收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度

　　高职院校薪酬管理问题是值得研究和探索的重要问题，收入分配体制改革下的薪酬管理是人力资源管理的核心部分，发展中的高职院校重视薪酬管理制度改革，这种管理制度的改善与加强是能够吸引人才和保留人才的重要手段，建立和完善薪酬激励体制和薪酬管理制度，能有效激励高职院校教师工作积极性，并且能够稳定师资队伍的有效途径，并且在行业中保持竞争优势。教师工资目前的状况是多样化的存在形式，针对高职院校薪酬管理体系存在的问题，做出了以下几点分析。

　　《中国高校科技与产业化》杂志创刊于1987年，国际标准刊号ISSN1671-8615,国内标准刊号：CN11-4828/N，是教育部主管、教育部科技发展中心主办的面向国内外公开发行的中央级综合性科技月刊。该刊前身是《中国高校技术市场》，2002年经教育部和国家新闻出版署批准更名为《中国高校科技与产业化》，它是教育部唯一在科技与产业化方面与国际接轨的中央级刊物。

　　近年来，随着我国高等职业教育规模的迅速扩大，高职院校的收入分配制度改革也在不断增加。收入分配制度改革中绩效工资是重要的发放形式。绩效工资改革是收入分配制度改革的重中之重。构建具有高职特色的绩效工资分配方案和完善的具有激励性的薪酬管理体系，对于促进高职院校的发展具有重要的意义。近年来一些高等院校随着招生的不断扩大，校园硬件设施不断建设，学校承担着建设硬件和发展教育水平的巨大压力，学校的发展优劣对于教师的薪酬高低具有一定影响，学校主要的经济来源除了政府的补贴主要还是院校自身的学费等收入来源，具有科学合理的统筹管理体系是学校保证师资队伍稳定的重要措施。教师的资历不同，教学经验不同，盲目的遵循高学历、高职称原则会导致部分员工的流失，对于薪酬的管理体制应综合考虑。

　　一、高职院校薪酬管理体制的现状分析

　　1. 现行教师薪酬的基本工资是等级工资制的一种形式，根据职务或资历对教师在知识、技能等方面的要求及劳动环境因素决定工作报酬。薪级工资可以体现出教师的资历，职称高低，而绩效工资是体现教师在工作岗位的贡献，是院校根据考核后的评定结果发放的工资，绩效工资的高低反映了高职院校的薪酬水平，同时也反映了个人能力的水平。

　　2. 学校津贴包括津贴和绩效工资，津贴是学校根据政策规定自筹资金按优劳优酬原则，自行制定经费发放制度，绩效工资是工资分布最灵活的部分，反映了员工的绩效和贡献。绩效工资最能反映教师工作强度的指标，在合理的情况下，按多劳多得，优劳优酬分配津贴，能合理开发师资力量，优化高职院校教学气氛，提高教师业绩竞争力。

　　二、高职院校薪酬管理方面存在的问题

　　(一)高职院校自身特色难以突出

　　完善的薪酬体系代表院校在人力资源配备的方面的管理水平，通过薪酬的发放可以激发教师们的工作热情，引导教师发挥教学特长，使得高职院校的办学目标更加明确，教学目标更加积极向上。高职教育是着重对高技能、高水平人才的培养，高职教育应体现专业教学的特点，教师应重视教学质量。目前大多数高职院校的薪酬模式向专业技术方面倾斜有限，自身专业特色突出不明显，使得院校的特色未能发扬，在同类教育院校中竞争力未能突破新高。例如不同的级别职称，教学内容难度不同，津贴不同，应在课程方面做出特色。职业院校很多在教学特色方面缺乏创新意识，墨守成规的依照老模式执行。

　　(二)薪酬考核办法不够科学，存在投机取巧现象

　　目前，国内高职教育趋近于商业化，对待利益的问题，难免在利益的驱使下，忽略教师的职能，追求学术论文和获得表彰的名誉，忽视了教书育人的本职。不合理的薪酬激励，导致教职员工教学注重数量、轻质量，重视教学课时的多少，轻视教学效果，轻视学术研究，变为急功近利的短期行为。工作业绩的积累过程是长远的发展过程，目前存在考核倾斜于职称、职位和学时方面，以投机取巧的方式获得津贴，而忽视了增强专业教学技能，招生的环节成功了，在校期间教师的认真负责的工作态度成就了一批批学子，而敷衍了事的教职员工严重影响并耽误了一批批“苗子”。薪酬的考核和审评不应仅只看课时，还要看教学成效，避免投机取巧误人子弟。

　　(三)各院校间薪酬标准存在较大差异

　　学校是庞大综合教育机构，由于地区差异，部分高职院校获得政府资金投资较少，学校知名度小招生困难，学校的收入少，教师待遇低。教师收入低的学校岗位没有竞争力，发展建设中的高职院校往往在硬件建设方面投入大量的财力和物力，但在教师薪金方面却迟迟不能提高，一味的重视硬件建设，不同的教学环境，学校的建设资金投入存在差異性，如处于建设中的学校需要较长的时间用来发展硬件，教师配备齐全却缺少保障和激励，忽视教师力量。然而，每一个院校的经营模式不同，发展阶段不同，历史背景不同，教师的薪酬标准存在差异化，较低的收入造成高级人才的流失，教师流动性大，稳固的教师团队变动大，对学校的师资建设不利。

　　(四)教师对薪酬的满意度不高

　　经济的飞速发展，付出的劳动与获得薪酬呈不对等关系，优秀人才对待工作与生活的要求相对高，教师岗位工资往往跟不上经济的飞速发展脚步。在对教师的薪酬水平进行对比时发现，外部对比是同其他院校间的比较，内部比较是同一院校教师之间的对比。薪金没有统一的标准，根据教学科研工作的业绩评价，还伴随着职称和职位的不同，这个对比不仅是个人对利益的权衡，薪酬管理体系的科学性就像是一面镜子，反映一个高等院校的发展阶段处于什么水平。合理的薪酬发放能吸引优秀人才加入，不合理的薪酬制度会成为打消工作积极性的刽子手，恶性循环下去，不但工作没有积极性，也会影响院校办学业绩。

　　(五)薪酬激励功能发挥不好

　　目前薪酬激励功能发挥不好，试行的薪酬管理制度存在不合理的情况。建立科学合理的激励模式和机制是一个复杂的系统项目，每一方面都值得深入地研究和探讨，高职院校要想在激烈的竞争中站稳，就必须制定完善的薪酬管理制度。高职院校办学正逐步走内涵发展的道路，激励型薪酬模式将是高职院校薪酬管理模式的必然趋势，突出薪酬的激励功能吸引社会优秀人才，保障生活水平，激发教师的创造力。可以借鉴有成绩的教育机构的做法实行弹性激励机制，在符合监管体制的情况下，开拓出符合情况的独树一帜的薪酬管理体系。

　　三、优化高职院校薪酬管理制度的管理办法

　　(一)完善岗位薪酬制度

　　在高职院校聘任制度中，可以做出关于薪酬激励的规定，让新进的优秀教师看到发展的空间，薪酬的上升空间。为了加强绩效管理和绩效评价，中央政府应重视收入分配的改革，因此，高职院校应当合理设置绩效考核体系，制定具有高职院校特色的薪酬体系，创建绩效考核组织环境，鼓励员工增强工作表现提高和促进学校目标的顺利完成。首先，应该按需要设立岗位，以学生为主体，以教师为主导，以教学科研为重心。其次，运用科学的方法评价，要充分考虑专业教师的知识更新、实践技能、教学工作量、技术职称等因素，对岗位职责进行规范和评估，并对贡献作出明确的定义，以确保客观和公平根据岗位定制薪酬，为有效实施激励机制，打好基础。

　　(二)根据人员特点平衡薪酬

　　专任教师岗位绩效工资基数微调，正确处理高职院校人员绩效工资的平衡关系，尤其是平衡教学人员和管理人员的薪酬，不仅要体现倾斜的教学和研究的重要，还要确保管理人员的不可小视的价值，在教育岗位上的教师教书育人，在后勤保障工作的员工协调处理各种事务，各类人员在高职教办学机制中发挥着自己不可缺少的作用，要实现从人员管理到岗位管理，要体现终身激励的管理理念，让在职教师安心自己的岗位工作。依据学历、资历、职务等不同建立详细的信息档案，还有健全“双肩挑人员”的双职务和多性质的员工薪酬管理体系，避免薪酬混淆错乱的现象。

　　(三)改善福利待遇，完善福利种类

　　在薪酬管理体系中关于福利制度的发展，大多只限法定福利，校园独立开发的福利较少，高职院校应根据管理制度与学校的内部财务水平，根据高职院校的特点来创造一些福利计划，实现福利制度的多元化，可以学习一些教育机构灵活的福利制度，学校可以根据每个教师的工资福利帐户设置相应的金额，每个周期分配一定金额，比如住房补助、旅游经费、教育补助、购车补助等供教师选择，使福利的效用最大化。这会给教师一种人性化的管理和体贴的感觉，让教职工感受到学院对教师的极大的关怀，让教职工感受到学院是时刻关注着每一位老师的成长，学院在鼓励老师发挥出自己的潜能。只要院校给了教师们想要的生活保障和幸福感，必定能减少人才的流失。

　　(四)优化结构比例，突出激励功能

　　薪酬管理是门综合性学问，对教师产生激励功能全靠薪酬制定结构的合理性，由于教师队伍的不断壮大，提高薪酬水平有利于激励教师工作的积极性。所以在薪酬占有比例中激励功能最好大于基本保障功能，这个比例是靠每个院校根据实际的劳动强度自行摸索制定，可以借鉴参考行业内具有显著成效的薪酬管理体系，院校根据实际情况调配，最大限度的发挥综合效率。由于国家政策的约束和教师的承受能力不同，在保证基本工资和福利方面保持较小比例，提高岗位津贴和绩效津贴比例，尤其是岗位津贴比例，大大增加了薪酬总量促进薪酬结构优化。

　　(五)加强薪酬管理人员的技术水平

　　现代社会什么最贵，答案是人才最贵。知识改变命运，作为教育的领军人物教师，他们知识丰富，学历颇高，在辛苦工作的前提下，保证薪酬的科学合理发放是吸引和留住高等人才的重要举措。

　　加强对薪酬管理人员的技术水平非常关键，首先薪酬管理人员要做到科学管理，有效的保证教师获得自己的劳动所得，其次根据新进、退休、辞职等信息做详细的记录，实时更新，确保每一份薪酬准确发放。薪酬管理部门人员应与时俱进的学习统筹知识，定时参加关于信息技术方面的培训，学习信息现代化专业知识，科学准确的做好统筹工作，可以开展台账记录工作，统筹管理部门与人力资源部门做好沟通衔接工作，对超时补助和绩效考核方面做好记录，避免在薪酬方面出现漏记，计算错误等情况。做好高职院校与相关部门的工作衔接和计算，用更好的待遇激励教师发挥更大的贡献，实现院校的教学目标。

　　四、结语

　　高职院校薪酬管理制度的不同形式，导致薪酬的待遇差异较大，平衡薪酬对于高职院校的稳定和协调发展至关重要。确保岗位薪酬制度顺利实施，让每一位新加入高职院校的优秀教师，看到个人的发展空间及薪酬上升空间，根据个人在工作中的表现平衡薪酬，科学设置薪酬管理制度，改善福利待遇，完善福利种类，加强人性化的管理。在高职院校教师薪酬得以保障的基础上，向激励薪酬型倾斜，要明确薪酬倾斜的幅度，坚持实施激励体制的概念，按照薪酬体系科学、合理设计好的激励机制也有效地刺激和促进学院实现教办学目标。高职院校自身的基本工资提高，很大程度吸引新人的加入，在日常工作中加大薪酬激励功能，提供人性化的福利待遇，切实站在教师的角度考虑广大教职员工的所想所需。通过薪酬管理分配的方式能够综合发挥出管理机制的作用，既能保障生活又能超越自己的价值，因而院校的薪酬管理制度应当符合自身的模式，对高职院校的管理施行长远性的发展计划。

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