高级工程师论文地质环境监测院人才队伍建设的思考

　　这篇高级工程师论文发表了地质环境监测院人才队伍建设的思考，做好人才转型能够促进地质环境检测事业的发展，论文探讨了人才队伍的现状，并给出了建设人才队伍所面临的问题和原因，并给出了人才队伍建设的几点建议。

　　摘要：贵州省地质环境监测院作为一家省级公益性的地质环境保护和地质灾害防治事业单位，其人才队伍的建设既有利于保证本单位的业务稳定健康地发展，也为地质事业科学发展提供强有力的人才保障和智力支持。但是目前贵州省地质环境监测院公益性与商业性并进，处于转型发展阶段，“底子薄、起点低、包袱重”，致使其服务和发展两难。做好人才队伍建设是实现其“加速发展，加快转型，推动跨越”的有效措施。本文通过对贵州省地质环境监测院的现状的分析，对其今后人才队伍建设提出了几点思考。

　　关键词：高级工程师论文,人才队伍建设,地质单位,发展

　　转型人才是促进地质环境监测事业发展不可或缺的动力源泉，无论是地质灾害气象预报预警、城市地下水动态监测，还是地质环境保护、地质灾害应急处置，都必须拥有一支相对稳定的高质量专业队伍来保障其工作任务的完成和工作质量。人才队伍的构成要素主要包括人才总量、性别比例、学历结构、职称结构、年龄分布、岗位类别、专业结构、人才流动情况、高层次人才保有情况几个方面。了解一个单位的人才队伍应该先从以上要素进行分析。

　　一、人才队伍现状

　　1.职工队伍构成贵州省地质环境监测院职工队伍由事业编制职工、系统内编制单位借入职工和合同制职工三类构成。事业编制职工共有117人，拥有本科以上学历的91人，其中硕士研究生20人，博士研究生1人。系统内编制单位借入职工19人，其中技术人员16人，工勤人员3人。合同制职工39名，技术岗位21人，工勤人员18人。院内职工本科以上学历占77.8%，普遍是高素质人才;事业编制占总用人数的66.9%，人员结构相对稳定，借入或聘用的58人中一半以上为技术岗位。2.人才队伍专业构成与技术职称结构技术职称结构为正高职称10人，副高职称23人，中级职称44人，助理及以下职称35人，工勤人员5人。拥有技术职称的人员中，有17人同时拥有国家注册工程师资质，分别是岩土工程师4人，监理工程师2人，水工环储量评估师1人，二级建造师10人。院内职工技术职称结构良好，技术人员专业集中在水工环，其他专业构成较为丰富，涉及工程、经济、医疗和教育等六大系列。高级职称比例超高28%。3.年龄结构117名在编职工中，35岁以下职工64人，占总在编人数的56%，36岁至45岁职工10人，占总在编人数的8%，46岁至50岁职工20人，占总在编人数的17%。51岁以上职工22人，占总在编人数的19%。职工的年龄结构比较年轻化，有益于单位的发展成长。但年龄分布有断层风险，36至45岁阶段的人员比例远低于46岁以上的人员。

　　二、人才队伍建设面临的问题与原因

　　自2007年挂牌以来，贵州省地质环境监测院所引进的人才大多是地质灾害防治和地下水调查评价方面的，农业地质、环境地质、地质遗迹等方面的技术人才较为缺乏。随着贵州省地质环境监测院发展转型，实行公益性与商业性并进的管理模式，突出了其“底子薄、起点低、包袱重”的人才队伍现状。主要表现为以下几方面：第一，由于受编制限制，近三年专业技术人员增人名额均不足3人，出现人才缺口。第二，60年代生人或中专层次的技术干部偏多，知识结构相对单一，技术能力跟不上现在技术业务发展的需要。第三，新开拓的大量技术业务急需大量专业技术人才，造成需要发展与人才缺乏之间的矛盾。贵州省地质环境监测院在人才队伍建设方面的主要需求是对专业技术人才的大量需求，主要是因为受单位历史发展定位的限制，其人才队伍技术结构满足不了发展转型的需求。地质行业工作环境艰苦、强度大，公益性的事业单位性质又决定其工资总额受限，工效难以挂钩，从而留不住人，造成人才缺失。为实现其“加速发展，加快转型，推动跨越”的战略目标和为处在发展转型阶段开展的全省规模的农业地质、地质遗迹、环境地质调查评价等公益性与商业性并进的项目顺利进行，做好人才队伍的建设是首要准备。

　　三、人才队伍建设的几点建议

　　贵州省地质环境监测院作为省国土资源厅和省地矿局共管的公益性正县级事业单位，又是贵州省环境地质研究所和贵州省地质灾害应急技术指导中心，在省内及全国的地质环境监测的重要单位，是地质环境保护和地质灾害防治职能的重要技术支撑机构，其人才构成和人才队伍建设既有利于保证本单位的业务稳定健康地发展，也为地质事业科学发展提供强有力的人才保障和智力支持。目前正处于公益性与商业性并进发展的监测院具有鲜明特点的人才结构，根据上文的分析，笔者对贵州省地质环境监测院人才队伍建设提出了几点思考。1.招贤纳士壮大队伍建设人才队伍首先解决主要需求，进行招贤纳士，壮大监测院的专业技术人才队伍。可以同各大对口类院校加强联系，定点培训专业型人才，甚至可以根据本院的转型发展规划，与有关地质院校签定院校培养协议，实行订单式定向培养急需的地质勘探专业技术性人才，并签订就业协议书，委托地质院校为其招收地质专业毕业的大学生，广泛吸纳地质类人才，补充用人缺口，弥补用人需求。也需要从本院人员结构和干部队伍现状出发，结合“调查、监测、科研一体化发展”战略实施过程中的具体情况，选聘内部青年骨干担任干部职务。同时还应该引进高层次经营管理人才、专业对口人才等，合理化人才队伍结构。2.立足基层夯实基础针对基层技术力量薄弱、业务拓展不顺等问题，对相关负责干部进行适当任命任职，提高与基层的交流、沟通频率，打造高凝聚力的地质团队文化。3.加强职工培训工作加强职工培训工作，可多进行岗内培训，对新技术、业务知识、新设备的应用的及时培训学习，与其他科研单位、高校建立长期合作关系,让青年职工和单位紧缺的专业人才到高校进行技术技能培训，选拔优秀技术人员到省地质灾害应急技术指导中心从事技术工作，为中心技术人才需求提供全面保障。鼓励在职职工进行学历再深造,进行不脱产的继续教育,从而使其专业素质得到很好的提高。4.创新人才激励机制人才激励机制可包括福利性激励、荣誉性激励和职业发展性激励等机制的创业。福利性激励可以从事业编制、住房问题的协调、子女升学帮助与家属就业协调等方面解除专业技术技能人才的后顾之忧;荣誉激励可以作为优秀典型进行塑造，进行公开表彰等;职业发展性激励主要指晋升激励，学习深造激励等。结合贵州省地质环境监测院目前的人才队伍建设现状，笔者从以上几方面提出了具体思考，在其转型发展的当口，面临专业人才结构不合理的情况，本院通过壮大人才队伍，改变人才结构，夯实基层基础，加强职工培训工作，创新人才激励机制等方式进行本院的人才队伍建设。

　　作者：何昕怡 单位：贵州省地质环境监测院

　　推荐期刊：《煤田地质与勘探》主要刊载煤田地质、矿井地质、煤层气、水文地质工程地质、环境地质、煤田物探、矿井物探、探矿工程等方面的新发现、学术论文、先进经验和技术革新成果。