小型监理企业人力资源管理策略

　　监理企业生存发展的核心是有一只强有力的人才队伍，因此，人力资源管理至关重要，本文主要研究小型监理企业人力资源管理策略。

　　《人力资源管理》杂志[1] 是经国家新闻出版总署正式批准，内蒙古日报社主管/主办，中国人事科学研究院、北京大学人力资源开发与管理中心学术支持。国际刊号：ISSN1673-8209，国内刊号：CN15-1346/F，邮发代号：16-293;是我国为数不多的人力资源部门、企业高中层领导、教育科研管理和相关管理的学术期刊。

　　监理企业竞争的核心内容其实是人才管理，建立一支稳定高素质的监理队伍才能增强企业的竞争力。小型监理企业由于规模有限，其人力资源的管理，更需要精细化运作，才能确保监理队伍员的相对稳定，企业的健康发展，与工程建设监理目标的实现。

　　0引言

　　工程监理制是一项我国政府强制推行的重要的工程建设制度，监理制度的实施进一步保证了工程建设参建各方的建设行为的规范性;工程监理的主要目标就是实施由具有监理资格的工程技术专业人员参与工程建设的管理，保证建设工程及其过程的质量、安全、造价与进度的控制目标，从而实现社会效益的最大化等。相对于生产施工等企业，工程监理目标的实现更取决于监理企业的各级监理人员的努力，因此人力资源管理是监理企业管理最重要的内容，而小型监理企业往往承担小型建设工程的监理，项目监理班子成员会更少，员工的个体因素对工作的影响相对会更大，因此人力资源管理就成为小型监理企业发展壮大的重中之重。

　　1小型监理企业人力资源管理中常见问题

　　监理企业是知识密集型企业，都需要相关专业人员的智力劳动成果为工程建设服务，相比于大中型甲级监理企业，小型监理企业在发展中存在着一些制约因素。首先由于业务面较窄，承揽的监理项目数量的变动，对企业经营有较大影响，员工薪酬是监理企业的主要成本，小企业更多地是采用随时调整监理人员来降低成本，而带来的副作用是，在企业因业务增加而需要相关监理人员的时，却往往无合适人选。其次，由于工程监理市场竞争激烈，很多小型监理企业在与其它企业竞争时，采用低价手段是常用的竞争方法，在这种情况下，员工的薪酬也往往能不令人满意，导致监理人员主动流失。另外，很多私营小型监理企业在人力资源管理方面还存在着一些问题，比如把员工和企业之间的关系看作是简单的雇佣关系而使员工的缺乏归属感;只看到人员培训增加企业成本，无人才的“选、育、用、留”计划，忽视人才在企业的职业发展，导致员工流失快，需要较高专业水准人员时就寻求临时招聘，造成招聘成本增加还难以及时满足监理工作需要;一些小型私营监理企业不重视团队文化建设，甚至还有私企反对员工交流的现象，导致一些员工缺乏集体内的交流，最终无法也无意融入企业，小型监理企业由于经营者人力资源管理方面的各种失误导致人才频繁流动给企业人力资源管理增加难度，也给企业经营与所监理的工程带来负面影响。

　　2小型监理企业的人才选聘策略

　　基于以上存在的常见问题，小型监理企业在人力资源管理管理中应重视以下几方面的工作。

　　2.1改变管理观念重视专业人力资源管理。任何一个谋求发展的企业都会关注其核心员工的利益与管理，对小型监理企业来说，由于员工较少，每个员工都可以是其核心员工或潜在的核心员工，企业管理层应抓住管理层与员工层之间的层级距离近的优势，对员工的管理不能局限于招聘、定职、发薪水，还要从员工归属感、晋升需求、培训需求、情感需求、发展需求等方面建立起相应制度，建立起本身的企业文化，良好的管理制度会促使员工发挥其最大的工作热情与智慧，从而在局部区域，小企业会胜过大企业，树立良好的企业品牌。

　　2.2专业人员的招聘。与大企业可以凭借其知名度和雄厚的实力吸引各种人才相比，小型企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌，但优秀小型企业完全可以发挥其精细化运作的特点，对所需招聘的人才的职位性质、职责要求进行研究、细化，避免盲目引进人才，导致用人成本上升的大企业病。各行各业企业经营者都有共识，人才不是简简单单就能招到的，一些潜在的或具备“领军式人才”、“复合型人才”素质的人才，对小型监理企业更具有决定性的影响，但这些人才一般不会轻易跳槽，不是一般人事经理能挖掘得到的，经人事部门对各种渠道汇集的人才信息进行初选后，须由熟悉监理业务的公司领导通过交流来发现这些人才，以三顾茅庐的精神引进这些人才，还可以充分发挥小企业的制度可塑性，为人才创造某些大企业不能提供的条件吸引“良禽择木而栖”。

　　对普通监理人员的选聘，小企业可以从项目需要入手：根据当前承揽的监理任务的性质、特点确定所需人才类型;然后通过人才招聘市场、中介公司、网上招聘、员工介绍等多种招聘方式录用具有一定经验和相应资格的，并具备潜在稳定性，认同本企业文化与制度的监理人员。

　　另外，当今建筑业人才流动性很大，由于初次就业者具有跳巢恐惧症，监理企业可以重视配备适当数量的实习生与大学毕业生，由于监理工作不仅仅是专业技术工作，还有协调管理能力的要求，在选择实习生与大学毕业生，可以适当关注其学生干部经历。

　　2.3小型监理企业的员工培养与发展策略。

　　一些企业，特别是小企业往往重视招聘，而忽视员工培养，这是非常失败的企业人力资源管理。员工的培养和发展是最重要，只有善待、培养、发掘企业内部原有员工的能力、潜力，才会吸引人才，才有凝聚力，才会形成企业文化。员工积极性的发挥，能有效减少人员数量的需求，降低人力资源成本，对小型监理企业而言，减员增效对企业的作用更是明显。

　　对具有一定工作经验，在工作中表现优秀的监理员，应作为总监代表或监理工程师的重点培养对象，着力加以引导和帮扶，小型项目的监理，一般没有较深较难的技术难题，要充分发挥这批员工的积极性，可以提高工程建设效率、提高监理企业利润。对有潜力作为总监理工程师的工程师，可就总监理工程师应具备的其他素质如综合协调能力、除本专业外其他专业的知识、合同管理能力、政策法规等进行重点培训培养，并应积极选送其参加各级监理工程师培训与考试。对总监理工程师，可就新材料、新工艺、新结构等新的知识点及计算机、相关软件等管理工具的使用能力进行培训。要特别重视实习生与大学毕业生的培养与发展，他们已掌握了一定的理论知识，但是理论联系实践、解决实际问题的能力和综合协调能力较差，可让他们深入施工现场从见证、旁站等细小工作入手，逐渐增加工作内容和责任，培养他们从“知道”到“做到”，最快地培养其个人能力，为企业、社会贡献最大价值。

　　2.4建立进出有序、人才辈出的人才管理机制

　　对于监理人员中的核心人员-总监理工程师，可采取多种措施使其成为企业的中坚力量，经营业务与监理质量具有紧密的相关性，企业应建立奖励制度努力促使其在监理工作管理之余，向经营方向发展，成为公司区域负责人或公司管理层人员;对于具有发展潜力可能上升为总监理工程师的工程师，为他们设置职业发展的前景，作为稳定团队的储备力量;而对于工作中发现一些性格内向或有其它专业爱好等不适合从事监理的员工，或工作中容易处理失当，积极性不高，甚至工作无进取心的员工，应给他提供其它职业规划的意见，鼓励他们主动分流，在项目调整时，企业也可主利用时机主动减员调整，提高效率效益。

　　3结束语

　　小型监理企业要把各级专业人才都作为核心人才，或潜在的核心人才进行规划管理，使员工监理工作水平得到提高、能力增长、队伍稳定、人力资源成本降低，建立企业文化、树立企业品牌，实现国家建设、企业发展、员工价值的多赢、良性循环局面。