中学人力资源管理模式创新

　　摘要：教育强国背景下，加强中学人力资源管理，提升基础教育人力资源效能是实现基础教育可持续发展的必然选择。本文分析了人力资源管理基本原理对基础教育中教师管理的适用性;剖析了现行中学人力资源管理存在的问题及原因;提出了优化中学人力资源管理的对策与措施及对未来的展望。

　　本文源自中国科技信息,2020(19):100-101.《中国科技信息》杂志1989年10月于北京创刊，是由中国科学技术协会主管，中国科技新闻学会主办的一家国家级科技综合类半月刊。并荣获：中国科协、中国图书馆学会“解读科学发展观推介书目”。《中国科技信息》杂志面向科技界、企业界、学术界等广大读者。坚持为国家经济建设服务，坚持高起点、高标准，强调刊物的指导性、实用性;多年来一直注重科技信息含量、广泛刊登有利开展理论研究、交流工作经验的文章和报道。

　　地方基础教育中，教师是学校的立校之本。只有解决了师资管理方面的问题，才能有效地发掘教师工作的潜能，提高教师的工作效能及教育教学质量。现行中学教师管理模式、体制、机制相较传统管理模式已取得了不少改进和突破，但现实中依然存在不少值得商榷的地方。学者们围绕基础教育中教师管理方面的问题进行了诸多研究，但是鲜有对基础教育中的人力资源的管理模式进行系统解读。因此，在新时代，提出教育强国的背景下，需要根据新时代新特点对基础教育中人力资源管理模式进行适当改革与创新，才能有效适应基础教育发展的需要。本文拟对中学的人力资源管理模式存在的问题和相应的对策作一些探讨。

　　新时代人力资源理论对中学教师管理的普适性

　　人力资源管理是组织管理的一项基本职能。它主要是通过对人力资源的获取、保持、培训、开发、评价、激励等一系列活动来开发人的潜能、激发人的活力，从而提高个人和组织的整体工作效率的一系列活动的总称。人力资源管理的基本目的是实现人力资源效能最大化。新时期，党和政府要求各级各类学校要全员育人，全过程育人。不断提高育人效能，加强教学团队建设等，这些教师管理的新理念、新模式均可以用人力资源管理的基本理论来解释。

　　现行中学人力资源管理的现状及存在的问题

　　(一)首先在人力资源的规划上缺乏战略思维。

　　在招聘和配置过程中没有考虑到教师结构的整体优化。其结果主要表现为：一是教师整体的知识结构不合理，过分偏重文化课教师的配备，忽略了对学生综合素质培养的德育、美育、体育等教师的配备和培养;二是年龄结构和性别结构上的失调。不少学校教师年龄结构表现出两头大，中间小的局面。再就是教师性别比例上表现出严重的阴盛阳衰现象。教师队伍没有形成合理的梯队结构。另一表现就是缺乏对青年教师的职业生涯的长远规划，导致青年教师的成长过程中出现职业倦怠及困惑，不利于教师的可持续发展。

　　(二)在人力资源的开发和培训上缺乏一个完备的体系和长远规划。

　　中学在人力资源的开发和培训上过分强调成本意识，对年青教师的进修培训投入力度不够。从学校长远发展角度出发，进行人力资本的投资学校应是主体，如果学校出于投资风险意识，可以通过法律手段加强对个人的投资风险的管理。学校应积极创造条件为青年教师进修学习提供便利，因为大多数人是懂得知恩图报的，这也是感情留人的道理之所在。

　　(三)现行中学教师管理中没有形成良好的教师评价机制及激励机制。

　　其主要表现为对教师教学活动的质与量的评价还没有形成一套成熟的科学的评价体系。其次，是评价主体的整体素质及评价理念与时代发展不相称。必将导致评价过程的客观性、公正性、科学性大打折扣，最终导致评价结果的信度和效度出现严重的问题。因此，必须将绩效管理与薪酬管理进行系统思考，制定出科学、公平、有效的激励机制，才能真正调动教师工作的积极性，让每一个教师在工作中有获得感和较高的工作满意度。

　　现行中学在人力资源管理方面存在的问题的理性分析

　　上面针对中学教师管理方面存在的问题如不能及时解决，将对教师的成长发展造成不良影响，对学校的发展亦会形成制约，对教育教学质量的提升形成极大的限制。究其原因，首先在教师的人力资源管理上，缺乏战略性和创新性，诸如在人事招聘录用上，培训开发上没有着眼于长远和未来，过分注重人力资源的成本，没有形成一套完备的行之有效的长远的规划体系和激励机制。缺乏创新性表现在人力资源管理制度体系上停留在传统的人事管理上。教师的培训方面缺乏系统思维。没有形成有效的激励机制。在薪酬福利上，一些经济欠发达地区，教师待遇明显偏低，以致于不少年青教师在平时工作中的主动性、积极性受到打击，对个人职业生涯发展缺乏信心和动力，思想不稳定，思变心切。诚然，教师是学校生存和发展的根本，教师的人力资源管理上的滞后必将深刻影响学校的长远的可持续发展。

　　新时代中学人力资源管理模式的改革与创新

　　(一)要严把教师入口关，优化人才配置结构。在教师招聘录用过程中，要本着对人民负责的态度，以公平、公正、公开、科学、客观的原则来评价候选人，严格考试录用程序，以能岗匹配作为选人用人的基本准则。坚决杜绝人情关系对招聘录用的不良影响。对新录用的人员要人尽其才，适才适用。要加强对录用人员的培训和岗位引导工作，使其能尽快适应工作岗位、尽快融入工作群体中。

　　(二)在教师的绩效评估上，要优化绩效管理体系，提高绩效管理的信度与效度。首先，科学客观的绩效评估体系直接决定着绩效考核结果的可信性和有效性。其次，是评价主体要适合。对参与考评的主体专家要进行一系列专业培训，要让评价主体熟悉评价工具和评价方法，而不是让评价主体凭主观经验一评了之。各年级各学科要以年级主任或学科主任组成教师教育教学质量评价小组。制定科学合理的针对不同学科教师的评价体系。再次，就是绩效评价结果的运用。建议结合教师职务聘任制改革，建立较科学的教师评价体系。强化教师履行所聘任岗位职责的考核，发挥考核促进教师认真履行职责、提高素质、多做贡献的作用。

　　(三)要从学校发展的全局整体谋划教师的培训与发展。在教师的培训开发上，要有计划有步骤地制定教师培训发展规划。要结合教师个人实际，根据学科发展需要，帮助教师制定切实可行的个人职业生涯发展规划，学校层面要与学科和年级层面进行教师发展的整体规划。细化措施，落实经费，为教师发展提供有力保障。特别要重视青年教师的培养，年青教师的培养学校要发挥整体规划、组织、协调功能。要将内培与外培有机结合起来。同时，要将培训结果进行定期考核，为教师培训设定培训目标。将培训结果与教师的薪酬及职务晋升联系起来。从而有效促进教师参与培训的积极性。

　　(四)要花大力气改革传统的结构工资体系，结合实际情况可建立多样化薪酬体系，打破现有结构工资体系的灵活性及激励性不足的弊端。首先，在薪酬制度建设上，可尝试实行团队薪酬及宽带薪酬体系。拉开不同教师之间薪酬档次和差距。让能力强、活力足的教师有奋发有为的空间及相应的回报。其次，就是要建立与教师绩效考核相适应的薪酬体系。使二者相互配套，相互融合。在奖项类型上适当优化与多样化，要根据教师的能力特长设立不同的奖项类型。使具有不同能力的教师能够各尽所能，使教师的成长百花齐放。要形成奖项种类与层次的体系化，要使奖励制度化，规范化。

　　总之，只要我们牢牢抓住教师队伍建设这个抓手，运用创新思维，破除陈规陋习，不断改革教师队伍的人力资源管理模式，大力激发青年教师的创造热情，敢为人先，敢闯敢干，中学的教育教学一定能走出属于自己的一条新的可持续发展的道路。