绩效考核管理存在的问题及对策研究

　　摘要：随着人们对教育事业的关注，民办学校应运而生，而民办高职院校作为职业专业的培养机构，在职业教育方面有着举足轻重的作用。尤其是在近几年的发展潮流之下，许多民办院校的教育机制发展已经达到了相对成熟的程度，但是研究发现还是存在一些问题阻碍着民办高职院校的进一步发展。文章从民办高职院校的绩效考核管理方面开展研究，分析其在高职教育中的实际意义，针对研究所发现的问题提出相关解决建议，构建完善的高职院校绩效考核管理制度。

　　关键词：民办高职院校;绩效考核;改进策略

　　民办高职院校跻身于职业教育行业并且凭借着自身优势不断发展壮大，在职业教育领域占据重要地位。但是由于其办学经费需要自筹，在资金配置方面与公办院校相比会有所差距，尤其是在基础设施和教师人才资源的配备上有较为明显的差异。在师资队伍的建设中，民办高职院校中普遍存在两端大，中部小的现象。由此，在民办高职院校中，优化教师资质、加强对教师的培养、提升教师的核心素养等成了当务之急。在解决以上问题中，完善的绩效考核机制具有很高的现实意义。

　　一、民办高职院校的绩效考核涵义及价值

　　(一)绩效考核涵义

　　“绩效”由其字面意思便可解释为成绩效率，就是一个利益共同体在完成某一成果过程中的效率，追求高绩效是所有组织的目标。所谓的绩效考核便是高职院校针对教师的教学成果以及其在工作中的具体表现，对教师的教学进行审核评价。促进教师在工作中成长的机制，对发掘教师的工作潜力有着重大意义，也是能够取得较大进步的部分。

　　(二)民办高职绩效考核的实施价值

　　在民办高职院校中采取有效的绩效考核措施能够增强教师的工作责任心，使得教师在工作中更加注重教学质量的提升以及教学成果的达成，因此，在开展教学工作时，教师更加关注每项任务的完成效果，不断增强自身的实力，在学生面前塑造良好的教师形象，促进教学进程顺利推进。当然，要发挥绩效考核的实际价值，就需要民办高职院校对绩效考核机制进行科学的运用，采取相应的评价机制来评测绩效考核机制的具体应用。

　　二、绩效考核管理目标及其效能分析

　　针对教师的绩效考核管理主要目标是对教师的行为进行激励与约束，达到预期的教学目标。学校通过绩效考核机制，定期地发现教师在教学工作中出现的问题，督促教师对自身的不足进行改进，面对工作突出、表现良好的行为以及对教学助益的方案等给予奖励，鼓励教师向更好的方向发展。利益绩效考核的方式来掌握教师的工作动态，能够实现民办高职院校有效利用教师资源，合理配置教师人才，促成高质量的教学成果。

　　(一)客观评价

　　绩效考核要起到公平客观的作用，才能做到对每位教师的工作负责。绩效考核机制的管理人员要看到教师工作中的突出部分，针对教师的教学优点，结合实际的教学成果，对教师进行全方位的综合评价。评价者在开展评价工作时要切忌带有主观情感，导致评价结果偏颇，这样便失去公正性，无法起到有效的促进作用，反而会对教学工作造成混乱。

　　(二)重视能力

　　绩效考核的主要表现形式就是教学成绩，通过教学成绩来反映教师的教学能力。为激发教师的工作潜力，民办高职院校可以采取相应的激励措施，对于由特长与优点的教师进行奖励鼓励，利用晋升、涨资等形式来调动教师积极参与教学工作。此外，对于具备潜力的教师，学校要敢于突破陈规，对有能力的教师委以重任。

　　(三)正视不足

　　在绩效考核的过程中，除了要正视教师的实力之外，也不能忽略教师本身存在的能力缺陷。因此，对于教师的教学不足，首先要肯定教师在工作中的认真表现，分析清楚能力不足产生的原因。其次，对于这些能力稍有欠缺的学生，通过绩效考核来帮助他们发现原因，寻找解决方法，进而促进他们能力的提升。如此一来，无论教师能力的高低，都能够在绩效考核机制中发现自身的不足，成为更优秀的教职工作者。

　　三、民办高职院校绩效考核方案典型问题

　　當前的民办高职院校绩效考核还存在着较大的问题，使得考核工作进展不顺利，针对绩效考核工作开展过程中出现的具体问题，作出以下阐述。

　　(一)绩效考核方案不够公平

　　民办高职院校绩效考核的一大难题便是实现考核工作的全面公平，由于各种因素的限制，导致学校的绩效考核在标准设置、实施策略、结果评价等方面都存在不够平等公正的现象。绩效考核的非公平性导致考核结合失真，严重的话会影响整体的教学质量提升，甚至造成教学混乱，轻者也会产生诸多不良影响。比如，绩效考核中，随着考核机制管理者的主观情感的融入，损害了绩效考核的公正性。导致教师对绩效考核的满意度降低，最终成为一种形式上的考核，不具有实际的价值。

　　(二)考核方法不够有效

　　民办高职院校中的绩效考核方法还以往常的道德、能力、成绩、廉洁等为主要标准，虽然该标准概括的范围比较全面，具有综合性，但是由于道德等因素很难通过具体的数量来表现，因此，在考核过程中很难进行区分。此外，教师的工作能力等也无法通过简单的事件充分体现出来，在对这方面进行评价时往往要进行繁杂的审核工作，但是意义却不大。由于绩效考核方式的偏失，导致民办高职院校的绩效考核管理工作难以开展，教师也很难通过这个途径来提升自我工作能力。

　　(三)考核结果利用不足

　　针对绩效考核的结果，要进行合理的评价，才能实现绩效考核的真正促进效果。但是，在民办高职院校的绩效考核中，学校对考核结果的运用仅限于简单的激励与惩罚，用于促进教师的工作水平提高。实质上，绩效考核的最终目的不仅是提升教师的教学能力，更是要合理利用每位教师的工作特色，进行合理的岗位安排，促成教学工作高效进行，从而达成提高教学质量的目的。

　　四、民办高职院校绩效考核方案改进策略

　　针对民办高职院校绩效考核管理工作在实施中遇见的诸如审核标准不合理、奖惩机制不完善、考核方式不具体、结果利用不彻底等问题，采取有效的弥补措施，以纠正绩效考核初衷。在本文深入地分析以上问题之后，结合民办高职院校的现有发展条件，提出几点可行性策略，从而构建起完整的绩效考核管理体系，促进民办高职院校的发展。

　　(一)确保绩效考核方案的公平性

　　讲到考核之类的问题时人们对其公平性质会比较敏感，因此，民办高职院校的绩效考核也不例外，在开展考核工作时，要将公平原则放在首位。具体来说，要做好绩效考核公平主要有以下几个关键点：绩效审核的标准应当更加贴近现实教师，将标准规则具体量化，方便评判教师的绩效能力;要将绩效考核办法具体落实到每一个环节，避免出现形式上的工作;针对绩效考核的结果，要公平地评价处理，防止其中出现腐败现象。

　　(二)创新考核方法

　　鉴于绩效考核管理工作的初衷，实施者要不断地围绕着根本目标去完善考核的具体落实办法，在原有的德行、才能、成绩、廉洁等基础上创新形式，采取更加符合现代发展观的考核措施。例如，对于那些能力薄弱的教师，可以采取平衡计分卡的方式来对他们的工作行为进行约束和激励，使得这些教师在完成学校教育目标的同时达成教师自我能力的提升。通过考核方式的创新，绩效考核机制在实施过程中能够更加公开透明、具体落实起来的难度也会有所降低。

　　(三)注重考核结果的开发利用

　　考核工作进展的最后环节便是对教师绩效成果进行科学的分析，利用考核结果来激励教师能力的发展，同时针对相应的绩效结果，对教师的工作职位进行合理科学的分配，充分发展每位教师的工作潜力。比如，在对考核结果进行分析之后，对于那些表现优秀，能力出众的教师，可以适当地晋升职位，让他们在更高的职位上锻炼发展自己的才能。此外，还能对考核结果进行扩展利用，通过绩效考核的成果来综合评价教师的能力，当学校面临紧急问题时，可以利用不同教师的工作特色来布置工作任务，从而促进学校达成预期目标。

　　五、结语

　　总而言之，民办高职院校的发展有赖于其绩效考核管理机制的构建，面对不同时期的学校战略计划，绩效考核的形式方法可以靈活变动，以达成更加公平、有效的促进教师教学工作的提升。在构建绩效考核机制时，要与民办高职院校的发展实际相结合，从多个维度去考虑审核标准，创新考核实施办法，利用绩效考核的结果来推动民办高职院校的可持续性发展。

　　参考文献：

　　[1]马姝.事业单位绩效考核方案改进研究[J].人力资源，2019(06).

　　[2]魏杰君.扬州市中学教师绩效考核体系优化研究——以X中学为例[D].山西师范大学，2018.

　　[3]蒋嵘涛，黄玲.高校教师实施绩效工资的现实思考[J].企业管理，2011(03).

　　[4]张建国.试论绩效工资的制定[J].陕西能源职业技术学院学报，2011(01).

　　[5]石皇冠.关于制定教师绩效考核方案的一些思考[J].内蒙古教育，2010(05).

　　推荐阅读：人力论文投稿什么期刊