企业人力资源管理助理师职称论文范文

　　【摘要】：在企业的人力资源管理中，绩效考核起到越来越重要的作用，本文就绩效管理在企业中的应用做了简要的分析，指出在我国企业管理中绩效考核存在的问题，并对相应问题提出了解决措施。

　　【关键词】：企业,绩效管理,绩效考核

　　一、 绩效考核的定义

　　绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。

　　二、 绩效考核在实际应用中的问题分析

　　在我国大部分企业为中小型企业，管理不规范，对员工的绩效考核方法往往不够科学，很多老板都由着自己的喜好，对员工亲此薄彼，没有有效的考核方法，也达不到对员工应有的激励。所以绩效考核在我国企业的应用中存在着诸多问题。

　　(一)考评目标不明确，一些企业在使用绩效考核方法时，考评目标不明确,考评目的到底是发展员工、改进绩效,还是对过去绩效进行衡量,是否与晋升、薪酬以及奖金挂钩等没有事先确定。因为对于不同的考评目的,考评者将有不同的反馈信息,不能“视情况而定”,更不能流于形式“为了考评而考评”。还有的企业将绩效考核标准当成绩效评价的手段,没有充分发挥绩效考核对促进员工进步的功能,没有达到应有的激励效果，即考评目标不明确所致。

　　(二)企业不结合自身情况，套用绩效考评方法，绩效考核的目的是激励员工为企业创造更多的价值，而有的企业盲目的选择绩效考评方法，不结合自身的情况，套用一些先进的考评方法。往往导致东西效颦，没有起到应有的作用还花费了不少精力。具体体现在:第一,没有制定符合企业自身发展战略、导向组织目标的衡量指标体系。第二,没有制定与本企业实际情况相符的考评者确定原则。企业是否具备民主、团结、和谐的文化氛围,员工是否乐意参与管理工作,上下级关系是否融洽等等,都事关能否使用绩效考评方法。

　　(三)没有明确的考评者，绩效考评是对企业整体员工的考评。绩效考评的一个重要理念是全方位与多角度的考评,考评者是由来自四面八方的人员组成,如何确定考评者正是绩效考核方法的关键环节之一,实际操作中常常出现以下几个误区:第一,误认为考评者越多越好,不管其是否与被考评者有业务往来都确定为考评者。第二,误认为考评者的工作很简单,很容易操作,不需要培训。第三,缺乏主要人员的参与。有的企业在确定考评者时由被考评者自己选择或上级指定,人为因素太大,容易导致一些对被考评者很有发言权的主要人员无法参与到考评者队伍。

　　(四)反馈考评结果处理不当，反馈考评结果处理不当主要体现在两个方面:(1)应该反馈的人没有得到反馈信息。考评结束后应找专人将考评结果反馈给被考评人,而有的企业考评结束后没有这个环节。(2)不该反馈的人反而得到反馈信息。即没有做好考评的保密工作,这容易在企业员工之间引发矛盾。

　　三、改善绩效管理的措施

　　针对上述问题提出解决问题的几点措施：

　　(一)确定合理的绩效考核评价项目，(1)进行需求分析和可行性分析,决定采用何种绩效考核方法 。(2)编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。可以向咨询公司购买成型问卷。但注意不能简单地照搬照抄。要结合企业自身情况，做相应的改动。

　　(二)选择合适的考评者，(1)组建合适的考评队伍。考评者由被考评者自己选择,也可以上级指定。但都应得到被考评者的同意,这样才能保证被考评者认同和接受评价结果。(2)对选拔的考评者进行如下培训:沟通技巧,考评实施技巧,总结评价结果的方法,反馈评价结果的方法,考评者不仅要了解员工的岗位说明书,更要了解员工职业生涯规划等信息。

　　(三)实施全方位考评，(1)实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。例如,对问卷开封,发放,宣读指导语,疑问解答,收卷和加封保密等一系列过程,实施标准化管理。如果没有控制好考评实施的过程,可能导致整个考评结果无效。(2)统计评价信息并报告结果。可用绩效考核信息统计软件进行统计评分。(3)对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训,让他们体会绩效考评最主要的目的是改进员工的工作绩效,为员工的职业生涯规划提供咨询建议,从而提高被考评人员对评价目的和方法的认同度。可采用请专家讲座和个别辅导的方法。(4)企业管理部门应针对考评结果所反映出来的问题,制定改善绩效或促进职业生涯发展的行动计划。也可以由咨询公司协助实施,由它们独立进行信息处理和结果报告。这样比较客观,但它们只是一个旁观者,给出的报告可能针对性不足,因此企业的人力资源部门要发挥作用。

　　(四)正确处理考评信息，正确的处理考评信息要(1)掌握纠偏技巧,确保考评信息的真实性。一个人的偏见、偏好,以及先入为主、以偏概全、晕轮效应等现象都容易对评价结果产生影响,要准确识别这些现象并有效地进行纠偏,以确保考评信息的真实性。(2)使用客观的统计程序和科学的统计方法。考评尽量采用量化标准,合理制定考评表格,一定要有明确和细化的考评标准,使考评人易于打分。为了更加客观公正,在考评结果的处理上要进行权重分析,并对评分结果差异很大的现象进行深入分析。(3)正确处理恶意或不负责任的评分。考评时往往出现故意打低分的情况,如实行百分制时评5分甚至0分等,这将直接影响最后的评分结果,对这类评分可以采取作废处理。将百分制改为十分制或等级制可以减轻或避免这类恶意评分带来的影响。还有的考评者对每位被考评者都打相同的评分,这是一种不负责任的态度,这种现象虽然对最后评分结果没什么影响,但是没起到考评的作用,因为他们提供的信息没有任何参考价值,应该对这类考评者进行培训教育或者以后不再选择他们担任考评者。

　　(五)做好绩效考核成绩保密和信息反馈工作，(1)对考评者的评分情况和个别意见实施保密。做好考评情况的保密工作有利于企业取得员工的信任,特别是有主观性答题的考评表,除了考评工作人员统计时可以查阅外,其他人(包括领导)都不得查阅,统计结束后应密封存档(暂时不能销毁,以备有人对考评结果提出异议时复查)。这要求考评工作人员必须具备良好的素质,同时要用制度进行保障,对泄密者应给予严肃处理。(2)及时向被评价者提供信息反馈,制定改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。考评结束后,应指定专业人士或被考评者的直接领导向被考评者反馈考评结果,并提出改进的建议措施,指导他们的生涯发展。

　　(六)针对绩效考核人员的反馈面谈，(1)确定进行面谈的成员和对象。(2)有效进行反馈面谈,及时反馈考评结果,帮助被考评人员改进工作,不断提高绩效,完善个人的职业生涯规划。

　　(七)完成一次绩效考核的效果评价 (1)确认执行过程的可行性。有的绩效考评方法中包括了上级,下级,同事及其他人员的评价,要检查信息收集的过程是否符合评价的要求,并验证各种评价结果的准确性。(2)总结考评过程中的经验和不足,找出存在的问题,不断完善整个考评系统。制定出适合企业的考评系统。

　　结束语

　　重视绩效管理，加强绩效考核工作是企业提高盈利能力，在激烈的市场竞争中保持活力的重要途径，完整、科学地建立绩效考核体系，全面、协调地开展绩效考核工作，这样必然会明显提升企业绩效管理水平，在企业中营造一个人人重绩效、人人抓绩效的良好氛围。

　　参考文献:

　　[1]张建国,陈晶瑛等.现代人力资源管理[M].成都:西南财经大学出版社,2005:168-170.

　　[2]企业如何建立完善的绩效管理体系.百朗国际，2006.