高绩效工作系统对员工的损耗作用研究

　　摘要：战略管理时代下,企业的核心竞争力在于人才,高绩效工作系统作为重要的人力资源管理实践的集合,能够为企业管理提供良性支持和帮助。本文基于工作要求-资源模型,探讨高绩效工作系统对员工的负面影响。采用问卷调查和访谈的方式对海南省12家中小型企业的员工进行调查,研究发现,高绩效工作系统对员工工作倦怠具有正向影响;自我损耗在高绩效工作系统与员工工作倦怠之间起部分中介作用;内部人身份感知能够负向调节高绩效工作系统对员工自我损耗的影响。根据研究结果,建议企业要发挥高绩效工作系统所具有的积极作用,对高绩效工作系统的消极作用要做好正向引导,通过员工援助计划等工作资源不断缓解工作要求带来的工作负荷。同时,企业也需要关注员工的发展,通过有效的激励措施和员工参与政策提升内部人身份感知,降低高绩效工作系统带来的耗损。

　　本文源自中国物价,2020(11):85-88.《中国物价》杂志，月刊，于1988年经国家新闻出版总署批准正式创刊，CN:11-2248/F，本刊在国内外有广泛的覆盖面，题材新颖，信息量大、时效性强的特点，其中主要栏目有：形势分析、回顾与展望、调查与思考等。

　　近年来,随着全球化的进程,企业之间的竞争日趋激烈,员工已经成为企业的核心竞争力,员工的工作态度、行为和绩效都会对企业的整体发展产生重要的影响。19世纪70-80年代,受内部管理体系和外部劳动力市场的冲击,美国制造业自身的管理体系弊端突显。此外,由于美国国内劳动力成本过高带来的竞争压力,使其越来越关注通过整合现有资源来提升劳动生产率,高绩效工作系统在此背景下应运而生。在战略性人力资源管理时代,如何从企业的人力资源管理实践出发,探讨高绩效工作系统对员工的影响成为理论界和实践界关注的焦点。一直以来,高绩效工作系统的研究处于人力资源管理的前沿课题,现有研究已经证实高绩效工作系统对组织层面的组织绩效和组织公平,对员工的劳动生产率和敬业度均会产生积极的影响。目前,大多数研究都将高绩效工作系统当作人力资源管理的“最佳实践”进行研究,而忽略了其负面效应,尤其是对员工的负面影响。当高绩效工作系统作为一种高效运转的人力资源管理实践,基于工作要求-资源模型,一方面,当高绩效工作系统为员工提供大量工作资源时,对员工的工作态度、工作行为和工作结果产生积极的影响;另一方面,高绩效工作系统也会对员工产生工作要求,其是否会对员工产生负面影响成为值得探讨的重要问题。因此,本文基于工作要求-资源模型,运用实证研究方法,对海南省12家中小型企业进行调查研究,探讨高绩效工作系统对员工产生的负面影响,进一步揭示高绩效工作系统对员工工作态度产生影响的“黑箱”,为企业的人力资源管理提供更多的理论支持和实践建议。

　　一、文献回顾与研究假设

　　(一)高绩效工作系统与工作倦怠

　　高绩效工作系统也被称为高绩效人力资源管理实践,对其定义主要分为两类:一类从过程的角度将其定义为通过利用其他资源来促进员工实现组织目标的过程(SchulerandMacMillan,1984),另一类从系统的角度进行定义,认为高绩效工作系统是激励员工实现组织目标的一组不同的人力资源实践的结合,包括如薪酬、培训、员工参与、选择性和灵活性的工作安排等(Huselid,1995)。虽然学者专家对高绩效工作系统的定义没有形成统一的共识,但是对一些共通点达成了一致。第一,战略性。高绩效工作系统是基于战略人力资源管理而衍生出来的产物,高绩效工作系统的目标要与组织战略相吻合。第二,系统性。高绩效工作系统是一系列工作实践的系统组合,这种系统组合能够共同完成组织目标,提升组织绩效。第三,协同性。各人力资源实践之间存在协同效应,例如工作设计为企业招聘服务、员工薪酬基于企业的绩效考核等。

　　工作倦怠是员工不能有效地应对工作而产生持续压力的一种状态,对员工工作绩效产生消极影响。目前,大量研究认为,高绩效工作系统作为一种重要的工作资源可以提升员工的工作态度,导致员工愿意做出额外的工作努力,但却容易忽略高绩效工作系统的一个隐形特征——“剥削”性(Kroon,etal.,2009)。实现高绩效工作系统的基础是以增加员工工作强度为代价,会造成员工工作内容的增加,当员工不能完成工作任务时,容易产生工作倦怠。此外,高绩效工作系统是实现组织绩效的一种管理工具,其目的是通过不断控制员工的行为,来实现组织绩效,各具体实践无论是作为激励手段还是作为提升组织绩效的途径,高绩效工作系统都会增加员工的工作负担,导致工作倦怠。因此,本文基于上述分析,提出以下假设:

　　假设H1:高绩效工作系统对员工工作倦怠有正向影响。

　　(二)自我损耗的中介作用

　　自我损耗是自我控制能力逐渐减弱,直至耗竭的状态,体现了个体所拥有的心理资源耗尽的状态。研究证实,当个体主动进行“精力付出”等行动时,会导致心理资源的自我损耗。高绩效工作系统一方面作为工作资源为员工提供组织支持,另一方面也对员工的工作提出大量的工作要求,例如员工的广泛培训和职务晋升等实践,要求员工不断提升自己的综合素质。员工在自我提升和进步的过程中,会增加工作负荷和工作强度,不断进行自我损耗。同时,高绩效工作系统所带来的工作要求会增加员工的角色超载(Jensen,etal.,2013),增加员工的角色压力,而角色压力正是自我损耗的重要原因。此外,人的精力是有限的,当人过分重视工作任务时,会忽略大量家庭责任,易形成工作-家庭冲突。当员工感受到工作和家庭的双重压力时,更易造成心理资源的损耗。因此,基于上述分析,本文提出以下假设:

　　假设H2:高绩效工作系统对自我损耗有正向影响。

　　研究证实,当员工长期处于自我耗损的状态时,如果不能及时得到相应的工作资源支持,容易导致抑郁、离职和工作倦怠等负面结果(Rivkin,etal.,2015)。综上,基于JR-D理论,当高绩效工作系统对员工产生工作要求时,会增加员工的工作负荷,产生自我损耗,引发工作倦怠。因此,基于上述分析,本文提出以下假设:

　　假设H3:自我损耗对工作倦怠有正向影响。

　　假设H4:自我损耗在高绩效工作系统与工作倦怠之间具有中介作用。

　　(三)内部人身份感知的调节作用

　　内部人身份感知是关于自己是否属于组织内部成员的一种感知,体现出员工对组织的信任和认可程度,以及组织是否关心自己,是否能够为其提供职业发展平台的态度。内部人身份感知是雇佣关系的一种体现,其决定了员工的态度、工作行为和工作绩效水平。林新奇和丁贺(2017)研究证实,内部人身份感知能负向调节人力资源管理强度对员工创新行为的影响;研究发现,高强度的人力资源管理使员工明确了各类工作人力资源措施和政策,强调了工作要求,当员工的内部人身份感知越强时,会减弱人力资源管理强度对员工创新行为的影响。同理,可以推测出,内部人身份感知会缓解工作要求对员工自我损耗的影响。因此,基于上述分析,本文提出以下假设:

　　假设H5:内部人身份感知负向调节高绩效工作系统与自我损耗之间的关系。

　　结合上述分析,基于工作要求-资源模型,本文进一步提出,内部人身份感知能够负向调节高绩效工作系统的损耗路径。具体而言,与内部人身份感知低的员工相比,内部人身份感知高的员工在面对高绩效工作系统的工作要求时,自我损耗在高绩效工作系统与工作倦怠之间的中介作用会降低。因此,本文提出以下假设:

　　假设H6:内部人身份感知负向调节自我耗损在高绩效工作系统与工作倦怠之间的中介作用。

　　二、研究设计

　　(一)研究样本和程序

　　本研究以海南省12家中小型企业作为研究对象,运用问卷星软件进行数据收集。在发放问卷前,联系12家企业的人力资源主管,通过主管在各企业的工作群内发放问卷,最终回收问卷1155份,研究人员对回收问卷进行整理,通过对答案时间、答案选项单一性和答案反向计分题明显与实际情况不符的无效问卷的删除,共得到有效问卷713份,有效率为61.7%。

　　(二)测量工具

　　本研究根据中小型企业的特点,选取符合公司现实情况的量表进行测量。国外量表均采用标准的翻译-回译程序进行翻译。在具体施测之前,对12家企业的人力资源主管进行预调查,通过访谈确定问卷调查是否适合本土化测量以及是否与所调查公司实际情况相符。高绩效工作系统测量采用DenHartog(2013)开发的高绩效工作系统量表,量表信度为0.833;自我损耗测量采用Lanaj(2016)使用的自我损耗量表进行测量,量表信度为0.789;工作倦怠测量采用李超平(2003)翻译的工作倦怠量表进行测量,量表信度为0.815;内部人身份感知测量采用Stamper和Masterson(2002)开发的内部人身份感知量表进行测量,量表信度为0.853。研究所采用的量表均采用李克特五点量表进行评价。

　　三、数据分析与结果

　　(一)区分效度分析

　　本研究对变量进行了区分效度检验,将高绩效工作系统、自我损耗、工作倦怠和内部人身份感知四个变量组成四因子模型,并根据研究模型建立其他三个备选模型。结果表明,四因子模型的拟合指数χ2/df=3.689,CFI=0.938,TLI=0.927,RMSEA=0.057,均符合标准(χ2/df小于5大于3,CFI、TLI大于0.9,RMSEA小于0.08)。同时,四因子拟合指数明显优于其他三个备选模型,说明高绩效工作系统、自我损耗、工作倦怠和内部人身份感知四个变量的区分效度较好。

　　(二)描述性统计分析

　　本研究对相关变量进行描述性统计分析,结果显示高绩效工作系统、自我损耗、工作倦怠和内部人身份感知的平均值分别为4.004、2.915、3.362和4.067。相关分析显示,高绩效工作系统与自我损耗显著正相关(r=0.106,P<0.01),高绩效工作系统与工作倦怠显著正相关(r=0.308,P<0.1),该结论基本符合理论预期,为下一步假设提供支持。

　　(三)主效应检验

　　本研究首先检验高绩效工作系统对员工工作倦怠的影响。如表1所示,高绩效工作系统对工作倦怠有显著的正向影响(β=0.354,P<0.001),假设H1得到证实。

　　表1回归分析结果

　　(四)中介效应检验

　　模型1显示,高绩效工作系统对自我损耗有显著的正向影响(β=0216,P<0.05),假设H2得到证实。模型4中显示,自我损耗对工作倦怠有显著的正向影响(β=0.085,P<0.05),假设H3得到证实。同时,与模型3对比,高绩效工作系统对工作倦怠的影响在减少(β=0.297,P<0.001),充分说明自我损耗在高绩效工作系统与工作倦怠之间存在部分中介作用,假设H4得到证实。

　　(五)调节效应检验

　　模型2显示高绩效工作系统与内部人身份感知的交互项对自我损耗有显著的负向影响(β=-0.022,P<0.05),假设H5成立。

　　(六)被调节的中介作用检验

　　为进一步检验研究模型,运用SPSS25.0中的PROCESS宏插件进行被调节的中介作用检验,结果说明被内部人身份感知调节的自我损耗的中介作用为-0.001,95%的置信区间为[-0.007,0.011],包括0,说明被调节的自我损耗中介作用不显著,假设H6不成立。

　　四、研究结论与启示

　　(一)研究结论

　　本研究基于JD-R模型,以工作倦怠为因变量,引入中介变量自我耗损和调节变量内部人身份感知,探讨高绩效工作系统对员工的负面作用,得出以下研究结论:

　　1.高绩效工作系统对员工的消极作用

　　以往研究对高绩效工作系统的关注聚焦于高绩效工作系统的积极作用,但是任何事物都有两面性,高绩效工作系统作为一种战略性人力资源管理工具,在提供资源支持的同时也会带来严格的工作要求,增加员工的工作负担。本研究的结论同时也证实了高绩效工作系统在运转过程中会加速员工的自我损耗,当自我损耗达到一定程度时,会导致员工产生工作倦怠。该结论符合JD-R模型的耗损路径,工作要求会增加员工的工作负荷,导致个体资源的损耗,对员工产生消极影响。

　　2.内部人身份感知的调节作用

　　研究证实内部人身份感知负向调节高绩效工作系统与自我损耗之间的关系,当高绩效工作系统带来大量的工作要求时,会加重员工的工作负荷和工作强度,内部人身份感知作为组织认同的一种表现,会缓解工作要求带来的自我损耗。但是研究并没有证实能够负向调节自我损耗的中介作用,这一结论可能与工作资源的缓冲作用有关。

　　(二)研究启示

　　本研究对管理实践具有一定的启示。在人才竞争的时代,人力资本是企业最为重要的资源之一。企业要高度重视人力资源管理,构建符合企业发展战略要求的高绩效工作系统,发挥高绩效工作系统带来的积极影响,尽可能消除其负面影响。一方面,人力资源管理部门要做好正向引导工作。当人力资源管理部门发现高绩效工作系统给员工带来工作负担和自我耗损后,要积极做好正向引导工作,通过高绩效工作系统不断提供工作资源以缓冲工作要求带来的消极影响,例如员工援助计划、帮助员工进行压力管理等。另一方面,企业需关注员工的个体发展。企业在追求经济效益的同时也需要强调企业的社会责任,努力提升员工对组织的认同,只有员工感知到内部人身份,才更易于发挥高绩效工作系统的增益效应。人力资源管理部分可通过实施有效的激励措施和员工参与政策,多措并举提升员工的组织认同。综上,高绩效工作系统是人力资源管理的重要工具,企业要正确使用高绩效工作系统,发挥其增益效应,抑制其损耗效应,在双重路径下发挥人力资本优势,提升企业竞争力。

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