工程造价师论文发表从业人员的素质及培养

　　摘要：随着工程造价从业人员队伍的日益壮大，造价从业人员素质的培养已成为当前造价管理的紧要课题。本文认为造价从业人员素质的培养，应做好以下几个方面的工作：围绕素质的目标，制订专门的素质培养计划;建立造价从业人员素质评价体系;建立严进宽出的管理体系，实行“淡出制”;引入人力资源理念，创新人才管理的方法。

　　关键词：造价从业人员,素质,培养,经济论文发表

　　工程造价从业人员包括造价工程师和造价编审专业人员。随着市场经济的发展和经济建设的需要，工程造价从业人员的队伍日益壮大。伴随数量的增长，造价从业人员“质”的问题愈发突出，如编审能力降低、继续教育敷衍了事、同时在多家单位从业等等，直接影响了工程造价本身和造价从业人员形象，也降低了为经济建设发展服务的质量。因而，造价从业人员素质的培养已成为当前造价管理的新的紧要课题。

　　造价从业人员素质的内涵应当包括：专业能力强，关联知识面广(能了解或处理与工程造价相关事项)，知识层次高，遵纪守法情况好，具有专业前瞻性等。 造价从业人员素质的培养，应从管理部门、所在单位及个人等几方的角度去把握。

　　一、围绕素质目标，制定专门的素质培养计划

　　在制定素质培养计划时，应对从业人员的现有素质作个分析研究，分门别类，使素质培养计划能够针对不同人群的特点有的放矢，加强针对性，减少盲目性，减少教育资源的浪费，提高素质培养的效果。

　　1)培养计划应有针对性、实用性

　　如对专业能力相对较弱应增强编审能力的培养;而对专业能力强而知识面较窄或知识层面不高的人员，可增强其工程其他方面或工程经济知识或提升学历的培养等。为此，可以在每年制订相应的培训计划和内容，由各市造价管理部门统一实施，其中内容应体现编审能力的深度和其他知识的广度。目前，可先选定一定地区或一定的人群进行这方面的试点工作，待2-3年后经评审，如效果较佳，则可推广开来实行。

　　2)培养计划应体现梯度性

　　十年树木，百年树人，人才的培养不能一蹴而就，应按计划有步骤循序渐进。对造价从业人员来说，分为初、中、高三个级别，应在对这三个层次人员情况调查了解的基础上，分别制定出针对性的培养计划，同时应有利于三个层次人员的衔接，体现培养造价人员素质队伍建设的梯队。造价从业人员梯队不仅反映人才成长的过程，而且和建设的需求相对应，使各级别人员都能学有所用，而不会造成小马拉大车或大马拉小车的局面，因而梯队的建设不可或缺。

　　3)培养计划应体现当代性

　　所谓当代性，在此即指培养计划的内容应是当前对造价人员最具现实性的培养内容，应是目前最为实用和必需的内容，以期达到与时俱进。如当前建设工程工程量清单计价规范实施之际，怎样正确地学习和理解它的计价模式，怎样正确地应用到造价编审工作中，这些都是造价人员认真对待和必须掌握的内容;反之，就无法做好造价工作。等等。当代性不仅代表目前，还是承前启后的重要链接，因而应是素质培养计划中的重要一环。

　　4)培养计划应体现超前性、前瞻性

　　当前世界从业环境已经走向国际化。在我国，尤其是加入世贸组织后对咨询业保护期已逼至的情况下，造价从业人员的素质，也应随之国际化。目前，造价从业人员大致分布在建安企业、造价咨询类企业和其它企业基建科和各类理论研究部门。就咨询类企业而言，我国承诺2005年后允许外商独资造价咨询企业进入中国市场，国外造价咨询业先进的管理理念、经营理念、组织设计、管理制度、业务模式、信息手段、人力资源开发、投资机制、运行机制、质量管理、风险管理等势将对我国正在发展中的造价咨询业造成较大冲击，会使国内企业的生存空间越来越受到挤压，如何将这些先进的东西体现在我国造价从业人员素质培养之中，值得研究;又如建安企业，随着工程量清单计价规范的施行，如何利用现有造价从业人员去编制符合自己情况的企业定额等，都对造价从业人员的素质培养提出了严峻的问题，等等，如何体现在造价从业人员的素质培养中均值得研究。在其它企业与行业从业的造价从业人员的情况也大致如此。因而，培养造价从业人员的超前意识、前瞻能力，在企业和人才的竞争中获得优势，有利于从容应对未来。

　　二、建立造价从业人员素质评价体系

　　造价从业人员的素质，应该建立一套完整动态的评价体系，应有相应的评价指标和专门的评价机构。

　　就评价指标而言，可以借鉴现代工程咨询中的鱼刺图分析法﹝因果分析﹞对影响造价从业人员素质的因素指标化，分析出各个评价指标来，理清主次，再运用一定的方法将之系统化。综合评分制就是很好的办法。它由多项指标组成，各项指标对应相应的分值，各指标的分值不等，权重不同;各指标内部也细化评分指标。综合评分制的主要结构可以是：

　　1、每年从事审核工程的数量---------------分值

　　2、工程审核价同标底价或中标价的误差值(设区间)-------------分值

　　3、违规行为---------------负分值

　　4、突出贡献增分(省部级奖或论文)---------------分值

　　5、继续教育(分值大)详见下

　　A：学习目前已出台文件或规范

　　B：学习了解有关方面的发展趋向

　　C：学习国外先进的方法理论

　　D：提倡到大学校园脱产学习，每3个月获1分

　　通过综合评分，由专门的评价机构对各从业人员进行素质评价，以数字化管理取代传统的软管理，进而为各人素质培养“量体裁衣”，快捷而有针对性。

　　三、推出“淡出制”

　　“淡出制”意为通过采用一定的方法、手段，将不符合条件的人员筛选出来，从整体上提高造价从业人员的素质。目前，造价从业人员的进入门槛比较低。如此容易成为造价从业人员，使造价从业人员队伍良莠不齐、整体素质降低，同时，在主观上也不珍惜拥有的资格。为此，应推出“淡出制度”，严进宽出：

　　1) 提高从业资格的通过难度，防止鱼龙混杂，净化从业人员队伍。

　　2) 试行资格等级分值终身制。如将造价编审人员资格分值定为10分，在该分值内再设置细化项目，分别赋予不同的分值，如允许他人以本人名义从业扣0.5~1分、违反法律法规和诚信原则编制造价咨询文件扣0.5~1分、继续教育不合格扣1分，等等。该资格分值扣完(或降为4分或6分以下)时，则资格降级(初级取消资格)。同时还可以对资格管理设置增分制，如受某级别奖励等可加分，累积到5分即可升级资格。并将此制度应用到造价从业人员管理软件中，使各从业人员能够及时了解自身资格情况，以警示落后，鼓励先进，约束自身行为。

　　3) 紧随«行政许可法»的施行，严格执法。对违反造价从业人员管理办法的人员，要按规惩罚，同时对其终身分值按规定扣分，以数字说话，杜绝弹性，杜绝讨价还价余地，真正认事不认人，树立严格规范的榜样，做到有法必依、违法必究。另外，随着«计价手册»的应用，对造价从业人员的不良记录也将更加明细，通过扣分，应用到上述的资格等级分值制中。

　　四、引入人力资源的概念，创新人才管理的方法

　　1) 应用人力资源理念管理造价从业人员。造价从业人员属技术型人员，从事的是脑力劳动，不同于一般的员工，在管理上应将这类群体作为企业的人力资源，列入管理。在管理方法、管理政策上给予倾斜，应跳出原有框框，有所创新，搞好人才培养体系的建设，做好人才的培养规划。以岗位促培养，为技术人员提供施展才华的舞台;以项目促培养，让人才承担重点大型项目，促进人才快速锻炼成长;以深造、进修机会促成长，促进造价从业人员视野更广更深，从而脱颖而出。

　　2) 引入竞争概念，创新人才激励机制。随着我国市场经济改革的深入，国内众多企业的重组改制，也使造价从业人员的从业环境发生急剧的变化。企业竞争导致对人才的渴求，人才的渴求导致人才的流动，人才的流动导致了竞争的产生。首先，竞争促使造价从业人员自觉努力，提高自身的职业素质。其次，竞争促使企业创新人才激励机制，在选人用人上公开竞聘，竞聘上岗，使造价从业人员为提高自身综合素质而自觉努力，以适应竞争的要求。这样，压力促动力，充分调动了造价从业人员的积极性、创造性等主观能动性，创新、提升企业工程造价的技术水平、管理水平，增强企业的核心竞争力。

　　3) 改革创新收益分配制度，促进人才成长。鼓励企事业单位对特殊人才采取特殊的分配方法，体现一流人才、一流的贡献、一流的待遇。要打破分配制度的固有模式，实行收益分配制度创新，并将人才、业绩与收入遇待挂起钩来，使造价从业人员自觉提高自身综合素质，增强专业从业能力，快速成长，适应企业内部管理变革的需要。

　　总之，造价从业人员素质的培养，需要造价管理部门、行业协会和人员及所在单位的共同努力，为造价从业人员设计好成长的模式、成长的梯度，营造成长的环境、创造成长的机会。在政策上、人员管理上、资金支持上、薪酬待遇等的方面形成合力，共同促进造价从业人员的素质培养。