探究当下劳动合同法的改革管理模式发表核心论

　　摘 要：企业在“管理费用”和“经营成本”等科目以劳务费形式支付劳务派遣员工的工资，可以绕开工资总额控制“红线”。修正案实施后原劳务派遣人员要么减少并影响工作，要么突破编制及工资总额，面临人员编制、工资总额限制和工作需要的三者矛盾。

　　关键词：劳务派遣,立法完善,《劳动合同法》修正案,同工同酬

　　自2008年《劳动合同法》实施后，劳务派遣的用工方式获得了法律上的明确承认，但由于法律规定的不够健全完善，《劳动合同法》实施后出现劳务派遣单位数量增加、劳务派遣用工规模扩大的情况，扰乱了正常的人力资源市场。据调查发现，一些用工单位在主营业务岗位上长期使用劳务派遣人员，被派遣者同工不同酬、损害被派遣劳动者合法权益等问题比较突出。因此，全国人大为回应实践诉求，正式启动《劳动合同法》修改工作，重点是对劳务派遣的相关规定进行完善，以规范劳动用工实践。

　　2012年12月28日十一届全国人大常务委员会第三十次会议通过了我国对《劳动合同法》的修改决定，并于2013年7月1日起正式实施。修正案主要针对劳务派遣单位的资质、被派遣劳动者同工同酬、劳务派遣的范围等问题作出规范。出发点是抬高了劳务派遣使用门槛，强调了劳动者同工同酬的权利，防止劳务派遣被滥用，防止劳动者权益受到损害，最大限度的发挥出劳务派遣的经济价值和社会价值。

　　一、《劳动合同法》修正案的主要内容及分析

　　《劳动合同法》修正案(以下简称修正案)只有四条法律规定和一条特别规定，主要对劳务派遣单位的资质、被派遣劳动者同工同酬、劳务派遣的范围等问题作出规范。

　　(一)提高劳务派遣公司注册资本

　　为促使劳务派遣单位依法经营，修正案对《劳动合同法》第五十七条进行修改，规定：“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法办理行政许可，经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”。该条修正案还对取得从事劳务派遣的行政许可条件作了具体规定，包括将注册资本要求由不得少于人民币50 万元提高至不得少于200 万元，经营劳务派遣业务应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。对劳务派遣公司的设立和市场准入的限制目的是为了规范劳务派遣行业，同时提高其保护被派遣劳动者权益的能力。

　　(二)落实劳务派遣的同工同酬

　　为落实被派遣劳动者同工同酬的权利，修正案对《劳动合同法》第六十三条进行修改，明确“同工同酬”系“对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。增加规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。

　　(三)界定劳务派遣的范围

　　为严格限制劳务派遣用工，修正案对《劳动合同法》第六十六条进行修改，明确：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式”。规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定，即“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。为进一步刚性规制劳务派遣，修正案要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

　　(四)增加对违法行为的处罚力度

　　修正案对《劳动合同法》第九十二条进行修改，增加了对相应违法行为的处罚力度。一是增加规定，对未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门依法予以取缔，没收违法所得，并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反《劳动合同法》有关劳务派遣规定且逾期不改正的，处以每人5000 元以上10000元以下的罚款，增加罚款额度以提高违法成本，并可吊销劳务派遣单位经营劳务派遣业务的行政许可;为防范用工单位对被派遣劳动者造成伤害难以救济，修正案还规定此情形下劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

　　(五)明确过渡期的调整规定

　　修正案规定，修正案公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是，劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本次修正案有关“同工同酬”规定的，应当进行调整;修正案施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在修正案施行之日起1 年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门制定。

　　二、《劳动合同法》修正案对劳务派遣用工的影响

　　《劳动合同法(修正案)》的施行不仅对组织实施劳务派遣业务的派遣机构产生深远影响，而且对用工单位的经营方式、用工成本、用工规模、岗位设置、薪酬制度设计产生了较大影响，还对劳动者、工会以及劳动行政部门等都产生较大影响。可能带来的影响有：

　　(一)增加用工单位的人员成本。

　　1、同工同酬直接增加人员成本。如果原来劳务派遣人员享受用人单位同类人员待遇，不仅体现在工资方面的增加，更体现在福利、进修等职业规划方面的成本增加。

　　2、劳务派遣公司违约风险转移的人员成本。注册资本提高到不少于200万元，劳务派遣公司在经营劳务派遣业务过程中违约成本大大提高，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣公司风险的增加势必提高派遣公司的服务费用，这部分费用将转移到用人单位，从而提高了人员成本。

　　(二)面临人员编制、工资总额限制和工作需要的矛盾

　　企业在“管理费用”和“经营成本”等科目以劳务费形式支付劳务派遣员工的工资，可以绕开工资总额控制“红线”。修正案实施后原劳务派遣人员要么减少并影响工作，要么突破编制及工资总额，面临人员编制、工资总额限制和工作需要的三者矛盾。

　　(三)裁员及失业人数增加风险

　　对于劳务派遣同工同酬的规定，无疑会增加企业的用工成本，为了不使其财政上的支出增加同时控制编制数，缩减劳务派遣人员规模将是许多企业的选择。修正案是把双刃剑，规范了企业的用工方式，保护了劳务派遣工的利益，但为了规避新法的规定，有可能会造成一轮辞退劳务派遣工的热潮。

　　三、用工单位如何做好风险防范的建议

　　我们应该积极地肯定此次修正案，因为此次修正可能解决劳动维权成本高的现状，进一步提高了用人单位的违法成本，这对于稳定劳资关系有着重要作用。建议用工单位应对《劳动合同法(修正案)》的实施做好以下风险防范：

　　(一)严格审查劳务派遣机构的资质能力

　　用工单位应审慎选择劳务派遣机构，审查范围包括：明确劳务派遣机构是否具备从事劳务派遣业务的法定资格、是否依法设立;审查劳务派遣机构是否有规范、完善的经营管理制度，包括但不限于社会保险、职工关怀、争议调解等方面，以达到减少劳动纠纷发生的目的;评估劳务派遣机构是否具备一定的风险承受能力，主要在于考察劳务派遣单位的风险储备金及相关管理制度等，以最大限度地降低用工单位因承担连带责任而增加的用工成本及风险。

　　同时，需提醒用工单位注意，修正案施行前经营劳务派遣业务的单位，依法办理行政许可和公司变更登记后，方可继续经营劳务派遣业务。因此，建议用工单位与目前已有合作劳务派遣单位作好相关衔接。

　　(二)合理设置劳务派遣岗位

　　虽然目前关于“岗位三性”认定标准仍存在争议，但从立法精神出发，对劳务派遣岗位进行限制是必然趋势。用工单位应未雨绸缪，借修正案出台之机，全面梳理劳务派遣岗位：对于劳务派遣期超过六个月，长期、稳定的、专业技术性强的岗位以及关乎用工单位核心竞争力的岗位等均不宜采劳务派遣用工方式。

　　(三)建立合理的劳动派遣用工薪酬体系

　　虽然修正案仅是在《劳动合同法》基础上对同工同酬作一般的强调性规定，要求劳动合同和劳务派遣协议中关于派遣员工的薪酬要符合同工同酬的原则，并没有明确规定何为同工同酬以及怎样实现同工同酬，因此在司法实践中可能会仍然缺乏执行力度。但如前所述，这并不会影响因此而给用工单位带来的薪酬纠纷。因此，为防范相关风险，用工单位应建立合理、完善的被派遣劳动者薪酬制度，通过绩效考核等多种方式建立一套公正的奖励处罚机制，对劳务派遣劳动者进行保障和激励。

　　当然，对于受冲击较大的劳务派遣公司除按照新法进行调整外，还要利用这种制度变革形成的“倒逼”机制进行提档升级，在业务范围、专业化服务、市场拓展细分等方面进行制度创新与实践创新，才能不被市场淘汰进而占有一席之地。

　　综上，修正案体现了立法的进步，对于推动劳务派遣规范经营、保障职工合法权利必将发挥重要作用。但是如何将新法的立法精神落到实处，还需要各方的进一步努力。切实依照新规定严格执法是落实修法理念的关键，一方面有赖于各级劳动保障行政部门严格执法。另一方面，要鼓励劳动者善用法律武器维护自己的劳动权利，努力把同工同酬的规定转变为自身具体的权利。推动同工同酬的权利在劳务派遣用工中得到普遍的实现，就是对新法立法精神的最充分的落实。

　　参考文献：

　　【1】苏应生;陈春梅;;浅析《劳动合同法(修正案)》对劳务派遣的影响[J];中国劳动;2013年02期

　　【2】杨春旺;;用工单位使用劳务派遣工风险分析与防范[J];经营管理者;2012年02期

　　【3】丁一;吕学静;崔婧;;企业用工管理再探析——基于劳动合同法修正案(草案)的研究[J];中国商贸;2012年34期