中国的新经济和人力资本：互动逻辑与政策选择

　　摘 要：新经济是中国在经济新常态背景下培育发展新动能的必然战略选择，人力资本是后 “人口红利”时期支撑全要素生产率持续改善的核心要素。为了更为全面地诠释新经济和人力资本的互动逻辑，本文建立了一个理论解释与经验证据相统一的研究框架。首先，本文指出人力资本对新经济具有促进作用，同时新经济发展对人力资本亦存在反馈作用。其次，本文从学理层面分析了新经济有助于开启“二次人口红利”的“回声效应”和“振荡效应”，基于人力资本视角提出了促进新经济发展的中国方案。最后，本文在前述研究发现的基础上系统阐述了全周期人力资本开发策略与制度安排。

　　本文源自陈梦玫; 冯珺， 产业经济评论 发表时间：2021-05-25

　　关键词：新经济;人力资本;二次人口红利;回声效应;振荡效应

　　新中国成立 70 年来，特别是改革开放 40 年来，中国的经济建设取得了举世瞩目的发展成就。在试图提炼后发经济体何以实现高速增长和成功转型的中国经验，以及预测中国未来的经济走势能否继续延续发展奇迹的过程中，来自两个方面的特征化事实尤为值得关注。一方面，成功的人力资本积累构成了以劳动力资源再配置的效率提升释放人口红利的必要条件。中国整体意义上的人力资本水平快速提升，确保具有无限供给弹性的转移劳动力能够与持续追加的资本投入成功结合，这一机制强有力地解释了中国在快速工业化进程中的经济增长动力(Lin，2001)。另一方面，在进入 21 世纪以后，中国在相当程度上扭转了主要依靠要素投入的粗放型增长模式，新技术应用与新商业模式不断涌现，新经济有望为中国经济的高质量发展发挥支撑作用(Shen et al.， 2016)。相关测算表明，2016 年中国新经济的就业规模达 7 819 万人，占总就业比重的 10.1%;新经济带动其他行业就业 5 001 万人，占总就业比重的 6.4%(张车伟等，2017)。

　　新经济既是中国在经济新常态背景下培育发展新动能的必然战略选择，也是美国、欧洲和日本等发达经济体超越“新平庸”(Mitra et al.，2016)的抓手。经验证据表明，人工智能、机器人、 5G 通讯等前沿技术创新，以及共享经济、众包经济、零工经济等商业模式创新，已经在全球范围内深刻影响产品市场和劳动力市场。但相对于新经济所引致的蔚为壮观的市场实践，对于新经济的规律性认知仍然缺乏令人满意的研究储备，朴素的实践总结尚不足以上升为真正具有学理深度和政策针对性的研究发现(Brynjolfssonet et al.，2017)。

　　有鉴于此，结合人口红利这一贯穿中国发展奇迹的重要视角，为了更全面地阐释人力资本与新经济的互动逻辑，尤其是人力资本何以促进新经济发展的学理和实践命题，本文建立了一个理论解释与经验证据相统一的研究框架。一是在分析人力资本的要素功能和效率功能的基础上，指出人力资本有效供给可提速新旧动能转换、人力资本雄厚积累可增强产业创新能力、人力资本合理配置可促进技术创新扩散、人力资本深度开发可拉动产业结构优化，同时新经济发展对人力资本亦存在反馈作用;二是分析了新经济有助于开启“二次人口红利”的“回声效应”和“振荡效应”，提出了人力资本与新经济互动发展的中国方案，并藉此重申了“二次人口红利”对于续写中国发展奇迹的重要意义;三是从分类施策的着力点出发，构建出基于全生命周期的人力资本开发策略与制度安排。

　　一、人力资本与新经济的互动逻辑

　　(一)人力资本作用于新经济的机理

　　新经济作为中国经济发展的新动能，与人力资本的关系既延续了劳动经济学的经典逻辑，又因其本身的特点而表现出新的机制特征。人力资本作用于新经济的机理可归纳为直接机理和间接机理两个层面。

　　直接机理是将人力资本理解为新经济中最终产品生产的投入要素。在这种机理下，人力资本对新经济和传统经济的影响并没有本质区别，都是将其作为直接要素投入生产过程。在新经济的产业实践中，直接机理体现于劳动者在生产过程中付出不同的劳动，所能创造的价值量也是不同的，具有高水平人力资本的劳动者单位时间能够创造更多的价值。间接机理是人力资本促进了新经济中的技术革新。新经济可以划分为两种类型，一类是新知识、新技术、新发明、新创造引领的新产业活动，另一类则是传统经济活动通过业态融合而产生的新业态、新模式。人力资本通过促进新技术的产生与应用间接影响新经济，区别在于人力资本是否直接作用于产业的生产技术本身。例如在第二类新经济中，人力资本是通过促进其他领域的生产技术而最终实现了本部门生产效率的提升。

　　(二)人力资本对新经济的促进机制

　　1. 人力资本有效供给可提速新旧动能转换

　　为解决经济长期发展的动力问题，通过技术创新攀登价值链上游、实现新旧动能转换是自然而然的破题思路。在这一过程中，人力资本有效供给可以有力克服当前新旧动能转的部分桎梏和症结，从而加快新旧动能的转换进程。

　　首先，从目前的情况看，新产业、新动能的发展规模难以弥补传统产业下滑导致的动能衰退缺口，其根本原因在于人力资本的结构性错配依然普遍存在。因此，通过正确的激励和信号作用持续扩大人力资本的有效供给是加速新旧动能转换的根本要件。其次，新旧动能转换面临三次产业发展的不平衡问题，本质上是人力资本供给优化的难易和缓急的体现。最后，部分能源型地区新旧动能转换相对迟缓，与此类地区存在智力流失(brain drain)和人力资本的有效供给不足具有直接联系。只有在加强本地化的人力资本培育和对外人才政策吸引力方面双管齐下，才能将智力流失扭转为智力引进(brain gain)，使新经济发展带动的新旧动能转换行稳致远。

　　2. 人力资本雄厚积累可增强产业创新能力

　　对于人力资本积累增强产业创新能力的作用机制，可以从四个维度加以具体理解。一是人力资本投入通常不易遭遇如物质资本般的边际收益递减。尤其是当前最具竞争力的高新技术产业，其人力资本的构成主体为经验丰富的科研人员、专业的管理人员以及普遍接受过高等教育的一般工作人员。二是人力资本具有外溢效应。得益于新经济在网络技术和商业模式上的改善，企业获得的知识、技术和引进的人才能够在一定程度上打破传统经济部门的封闭特征，为整个行业的创新能力提升带来正向的外部性。三是人力资本折旧呈现出新的特征。对于知识密集型行业而言，高水平的技术人员整体而言更有条件紧跟专业前沿，通过自觉的人力资本积累在一定程度上减缓人力资本折旧，提升行业整体的创新能力。四是技能偏向性的人力资本与市场需求的关系更加紧密。

　　3. 人力资本合理配置可促进技术创新扩散

　　宏观层面上，一方面，将高人力资本向生产性、创新性部门集中能够大大提高创新效能，催生更多创新产出，甚至使新经济部门的产品和服务在国际市场上发挥外溢效应。另一方面，将人力资本配置向中西部地区合理倾斜，能够在提升各区域技术吸纳与自我创新水平的同时缩小地区发展差距，通过技术扩散路径“熨平”新经济发展的区域鸿沟。中观层面上，对人力资本进行合理的行业配置和企业配置，不仅能够充分激发市场创新活力，产生技术创新的集聚效应，还能够通过先发者的技术优势引导和鞭策后进产能和传统产业实现技术模仿并加速赶超，从而通过人力资本的合理配置在同行业企业、上下游企业间实现技术创新的纵向扩散。微观层面上，在企业进行内部资源配置的过程中，高技能人力资本能够发挥更大的正外部性，同时通过强化培训等方式，可以带动具有中低技能水平的员工进一步优化自身的人力资本。最终，在企业个体层面提升对先进技术的吸纳和再创新能力，为实现能更好满足市场需求的综合性创新提供不竭动力。

　　4. 人力资本深度开发可拉动产业结构优化

　　第一，人力资本开发能够催生新产业和新业态。就企业组织的微观效率而言，员工的人力资本和企业家的管理才能等组织资本共同构成了企业赖以获得经济价值的无形资产。而新产业和新业态的出现是综合创新的产物，离开了人力资本开发带来的企业员工的技能价值增值和组织效率的提升，创新只能是无源之水、无本之木。第二，人力资本开发能够改造和优化传统产业。当新经济蓬勃发展并外溢至传统经济部门，技术条件和市场环境的稳态被打破，就会孕育对新经济适应性更强的人力资本改造和优化传统产业的契机。第三，人力资本开发能够引导优势产业集聚。在相应产业政策的配合下，人力资本质量的提升可以有效扩大生产要素的配置效率，达到孵化优势产业集群的效果。

　　(三)新经济对人力资本的反馈机制

　　1. 新经济对人力资本提出更高要求

　　一方面，新经济的本质在于创新，其是指依靠研发、新技术、新产业等创新行为带来经济回报的活动。不难理解，这类经济活动带来的增长动能对于从事经济活动的主体而言必然意味着更高要求，不满足新经济部门最低门槛的人力资本显然无法顺利地从事新经济活动。另一方面，新经济又是指传统经济活动通过业态融合所衍生出来的新型业态和新商业模式。这一类经济活动虽然从结果上看体现为某种“微创新”或既有经济要素的整合，但绝非轻而易举，而是对创造新业态和新商业模式的企业家才能提出了更高要求。因此，从创新经济和新业态经济两个维度来看，适应新经济部门意味着人力资本的标准和要求显著提升。

　　2. 新经济对人力资本发挥更大作用

　　由于新经济反映为生产工具和生产关系的诸多变化，且从事新经济活动的劳动力市场主体往往在收入分配过程中居于优势地位，新经济的蓬勃发展必然会从教育决策和培训需求等方面反哺整个劳动力市场的人力资本积累动机。如图 1 所示，以 2011 年中央经济工作会议提出培育发展战略性新兴产业为标志，可以发现教育事业的发展正在适配新经济的人力资本需求，中国劳动力市场的人力资本改善与新经济的发展同频共振。

　　从新经济促成人力资本改善的具体路径来看，新经济主要通过市场激励和政策导向提升了人力资本的预期价值和使用效率。首先，新经济为人力资本提供了更为广阔的结构性空间。其次，新经济促进了劳动力的充分流动。新经济提供给劳动者更多的选择空间，在整个劳动力市场中发挥着“鲇鱼效应”，从而促进了劳动力的充分流动，最终发挥了提升劳动力资源配置效率的作用。再次，新经济通过强化“创造性破坏”激发人力资本的价值。只有充分发挥人力资本的价值，才能不断促进经济发展模式从要素驱动向创新驱动转变。最后，新经济提高了人力资本的预期回报。在劳动力市场实践中，主动选择学历教育或培训的方式提升自身人力资本、试图进入新经济就业领域的现象已经愈发明显。

　　二、回声与振荡：开启二次人口红利

　　(一)“回声效应”与“振荡效应”

　　面对中国改革开放 40 年来所取得的增长奇迹，研究者颇趋一致的理论解释是承认人口红利的巨大贡献。在理解人口红利支撑中国经济增长的过程中，不宜单纯将其视为人口统计学意义上的抚养比窗口，而需要诉诸于一个更加完整的发展经济学视角。具体而言，在剩余劳动力由农村传统部门向城市现代化部门转移的过程中，具有无限弹性的劳动力供给使均衡工资维持在略高于生存工资的水平，从而实现了持续的资本积累避免了资本边际报酬的递减现象。对于这一阶段中国经济增长成就的解释，依然集中于中国劳动力供给的无限弹性和人口年龄结构的生产性，对于人力资本特别是高质量人力资本的作用的重视程度明显不足。随着人口机会窗口关闭，经典人口红利或者说“第一次人口红利”已经释放完毕。在经济新常态背景下，单纯依靠持续追加投入的方式必然遭遇边际报酬递减，从而形成结构性减速。这一现象意味着中国不得不挖掘支撑经济发展的新动能，同时从客观上有利于凝聚对于人力资本的正确认知。通过对人口红利的产生追根溯源不难发现，如果经济体在某一特定的历史时期内形成了出生人口高峰，那么，这一队列(cohort)的人口在成年后进入劳动力市场时就会使整个经济体的人口年龄结构富于生产性，也会在进入退休年龄后使社会面临较大的老龄化压力。数量规模处于局部峰值的人口队列会在不同时期以不同形式对经济和社会发展产生重要影响，就犹如山谷中的回响久久不散，这一现象因而被学者概括为人口的“回声效应”(蔡昉，2020)。

　　如果将储蓄率提高和投资回报率上升视为人口红利的某种共性，并视之为开发“二次人口红利”的目标，那么由于“回声效应”的存在，开发“二次人口红利”至少面临来自两个方面的对策选择。从储蓄率的角度来看，如果全社会形成了对于未来养老挑战的强烈预期，那么任一年龄段的群体均倾向于通过减少当期消费平滑未来消费，因此，储蓄率提高是一个自然而然的过程。从投资回报率的角度来看，由于资源重新配置几乎无法继续提供效率改进，因此投资回报率上升仅能依靠全要素生产率拉动。又由于高质量人力资本是创新的必要条件，因而与人力资本相关的公共政策势必成为开发“二次人口红利”的优先抓手。然而值得注意的是，随着与人力资本开发相关的公共政策和财政资源持续投入，必然出现新增就业人口的人力资本水平高、劳动参与率高，相对年长甚至因年龄而退出劳动力市场的人口人力资本水平低、劳动参与率低的局面。但由于存在“回声效应”，单纯依靠正规教育，不足以使新增就业人口实现对整体劳动力市场人力资本的弥补和改善。在这种情况下，必须充分挖掘在职培训和终身学习的潜力，甚至着力提升现行政策条件下退休年龄人口的劳动参与率，实现全生命周期的人力资本开发。此外，如果放宽对劳动力市场更迭周期的观测，例如考虑生育行为的变动及其对远期劳动供给的影响，则人力资本改善的积极潜力依然存在。但考虑到适龄生育人口的减少，二次红利终究不可能使人口年龄结构恢复至生产性的峰值。犹如外力拉伸后的弹簧，随着时间的推移，形变依然存在但幅度渐弱。与“回声效应”相对，可将其概括为人口的“振荡效应”。

　　(二)发展新经济，兑现人力资本红利

　　在理解了“回声效应”和“振荡效应”的基础上，就能够更好地从产业的视角出发，正确认识人力资本通过新经济开启“二次人口红利”的重要意义。

　　第一，新经济能够解决高人力资本的供需错配问题。对于通过提升投资回报率开发“二次人口红利”的诉求而言，延长正规教育年限的政策安排势在必行。但在传统劳动力市场存在信号缺陷的情况下，具有更高人力资本水平的劳动者往往面临更大的结构性失业风险，从而会极大地挫伤人力资本投资的积极性。而大力发展新经济能够通过两方面途径解决这一问题。一方面，新经济对技术创新的呼吁与高质量人力资本天然匹配，新经济部门的岗位创造是解决结构性就业矛盾的题中之义。另一方面，大数据、人工智能算法等新经济工具能够助益劳动力市场的信息传递，有效提升了劳动力供求双方的搜寻和匹配效率，从而防止摩擦性失业转变为结构性失业。

　　第二，新经济改善了终身人力资本开发的条件。正规学历教育缺乏专业选择的灵活性，在职培训存在付费主体的博弈，均在不同程度上影响着终身学习的践行。以大规模开放在线课程(MOOC)和知识付费为代表的新经济业态解决了传统教育和培训模式难以解决的资源问题和传播方式问题，有利于进行全生命周期的人力资本开发。

　　第三，新经济有助于全方位挖掘劳动参与率的提升潜力。随着新经济的蓬勃发展，众包经济、零工经济，甚至特殊社会情境下的共享员工模式等新就业形态方兴未艾。新经济部门针对异质性的人力资本发挥了就业保护作用，提升了劳动力市场的就业柔性。

　　第四，新经济具有应对老龄化社会的积极意义。随着智慧医疗的技术创新和养老模式创新，新经济有助于改善老年人口的健康质量，使大健康、幸福产业、银发经济成为面向未来的经济发展新动能。

　　第五，新经济降低了生育行为和儿童人力资本积累的成本。从就业市场的传统特征来看，女性劳动供给的中断是雇主作出歧视性决策的动机之一，深刻影响着女性就业质量和人力资本积累。新经济在生活服务的若干层面实现了技术产品或服务付费对于家庭劳动投入的替代，使女性能够专注于社会分工角色，从而降低了生育行为的机会成本，也更好地保障了儿童的人力资本积累。

　　上述“人力资本→新经济→人力资本”的良性互动，使“二次人口红利”循环开启和持续释放成为了可能，得以在大力发展新经济的过程中不断兑现人力资本红利。

　　三、全周期人力资本开发策略与制度安排

　　当前新经济增势迅猛，作为引领中国未来经济高质量发展的新动能，对人力资本开发和利用提出了全新需求。应创建基于全生命周期的人力资本开发政策体系和制度安排，以实现新经济与人力资本的良性互动，从而激活并持续释放“二次人口红利”。从政府、家庭、学校、企业等环节出发，面向包括国外人才在内的劳动力市场和消费市场，可设计出全周期人力资本开发策略体系和政策闭环的全流程图(图 3)。

　　从分类施策的着力点出发，全周期人力资本开发策略与制度安排主要有以下方面：

　　(一)激发要素市场活力，贯彻就业优先战略

　　在新经济渗透劳动力市场的特定背景下，贯彻就业优先战略既意味着坚持推进传统意义上的积极就业政策，又必须充分考虑新经济的就业市场特征，特别是人力资本供需匹配方面的新内涵。

　　在实施积极就业政策过程中，应当注意求人倍率、调查失业率等传统劳动力市场调控目标与新经济目标之间的兼顾关系和部分意义上的替代关系。有赖于新经济活动对数据可得性和实时性的深入拓展，综合指数对于劳动力市场短期特征的捕捉显然相对于月度、年度数据更具优势，也能够更有针对性地反映人力资本的供求状况。在此基础上，从充分激发劳动力要素市场活力的角度考虑，应当准确及时地研判积极就业政策的推出和退出时机，形成针对劳动力市场的全周期管理，从而有效防范在维持短期就业平衡时损害劳动力市场长期运行效率的情形。

　　此外，在仅盯住传统宏观经济指标的情况下，存在统计失业率较低但实际劳动力市场参与不足的情形，此时，短期的就业市场调控目标可能是无效的，因为对于人力资本的利用并不充分。解决方案在于，应充分考虑通过新经济提升人力资本效率的可能途径。例如，将以项目制为导向的众包就业和以同质化分散服务为特征的平台就业纳入统计考量，从强化要素市场微观活力的角度提升劳动力市场参与，使个人和家庭能够以更低成本实现人力资本的投资回报。

　　(二)调整财政投入结构，防止教育激励扭曲

　　对于具有不同禀赋优势和阶段性发展任务的经济体而言，充分发挥人力资本投资政策的因势利导作用是成功实现产业结构转型升级、保障经济增长动力稳健存续的普遍经验。对于尝试从人力资本结构改善中挖掘增长动力的发展诉求而言，经济体应当根据不同的人力资本结构特征分向着力。目前，中国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，新经济在培育面向未来的经济增长动力方面发挥着愈加重要的作用。为了适应经济发展方式转变所引致的劳动力需求升级，应当充分发挥教育政策与财政投入的引导和保障作用，着力普及高中阶段教育，通过结构改善积极储备具有更强劳动力市场适应性的人力资本。

　　从人力资本形成的生产性周期来看，应加快普及高中阶段教育，维持教育正向激励作用。然而值得注意的是，家庭的升学决策并非仅关乎教育的直接投入，还涉及提前参与劳动力市场的潜在收益，即机会成本问题。因此，加快普及高中阶段教育既要坚持教育资源均等化和降低家庭直接教育负担的长期政策取向，又要坚持教育补贴制度化。

　　从人力资本形成的非生产性周期来看，应加大针对学前教育的财政保障和基础设施建设力度。特别是在实施全面二孩政策的背景下，应当通过加大财政保障力度和软硬件设施建设更好满足学前教育需求，与新经济部门在学前教育领域的产品市场和服务业态相结合，在中长期内充分发挥人力资本形成的“振荡效应”，实现面向未来的高质量人力资本积累。

　　(三)挖掘终身学习潜力，“做对”技能培训开发

　　新经济是劳动力市场的“双刃剑”，既通过技术进步和业态创新扩大了潜在的就业机会，也使难以适应新经济要求的劳动者暴露在更大的薪酬和失业风险之下。诚如世界银行所指出的，对于现阶段的人力资本积累而言，是否能够把技能培训“做对”，比之单纯意义上的是否提供了培训意义更加关键(World Bank，2012;Zhang & Gao，2016)。

　　首先，对于生产性周期的人力资本积累而言，培训的付费分担需要公共政策实现精准发力。对于劳动者能够明确感知投资回报的人力资本积累过程，应当切实壮大培训市场并维护市场秩序，使供给扩大到最有效率的水平。其次，对于非生产周期的人力资本积累而言，一方面，随着人口老龄化程度加深，服务业从业者的年龄上移符合劳动力市场发育的一般规律。但由于新经济在生活服务业中集中表现为具有广泛影响的平台经济，如网约车、物流配送等，因此，对于年龄偏大、数字能力薄弱的劳动者而言，应当由公共部门或行业平台提供针对数字人力资本的专项培训，使其能够更好地适应新经济的就业形态。另一方面，随着预期寿命的普遍提升，老龄化给健康人力资本带来的挑战愈加明显。对此，应当以公共物品或准公共物品的形式加大培训资源投入，以满足老年人口的健康需求和精神慰藉需要，使人力资本由生产性周期的以投资属性为主导逐步过渡为以消费属性为主导，继而成为满足老年人口美好生活需要的重要工具。

　　(四)正视新型劳动关系，形成前瞻制度储备

　　随着新经济的蓬勃发展，特别是平台经济的大量涌现，平台企业与所属员工的关系已经部分具有了劳动关系的性质(纪雯雯、赖德胜，2016)。但是法规制度对于新型劳动关系作出的反应明显滞后，对此，应当正视新经济带来的劳动关系边界扩大现象，通过积极研判形成前瞻性的制度储备，为激发人力资本活力营造更具适应性的法治环境。

　　首先，应转换劳动力市场治理思维，以新经济下的人力资本合作关系超越传统劳动关系管理范畴。平台企业与所属员工二者的关系具有传统意义上管理者与被管理者的特征。但是，由于劳动者进入和退出平台非常自由，且劳动者提供服务的工作过程通常与平台企业的实体环境相分离，使得平台经济相对于传统劳动关系而言远为松散。同时，平台企业需要数量庞大的劳动者参与水平分工而形成规模经济，二者的关系是基于更有效率地协调人力资本可得性和收益性这一目的而形成的合作关系，这是调整新型劳动关系所应当树立的理念基础。

　　其次，在治理思维转换的基础上，应进一步加强立法规制对新经济活动的适应性，实现劳动力市场调控目标的灵活性与稳定性相结合。一方面，平台经济治理应参照与传统部门具有可比性的劳动用工情境，形成能够和劳务派遣或兼职就业现行标准接轨的制度安排。另一方面，应当从维系人力资本更新的制度保障入手，将新型劳动关系的调整对象加以细分，针对报酬构建、劳动时间和休息权等分别予以调整。

　　(五)强化家庭友好政策，降低扶养成本负担

　　劳动力短缺、老龄化和少子化等问题在未来很长一段时间内将是影响我国经济社会发展的重要因素。如果全国的低生育水平不能得到改善，各地区对劳动年龄人口的竞争将愈加剧烈，通过 “振荡效应”支撑劳动力市场要素供给的效果亦难免受到影响。因此，充分重视低生育水平对经济社会发展可能产生的影响及后果，强化家庭友好政策，降低扶养成本负担，将更有利于从要素培育的角度巩固新经济的人力资本基础。

　　一方面，应减轻家庭抚育和赡养负担，建立以家庭为中心的人口政策体系。建立完善包括生育支持、幼儿养育、青少年发展、老人赡养、病残照料、善后服务等在内的家庭和婚姻发展政策。完善税收、抚育、教育、社会保障、住房等政策，减轻生养子女家庭负担。另一方面，应建立生育成本分担机制，保证产假及陪护假的贯彻落实。在新经济蓬勃发展的背景下，中小企业规模和数量迅速扩大，非正规就业和岗位竞争的问题较为突出，部分女性难以在生育期间维护自身劳动权益和福利，部分男性的陪护假更加难以落实。由市场和国家共同负担妇女在产假或育儿假期间的薪资，可考虑按比例或以固定金额由国家财政或生育基金支付，同时，应加强对中小企业落实国家各项生育政策和生育福利的监管。

　　(六)积极稳妥推进改革，收获人才流动红利

　　随着中国经济的增长动能由依靠要素投入拉动转向依靠全要素生产率提升拉动，劳动力资源配置效率的继续提升可谓迫在眉睫。应当在正视制度成本的基础上，积极稳妥推进改革，深入挖掘劳动力资源配置的效率潜力，力争在更大的规模和更加深入的层面上收获人才流动红利。

　　首先，从内部劳动力市场发育来看，积极稳妥推进户籍制度改革依然是释放新经济红利的主力抓手。新经济带来的产品和业态创新能更好地满足中等收入群体内需，是支撑除特大城市外的落户限制放松以及通过各类政策优惠实现“抢人大战”的公共治理逻辑。在城市化新的进程中，针对普通劳动者降低落户门槛，形成中坚人力资本的有力补充，具有更大的普惠意义。

　　其次，强化国际人才合作是通过“走出去”战略支撑新经济发展的题中应有之义。在“一带一路”倡议强调政策沟通和民心相通的背景下，应当通过对外承包工程项目等方式鼓励适应新经济的发展要求相对困难的人力资本、或在国际劳动力市场中有望取得更高收益的人力资本实现跨国配置，从而为国际人才合作支撑“一带一路”倡议和东道国发展提供更加广阔的政策空间。

　　最后，面对新经济对人力资本结构的需求变化，应当抓紧完善顶层设计，聚天下英才而用之。未来可以考虑在吸引外国人才和智力方面适度加大政策力度。通过吸引对国际营商政策和法律环境更加敏感的智力资源，特别是来自“一带一路”沿线母国的相关人才，在国际交流中为新产品和新商业模式开辟更多的市场机会。

　　(七)优化社会保障体系，构筑完备的安全网络

　　首先，通过调节退休年龄进一步优化人力资本供求匹配，实现新经济的“补位式替代”而非 “挤出式替代”。新经济所取得的发展绩效表明，一方面，机器替代人工在相当程度上放松了劳动的体力约束;另一方面，平台经济的不断完善增加了年龄偏大的劳动者参与生活服务业的可能性。新经济中物质资本对人力资本的这种“补位式替代”具有开发“二次人口红利”的积极意义，而非纯粹零和的“挤出式替代”。

　　其次，科学研判“机器人税”在中国的政策前景，使新经济更好发挥对于人力资本的社会保护职能。所谓“机器人税”本质上是“向资本征税”，即公共财政希望通过再分配新经济的发展利得来强化人力资本投资和社会保障支出的一种新型政策思路。应优先考虑在职技能培训等具有高外部性的人力资本投资，以及对就业机会受到新经济冲击的劳动者予以保护的政策安排，如失业保险等。

　　最后，以全面建成小康社会为契机，积极探索中国特色全民基本收入方案。应考虑在经济水平较为发达、社会群体的收入异质性较小的地区开展政策试点工作，探索全民基本收入的中国方案，使新经济的发展红利能够惠及人力资本居于长期劣势的社会群体。

　　(八)重视休闲休假权利，改善主体创新环境

　　长期以来，中国的劳动力市场强调人力资本的积累和使用，而对人力资本的保育和更新，即必要的闲暇和休闲需求，存在着一定的忽视乃至偏见。事实上，作为美好生活的重要组成部分，休闲对于促进个体身心健康、融洽家庭关系、优化经济结构、促进社会和谐均具有不可替代的作用。尤其是对于创新创造活动而言，理想的休闲环境和氛围，是在最大程度上发挥人力资本价值的必要条件(王鹏飞、魏翔，2018)。因此，应充分重视休闲的多重价值，给予其应有的正名、清晰的界定和整体的考虑，将休闲时间的利用和权利保障纳入人力资本提升的全周期政策体系之中，从顶层设计层面解决休闲发展中的各种不平衡和不充分问题。

　　事实上，休闲活动既与人民美好生活需要的满足息息相关，又和新经济所培育的市场动能天然契合。就休闲产业的供给侧而言，新技术的推广应用和商业模式创新极大地提升了新时代休闲产品与服务的供给质量。但是，就休闲产业的需求侧而言，来自经济、时间、制度等方面的综合约束使得人民群众尽情享受休闲活动的成本依然过高，休闲市场的有效需求还有较大潜力可供激发。对此，应当努力贯彻《国民旅游休闲纲要(2013~2020 年)》精神，尽快落实职工带薪休假制度，在制度层面探索不同行业、不同岗位采取弹性工作时间的更多可能，切实降低人民群众从事休闲活动的综合成本。此外，应从制度建设的角度出发，充分发挥文化事业和体育事业的社会公益属性，做好文化传播和美学教育工作，通过市场规范与公共引导并举，使人民群众能够享受到内涵更加丰富、审美旨趣更加高雅的休闲活动，通过工作以外的碎片化时间和休闲场景促成人力资本质量提升。

　　以上八个方面的对策，构成了一个较为完整的支撑新经济发展的人力资本开发策略体系和政策闭环。有效聚合与实施这些策略，在于通过全面深化改革尤其是供给侧结构性改革，从而为人力资本开发和新经济发展营造出适宜的制度环境和政策土壤。在新经济发展过程中，应当遵循以人为本的理念，顺应国家发展目标和政策重点发生的变化，加快制度变迁与政府转型，真正开启和持续释放“二次人口红利”，更加关注经济增长和改革创新为民众带来的普惠性红利，在充分挖掘经济潜力的同时源源不断创造新的内生增长源泉。