟通内容不是非常紧急, 可以依托信息平台开展新媒体会议沟通 (“微信会议”等) 模式。再如, 会议沟通应注意鲜明的对象性与主题性, 针对公司重要改革和决策问题, 设立“党委听证会制”, 向公司各级“人大代表”、“政协委员”以及退休的老同志征询意见, 增强改革和决策过程的民主化与决策方案的科学性。

　　2. 零距离定向沟通, 定事、定人、定时、定目标的进行有针对性的沟通。在国有企业改革的推进过程中, 由于公司战略调整以及外部竞争的加剧使得公司员工在一定程度上产生“职业危机感”, 那么针对这一国企改革引发员工负面情绪的危机事件, 公司管理层不仅需要转变观念, 变“堵”为“疏”, 更加需要有专门的人群负责深入各级员工了解并把握员工思想动态, 号召全员公关, 采用类似发挥“意见领袖”议题设置作用等方法有的放矢的开展沟通活动。

　　3. 多媒体柔性沟通, 运用多媒体信息技术建立针对不同类型、不同内容、不同对象的沟通举措, 实现沟通渠道的多样化与柔性化, 并发挥“非正式文化网络的正向作用”。非正式文化网络是组织内部非正式的信息沟通与传播的手段, 是组织文化的载体之一, 例如“微信群”等非正式组织文化网络形式不仅传播效率高, 而且容易拉近上下级、员工之间的心理距离, 是有效的沟通方式。新媒体的运用给沟通活动的开展带来了新的问题和挑战, 包括员工使用新媒体的不均衡性、新媒体运用的非理性行为、新媒体方式的多样性与分层性等。可以说, 员工手中的计算机鼠标与手机按键是他们接受、欢迎与拒绝与他人沟通的“控制阀”, 因此, 必须高度重视员工的新媒体偏好性, 运用新媒体开展员工沟通, 例如建立“员工生活”微视频、“手机课堂”与“微党课”等。

　　4. 精准化疏导沟通, 针对员工存在的工作、生活问题 (行为) 从心理与情感层面予以深入分析, 并进行有针对性的辅导与疏导。而员工的异常或消极行为则依赖于公司全员在日常工作中留心观察并及时汇报, 以实现沟通的“精准到人”。同时, 公司可专门在远离办公集中区域的地方, 建立“心理宣泄室” (包括引入球架、发泄假人、沙袋等) 、“运动减压室” (包括多功能运动架、跑步机、动感单车等) , 并且以心理学、行为学为基础, 通过音乐放松、自由联想、意象对话、心理绘画、心理剧放松等各种心理学方法实现对员工心理与情绪的放松, 进而营造舒适、轻松的沟通环境, 让员工更愿意、更主动地沟通。在此基础上, 公司还可以考虑设立“员工心理减压室”、“员工心理健康咨询中心”等, 建立专业化的员工心理辅导平台, 辅助管理沟通机制有效运行。

　　参考文献

　　[1]程商政.新一轮国企改革中金融资产管理公司的机遇与风险[J].现代管理科学, 2017, (9) :112-114.

　　[2]唐贵瑶, 于冰洁, 陈梦媛, 等.基于人力资源管理强度中介作用的组织沟通与员工创新行为研究[J].管理学报, 2016, 13 (1) :76-84.

　　[3]江林茜.管理沟通[M].西南财经大学出版社, 2010.

　　[4]王明慧, 廖奕.管理沟通障碍影响因素AHP分析[J].科技管理研究, 2011, 31 (7) :228-231.

　　[5]杨从杰, 董晓晨.企业人才流失危机预警管理研究——基于非语言沟通视角[J].经济问题, 2016, (8) :83-86.

　　[6]王献龙.大型国有企业管理沟通体系构建初探[D].天津大学, 2010.

　　[7]金碚.论国有企业改革再定位[J].中国工业经济, 2010, (04) :45-49.