高校管理现状分析(5篇)

第一篇：高校管理治校问题的理性反思

党的十八届四中全会以全面推进依法治国为主题，全面勾画了法治中国建设的宏伟蓝图。如何在深入推进依法治国的新形势下全面推进依法治校？本文针对当前高校存在的几个管理问题进行了理性思考。

一、领导者不是管得越“多”越好

依法治校的主体是高校广大师生员工和管理者。依法治校的重点是推进高校治理体系和治理能力现代化。依法治校要不断健全完善大学生参与大学治理的体制机制，不断扩大学生参与学校民主管理的范围，充分调动学生参与学校建设发展的积极性和主动性。依法治校要加强建设理事会（董事会）制度，探索社会利益相关者参与学校民主管理与监督的体制机制，为学校的改革发展获取外部支持。［１］在我国，由于长期受计划经济体制的影响，高校内部传统的行政管理模式并没有得到实质性改变，现实中高校的领导者确实每天忙得不亦乐乎，会议多、阅文多、讲话多、汇报多、事务多、协调多、应酬多，可谓日理万机、焦头烂额。这既有中国大学办学外部环境不协调和担负太多社会责任方面的原因，也有高校内部管理体制和领导者的管理理念方面的原因。从管理学角度看，无论是高校还是企业，都应使决策权、执行权和监督权适当分离，不受制约的权力会拒绝民主管理、滋生腐败。［２］虽然高校都在进行管理重心下移的改革，但二级学院分配到的权力极其有限，学院办学的人事权、分配权、财务权、资源配置权等仍掌握在学校一级。高校治理结构中的教授学术权力、教职工民主权力、学生学习权力、社会群体参与权力等更处于弱势，决策者、咨询者、实施者、监督者之间协调运行的机制还不健全。高校在学科建设、专业建设、队伍建设、课程设置、学生管理、人事分配、财经预算、资源配置等方面的决策多依赖于领导层，很少与学校联系紧密的各种利益相关者沟通，师生员工、家长、社区人士等没有机会参与学校的日常管理。［３］显然，这种管理模式与现代大学治理制度建设是相悖的。一方面，这种管理思想反映在权力的运行过程中，容易导致高校领导出现官僚化倾向，这既不利于民主管理、教授治学的实施，也不利于和谐的人际环境、学术环境、育人环境的形成。另一方面，高校领导将管理权集中的同时也将责任集中于自身，致使基层和利益相关者没有权力的同时，责任意识也淡漠。教职员工在工作中出现“磨洋工”、“不作为”现象，甚至是决策出不了行政楼，或者是在执行中“上有政策下有对策”；广大学生在学校始终处于被管理的状态；社会相关组织对高校办学持“事不关己，高高挂起”的态度，扮演的是局外人的角色，乐于捐资助学的组织或人员寥寥无几。有人认为“细节决定成败”，领导者就应该管得越细越好。这是一种误解！细节决定成败是指工作要一丝不苟，来不得半点马虎，要求管理活动中的各个环节都要考虑周全，各项措施落实到位。强调的是一种科学的精神和认真的态度，而不是要领导者“事无巨细，事必躬亲”。

“细节”不等于“细事”，注重细节并不是要求领导者把所有鸡毛蒜皮的小事都抓在自己手里。对于不同岗位的人，其岗位职责不同，责任大小不一样，领导者应该定好自己的位，不能越位、错位、串位。否则，就会带来管理的无序与混乱，使下属员工无所适从或其他管理岗位的管理者无法正常指挥。“事必躬亲”的领导者是自己不知道该管什么，不该管什么。职责不清晰而导致管理越位是管理的大忌。高校领导者的职责在于研究培养什么人、如何培养人的问题，如何坚守大学的使命和精神，如何制定学校的发展规划和年度工作计划，如何确定学校二级单位的任务和目标等，并督促执行和检查考核。至于具体怎么做，做什么，则应要求二级单位充分发挥其主观能动性。这样做就是职、权、责到位，而非职、权、责错位。“不在其位，不谋其政”这句出自《论语•泰伯》的话，就是告诫人们如果不在那个位置，就不做与此位置有关的事。孔子此言也是在讲权利与责任相辅相成的关系。如果一个人不在其位，也就没有相对于其位拥有的权利，所以也根本承担不了相应的责任，也就不应该谋这个位置的事，即使谋也谋不好。大千社会、人才辈出，每个人在社会中承担着不同的角色。三百六十行，行行不同，就是在同一行当中，也有岗位和角色的不同，其对应的权利与责任也不尽相同。“不在其位，不谋其政”也告诫世人要给自己在社会和组织中有一个清晰准确的定位。“不谋其政”是指不能超越自身职责而扩充权力，它并不是不讲究互帮互助，也不是不讲求团队精神。相反，“不谋其政”恰恰是一个管理团队团结的必要保障，也是一个管理团队工作和谐的前提。只要把每个人职责范围内的每一个环节做好做精，整个管理系统就会实现精细化、科学化、有序化。

二、管理不能依赖“金钱”激励

激励是管理工作中常用的、重要的一种手段，依法治校需要激励制度。由于人们的心理需求、价值追求和思想观念是多种多样的，激励的具体形式也应该是多种多样的。最常使用的激励有物质激励与精神激励两种形式，正确认识物质激励和精神激励的作用，处理好两者之间的关系，采取科学的激励措施，是当前高校管理制度创新面临的一项重要课题。目前，高校管理中存在两种不正常的现象。一种是显性的“金钱激励”，譬如争取到什么级别的科研项目奖励多少钱，发表什么级别杂志的论文奖励多少钱，学科排名提高了几位奖励多少钱，获得国家级、省部级的科研奖或教学奖项奖励多少钱，四、六级英语考试成绩通过率提高了几个百分点奖多少钱，教师和学生评上哪个级别的先进称号奖励多少钱。高校奖励名目繁多，暴露出物质奖励至上的错误倾向，在一定程度上助长了思想浮躁、学术浮躁和不正之风。另一种是隐性的“金钱激励”，唯奖是举。譬如高校教师评职称、技术职务晋级、推荐国家级或省部级荣誉人选、推荐院士候选人等都与获奖的等级和数量挂钩，导致部分教师急功近利，热衷于跑项目、搞鉴定、报奖项。跑项目时找关系，甚至不择手段；鉴定时找朋友，评定结论动辄“国内领先”、“国际先进”；评奖时重包装，动用各种资源请托。其中操作层面上都少不了“金钱”作支撑，获奖后也可以获得一定额度的“金钱”奖励。这两种管理模式与当下依法治校的理念是完全不吻合的，容易导致大学精神的滑坡、信仰的缺失、理想的衰微，同时也与我国传统教育弘扬的淡薄名利，乐于奉献，教书育人，甘当人梯的精神格格不入。大学人不应是简单的“经济人”，而是“学习人”、“学术人”、“社会人”、“自我实现人”。

譬如，从事科学研究的真正动力不在获奖，而是市场需求和社会价值，研究成果并不会因为你是否获奖而得到市场的青睐。依赖于“金钱”的高校管理模式，必然会助长“一切向钱看”的陋习，偏离了大学的核心价值追求———培养人，误导了大学人的价值取向，甚至影响高校的办学方向，违背学术道德和科学良知，玷污高校这所神圣的学术殿堂。现在高校奖励制度中对各种各样的获奖，都有数额不同的金钱奖励的规定，似乎金钱是最重要的奖励形式。其实物质激励本身也存在一些无法弥补的缺陷，美国管理学家汤姆斯•彼得曾经指出，“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”［４］人都有物质需求和精神需求，教师亦然。员工在一段时间内会关注金钱，但他们如果对工作失去兴趣，即使钱再多也动不了心。有的人希望得到良好的专业发展，有的人则希望得到领导的信任和器重，有的人满足于和谐共事。精神激励深度大，维持时间长，能在较高层次上调动职工的工作积极性。同时，精神激励和物质激励虽属不同的激励形式，但它们之间并不互相排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，两者的有机结合将会产生激励的正能量。因此，高校管理层更应该在制度创新中关注教师和学生的物质与精神的双向需求，特别是注重以精神方面的激励措施来引导其行为。简言之，对教师而言，一方面就是要体现办学以教师为主体，从根本上关心教师的职业发展，保护教师的合法权益，以尊重教师为基本要求，以满足教师的事业发展需求为依归，不断改善教师的工作和生活条件，有组织、有计划地培养教师的教学能力、科研能力、实践能力和国际化能力；另一方面，我国的教育发展有着悠久的历史，尊师重教有着深厚的社会基础，教师有着清贫乐道的历史传统，重理想、重情感、重名誉、重成就可以说是教师群体的思想特点。

这种重“义”轻“利”的思想决定了对教师的激励应该促成其精神升华，而不是成为拜金主义者。在满足教师基本物质需要的同时，应当更加重视他们在精神方面的需求，如在工作中获得肯定和认可，被他人尊重和认同，获得情感关心，鼓励其在专业领域取得进步。如果这些精神需求得到满足，他们就会热情积极地投入到工作中去，自觉地为人才培养、科学研究、社会服务和文化传承与创新做出更大的贡献。同时，这样做也使获奖的教职工产生“榜样作用”和“辐射效应”，凝聚正能量，带动更多的教职员工淡泊名利，无私奉献，教书育人。对学生而言，一方面就是要体现教学以学生为主体，重视学生的学习需要和自我教育，关注学生的身心发展，并及时地对他们进行引导，培养学生正确的学习观、人生观、价值观；另一方面，巧用“蝴蝶效应”和“期待效应”实施关注激励。一句关爱的语言，一句鼓励的话语，一句期待的表达，会使学生得到莫大的满足并产生学习的激情。如果学生过分注重“金钱”的激励作用，必然会导致精神萎靡、人格虚无、浮躁迷茫、急功近利，心无大志。

三、常规管理不必与“日”俱新

高校章程是高校的“基本法”，它详细规定了高校管理模式、管理机构设置、管理程序、教职员工权利义务、学生权利义务等内容，明确了各方主体法律地位，为高校提高管理水平奠定了基础。高校各项管理制度的设计、制订与完善，都要以高校的章程为依据，这是高校依法治校、科学管理必须遵循的内在规律。因此，高校管理应该是稳中求进，而不是与“日”俱新。就教学工作而言，“稳”是指高校的教学计划、教学工作规范、教学日常管理以及学生的学籍管理等应保持相对稳定，特别是当下中国许多特大规模高校更是如此，确保教学运行不出现系统性风险。“进”主要侧重于提升办学理念，更新教学观念，改革与社会发展需求不适应的人才培养模式、教学内容和教学方法，确保高校培养人才的质量符合社会需求。“稳”和“进”是相互促进的。只有教学运行和学生管理稳定，才能为各项教学改革创造良好的环境。只有深化人才培养模式、教学内容和方法的改革取得实效，才能为提高教学质量和办学水平创造良好的预期。就人事工作而言，“稳”是指教师专业技术职务评聘、教师分级、教师考核评价、内部目标责任制管理、绩效工资等各项制度的实施在３－５年内应相对稳定，因为教师的教育教学和科研工作是一个不断积累的过程，对他们的工作进行周期性考核评价更为科学合理。如果这些制度年年改变，教师会疲于应对，追求功利，难以静下心来教书、潜下心来育人，也难以从长计议做研究、日积月累出成果。

“进”是指对有关人事制度经过一个周期执行后进行总结，结合学校的发展和高等教育外部环境的要求进行必要的修订，以期达到制度应有的导向、激励和规制的作用。在高等教育大众化、国际化发展的当下，高校的管理体制、内部治理结构、党务管理、行政管理、学术管理等制度都需要改革创新，逐步建立现代大学制度。高校的人才培养模式、课程体系、教学内容和方法、学术评价制度需要改革创新，从而提高人才培养的质量。对高等教育发展中出现的关键问题进行综合改革创新是必要的，但是，有些高校只是为了在管理上多创所谓的“工作特色”，不重视常规管理，将管理“创新”泛化、滥用，变成最时髦的“口头禅”。天天讲创新、处处讲创新、事事讲创新，今天的创新没结果，明天的创新又开始，周而复始。管理是一门科学，不能为新而新，为特色而特色，今天一个新模式，明天一个新招术，后天一个新办法，花样太多且变化不定，势必带来管理成本的增加。相反，常规管理往往蕴藏着高校管理的基本规律，也是高校形成特色的基础和前提。管理规律是管理过程所固有的、本质的、必然的联系。正确认识、把握和运用好管理规律，是做好管理工作的前提。管理规律是人类在管理实践活动中必须遵循的基本法则，具有普遍性和重复性的特点，虽然它在每个具体的管理实践过程中所表现出来的作用方式和作用效果因管理主体和管理对象的不同而有所差异，但在具体的管理实践中应该根据不同管理对象的特点，从管理现象和管理活动的内在联系和相互作用中去把握各自不同的规律性。我们在日常办学过程中不能罔顾客观管理规律的存在，罔顾教育教学以及行政管理活动应该遵循的规律性，过分追求“新”，难免会出现瞎折腾。其实，高校管理与“日”俱新还容易导致管理“系统失效”。这种“系统失效”主要体现在两个维度上。横向维度上，教学、科研、人事与后勤等方面由于与“日”俱新的改革出现不协调，导致管理系统内部因出现内耗而失效。

譬如，教师职称评审政策中教学工作量、科研项目和经费、发表论文数量与期刊档次等要求年年调整，而相关教学管理、科研管理的政策没有配套改革，就会导致教师争教学工作量而不顾教学质量，教师与关系单位签订虚假科研项目（经费自负），请托他人代写论文等现象出现。纵向维度上，某项制度或工作由于与“日”俱新，变化更比计划快，使师生员工无所适从、牢骚满腹，并产生高额的管理成本。譬如，人才培养方案年年修订，学籍管理制度年年调整，学生评先评优政策年年变化，教师职称晋升制度年年“加码”，年度考核标准年年提高等改革举措，对教育不仅没有爱护，更缺乏敬畏。这种变化不定的政策环境不利于教学秩序的稳定，也不利于教师的专业发展，更不利于高校定下心来谋大事，集中精力将改革改在“深处”、“难处”和“痛处”。高校是“百年树人”事业中的重要一环。一所名牌高校，它的学术成就、教学水平、办学风格、学风、教风和学术氛围是数代师生薪火相传、长期积累的结果，不可能依靠“创新”炒作和形式主义一蹴而就，重虚名轻内涵的风气对高校的科学发展绝对是害大于利，直接影响到教师、学生对学术的价值追求，甚至使教师在各种诱惑下不愿潜心教好书，定心做学问；使学生在各种诱惑下迷失学习的方向，失去学习的动力，成为学习上的投机分子，这些做法与创办高水平大学的初衷是背道而驰的。

作者：张安富 陈丝璐 单位：武汉理工大学教育科学研究院

第二篇：新兴媒体下我国高校管理模式改革思路

近些年来，随着以互联网为代表的新兴媒介获得了越来越显著的发展，在人们的社会生活中发挥着举足轻重的作用。从一定意义上讲，新兴媒介已经成为了人们的一种生活方式，融入到社会生活的方方面面。在这种情况下，如何更加有效的利用新兴媒介，应对新兴媒介的发展所导致的新的挑战，成为了我们进入到新兴媒介时代的不得不思考的重要课题。对于我国的高校管理而言，面对新兴媒介的迅猛发展，如何更加有效利用新兴媒体的功能实现高校善治，已经成为我国高校改革面临着重大任务。本文将对此论题展开讨论：首先，本文简要介绍我国传统高校管理模式的历史沿革和特点；其次，结合新兴媒介发展的趋势，尝试性分析新兴媒介给高校管理带来的机遇；最后，在上述两个方面的基础上，力图提出一些具有针对性的对策，为高校管理模式的改革提供支持。

一、我国高校管理模式的历史沿革和现状特点

回顾历史是理解现实的重要途径。从历史发展的角度，理解我国高校的发展沿革历程，是理解高校管理模式特点不可或缺的途径。从历史的角度看，我国高等教育的发展并不长，仅有百余年的历史。清末新政之时，我国开始借鉴西方的高等教育体制并将其引入到中国，在各地陆续建立了一些新式学堂，这开启了我国高等教育发展的篇章。中华民国建立后，高等教育得到了比较显著的发展，公立大学，私立大学，教会大学等纷纷建立起来，高等教育进入到规模化发展阶段。但是在解放前，由于连年战争和政治动荡，高等教育的发展相比于我国教育事业的需求而言，还是相当滞后的。新中国成立后，我国高等教育事业获得了长足的发展。从外部环境来看，新中国的成立实现了国家统一和政治安定，这为高等教育的发展提供了良好的外部环境。对于高校自身而言，我国在建国后对于此前的高校进行了彻底的改革，使之适应于国家经济建设的需要。具体而言，建国后我国以苏联的高等教育模式为样板，重塑了高等教育的管理模式。所谓苏联模式，指的是社会主义苏联在上世纪二三十年代的发展实践中所形成的独特的发展模式。

苏联模式以实现国家的工业化为核心，建立严格的经济计划和对于生产资料的公有制，在短期内将大量资源集中到某个特定领域之中，以此实现国家的跨越式发展。在制度结构上，苏联模式具有高度集权的特点。在政治与经济关系中，各个经济活动主体依附于国家机构；在国家与社会关系中，各级社会组织并没有独立性，完全依附于国家。从今天的角度看，尽管不少人批评苏联模式具有集权的弊端，但是苏联模式在推动经济发展尤其是国家工业化方面具有较强的优势。建国初期，我国仿照苏联模式，对于传统的高校管理模式进行了彻底的改革。从学校的所有权角度看，我国废除了解放前的私立大学，教会大学等非公办大学，将高等学校的所有权收归国有，使得国家成为了高等学校的所有者。从学校的管理模式来看，我国对高校的管理移植了苏联模式中行政化管理的特点，将高校纳入到国民经济计划的统一体系中进行管理。高校在经费收支，人事安排，招生就业等各个环节都由国家经济计划部门根据国民经济发展的需要来统筹安排。在高校内部的运行模式上，则体现出强烈等级化和科层化特征，具有浓厚的行政化色彩，即依据于行政管理的方式来管理高校。总体而言，我国传统的高校管理模式具有如下三个特征。管理风格具有浓厚的行政化色彩。在传统的计划经济时代，由于国家对于高校的定位偏重于其服务经济建设的功能尤其是工业化建设中的作用，因此国家偏重于将高校作为国民经济的特定部门进行管理。这导致了高校管理风格延续了政府管理中的行政化作风。在高校内部的管理风格上，行政化管理同样延续，在高校职能部门和教学部门的管理中，职能部门常常占据着主导地位；在学校管理方与师生的关系中，校方将师生作为行政命令的对象。所有这几个方面都反映出高校管理风格中行政化色彩的突出。

管理方式比较单一，行政命令特色明显。在传统的高校管理模式中，管理方式还比较单一化，这突出表现在高校更多依靠行政命令来实现管理任务。行政部门对于教学院系的管理，管理者对于师生的管理都是如此。这种行政命令式的管理方式最为根本的问题是其忽略了管理对象的特征，将政府机关的管理方式运用到高校管理之中。这种行政命令式的管理方式带来了如下两个方面的问题：一方面，作为高校管理活动中的重要参与者的广大师生，往往在管理中处于被动的服从地位，在相关问题的讨论和决策中难以发表自身的意见，难以激发广大师生参与高校管理的积极性和主动性；另一方面，过度依靠行政命令式的管理也导致管理成本增加和管理绩效下降。为了保证管理的效果，高校管理者不可不依靠监督性机构和方式确保管理对象的服从。管理过程相对封闭，缺乏透明和责任性。管理过程的封闭性体现在如下两个方面：从高校与其所处的社会外部环境来看，高校管理对于社会外部环境缺乏感知，难以根据社会环境所发生的变化进行有效的高校管理改革。从高校内部的管理过程来看，这种封闭性体现在高校管理者在管理过程中没有发挥广大师生的积极性，而是更多的是从管理者自身的本位立场出发，进行高校的管理活动。正是由于这种管理过程的封闭性，导致了管理活动中透明性和责任性的缺乏。近年来，不少高校管理中所出现的决策失误，用人失察等影响高校管理的严峻问题，从这个角度而言，都是与管理过程封闭所导致的缺乏透明性和责任性密切相关。综合上述的简要解析，不难发现，我国传统的高校管理模式从历史沿革和结构特点来看是计划经济时代的产物。随着我国市场化改革的推进依旧由此引发的社会深刻变革，这种传统的管理模式的弊端也逐步的显现出来。改革开放以来，我国对于这种传统的高校管理模式一直进行着改革，尽管取得了很大的成绩，但是从效果上看，仍旧难以满足改革与发展的现实需要。尤其是近年来随着新兴媒体的发展，传统高校管理模式更是面临着紧迫的改革重任。新兴媒体发展背景下高校管理面临的新机遇从人类历史的发展进程来看，技术的每一次革新都带来了人类生产生活方式的深刻变革。

上世纪末，随着信息技术的快速发展，人类又迎来了一次新的技术革命。这次新技术革命以互联网的发展为显著标志，极大的解放了社会的生产力和人类的存在方式。时至今日，这场新技术革命仍在如火如荼的发展着。以互联网为代表的新兴媒介的迅猛发展，使得人们在信息传输，资源共享，意见表达，文化交流等等方面都发生了巨大的变化。从这个意义上讲，新兴媒体的发展将人类带入到一个新的历史阶段。对于我国的高校管理而言，时代环境的上述新的变化无疑对于传统的高校管理模式改革创造了一系列新的机遇。尤其值得注意的是，在我国新兴媒体的运用者之中，高校师生群体是重要的组成部分。高校师生教育水平高，接受新事物的能力强，能够积极主动的学习和掌握新兴媒体。因此高校是我国较早的接受并运用新兴媒体的领域。这种情况也大大增加了传统高校管理模式面临的挑战。就此而言，只有更加主动的迎接这些挑战，我国高校才能够更好的服务于国家的建设与社会的发展。具体而言，这些机遇体现在如下三个方面：首先，新兴媒体提供了广大师生进行意见表达和参与公共讨论的重要平台。随着改革开放的深入，我国社会利益格局的多元化，思想观念的多元化已经成为了总体的历史趋势。随着利益与观念的多元化，广大民众形成各种迥然不同的观点也就在所难免。因此能够保障民众进行自身意见的表达和公共事务的讨论是现代社会的得以正常发展的前提。在社会群体中，高校师生教育水平高，思维活跃，社会责任感和使命感强烈，因此其进行意见的表达和参与公共事务的积极性也比较高。新兴媒体的出现恰恰契合了高校师生的上述需求。在传统的高校管理中，一方面，广大师生在自身意见表达方面的渠道还比较匮乏，已有的常规性的教师代表大会和学生会难以满足师生多样化各领域的意见表达；另一方面，意见的表达由于要经过高校各级管理部门和行政层级的层层传递，其表达也难以达到预期的效果。从这个角度而言，新兴媒体的出现为广大师生表达意见，参与公共讨论提供了重要的平台。

近年来，在一些高校管理的实践中，师生通过网络等新兴媒体表达自身诉求的案例不早少数。但是从总体上看，我国传统的高校管理模式还没有很好的实现新兴媒体条件下利益表达的制度建设。如何将新兴媒体的利益表达功能整合进高校管理模式改革之中，将是高校管理面临的重要任务。其次，新兴媒体提供了广大师生参与高校事物管理的重要渠道。随着改革的深入，民众的权利意识和参与意识得到了明显的提高。反映在高校管理方面，这种趋势同样是明显的。改革开放以来，高校师生在参与学校管理方面表现出了巨大的积极性。从管理绩效来说，只有有效的调动管理参与者的积极性，管理绩效才能够最大化。广大师生在高校管理中，并不仅仅是被动的服从者，而且也是积极的参与者。从这个意义上讲，只有更加充分的调动广大师生参与高校的管理工作，管理的最佳绩效才能够实现。但是传统的高校管理模式中，师生参与学校管理的途径却比较匮乏。一方面，在制度结构层面，广大师生没有实质性的渠道参与高校管理活动；另一方面，已经存在的参与管理的渠道功能还不甚健全，制度化水平不高，难以发挥实质性的作用。近年来，新兴媒体的发展事实上为师生参与学校的管理工作提供了一个重要的渠道。广大师生将网络贴吧，微博微信，校园论坛等网络工具的参与功能发挥出来，以正式或非正式的方式接入到学校的管理实践之中。对于未来高校管理改革而言，构建基于新媒体条件下的参与渠道是提高广大师生参与高校管理工作的改革方向，同时也是重要改革的重要机遇。最后，新兴媒体提供了广大师生评价高校管理工作的新途径。长期以来，在高校的管理工作中，我国偏重于上级管理机关对于高校的评价。尤其是随着高校管理工作的深入和细化，各级教育管理部门制定了全面而复杂的指标体系来衡量和考核高校的管理工作。

改革开放以来，我国高校管理工作所取得的巨大成就与上述改革密切相关。但是从本质上讲，这种管理评价是自上而下的，仅仅能够从自上而下的方向引导高校管理工作。在高校管理中，除了上述自上而下的管理评价之外，自下而上的管理评价同样值得关注。作为高校管理工作的直接服务对象，广大师生对于管理工作的效果有着切实的体会和感知。但是在传统的高校管理绩效评价体系中，广大师生所发挥的作用比较薄弱。高校管理的考评过于突出上级主管部门的作用，而广大师生的作用还没有被突出出来。从这个意义上而言，新兴媒体为广大师生评价高校管理工作提供了重要的平台。借助于新兴媒体的功能，广大师生能够对于高校管理工作进行评价，使得高校管理者能够更加准确的反映管理对象的感受。在这方面，一些学校已经进行了改革的尝试，比如对于学校行政部门工作进行打分，排名和奖惩。新兴媒体的评价功能具有时效性和低成本的特点。所谓及时性，指的是新兴媒体能够在尽可能短的时间内反应高校师生对于高校管理的评价水平；这能够大大缩短管理实践与管理考评之间的时间周期；低成本指的是面对人数众多的教师和学生，新兴媒体能够在进行管理考评过程中所需要的时间和财力成本是非常低的，从而大大减少了师生管理考评的花销。因此充分在高校管理的绩效管理中加强新兴媒体的作用，将是高校管理改革的重要方式。

二、新兴媒介背景下高校管理模式改革的路径选择

在面临着一系列机遇的前提下，如何通过积极有效的制度创新和改革探索，更好的推进新媒体条件下我国的高校管理改革工作，将是未来高校管理改革的核心内容。本文认为，高校管理者需要从如下四个方面进行改革，从而建立起新媒体环境下我国高校管理的新模式。

第一，充分运用新兴媒体进行意见交流与表达的功能，并将其功能整合进入到高校管理模式之中。三十多年的改革开放使得中国的利益格局和思想观念极大的多样化了，整个社会层面的状况是如此；在高校内部同样也是如此。广大师生由于自身经济状况，所处阶层和思想观念之间的差异，对于高校管理的诉求也存在着明显的不同。在这种情况下，高校管理过程中不同群体能够有效而准确的进行利益诉求的表达，并实现这些意见有效反馈到高校管理者手中，对于实现高校的善治至关重要。对于现阶段我国高校管理改革来说，重要的任务是如何搭建平台，让广大师生的意见和诉求得以表达出来。基于此，学校管理者中可以从两个方面入手：一方面，在学校网络的平台上设置意见表达的公共空间，比如意见栏，贴吧，并由专门的部门及时定期的将这些意见诉求加以汇总，汇报给高校管理者。通过这种方式，让广大师生的意见和诉求能够及时有效的回馈给高校管理者。另一方面，利用新媒体在信息传输和利益表达方面的高效性和及时性这个特点，对于高校管理模式中已有的意见表达和整合机制进行改造和提升，提高现有高校管理模式中信息传到和整合的工作效率，最终达到及时，准确和高效三大标准。综合起来讲，在新媒体的环境下，一方面创造新的平台和机制；另一方面对于现有的机制进行改造和升级，从这个两个方面同时入手，共同推进，实现高校管理模式中意见表达的及时、有效和准确，实现高校的良好治理。

第二，加强对于新兴媒体在高校决策过程中的作用，推进管理过程中决策的民主化和科学化水平。在公共行政理论中，决策具有核心地位，甚至在一定程度上讲，行政管理就是决策。就此而言，提高决策水平是提升高校管理的核心内容。近些年来，我国高校普遍经历了高速的大发展，高等学校无论是在招生规模，学科发展，校园建设等等方面的步伐都大大加快。与此同时，国家进一步向高校分权，给予高校在管理决策方面更大的自主性。在这种情况下，决策质量无疑将决定着一个高校未来的发展前景。在一些高校，由于决策失误所导致的高校发展受阻的案例也不早少数。因此，只有提高决策水平才能够保证高校在日趋复杂的条件下保持可持续的发展。在这方面，新兴媒体在推动决策的民主化和科学化方面能够发挥积极的推动作用。具体而言，在现有的决策过程中需要发挥新兴媒体的作用：（1）收集民意，即借助于新兴媒体的平台收集广大师生在相关决策问题上的态度；（2）民主协商，即利于新兴媒体所提供的平台使得不同的意见和主张进行讨论和交流，在这样一个理性化的公共讨论中，使得各方能够超越于自身的狭隘立场，从更加宽广的角度来理解相关的决策。近年来，国家提出将协商民主作为中国特色社会主义民主的发展方向，对于高校管理而言，在决策过程中提高民主协商的水平将有效的推进国家决策的民主化和科学化水平，它将成为高校管理改革的新方向。

第三，利用新媒体推动高校管理过程的透明化和开放化，努力建立高校管理的问责制。透明化和开放化是现代管理的重要体现，也是保障民众知情权和参与权的重要标志。在我国公共部门改革中，高校管理的透明化和开放化应走在前列。在高校管理模式中，应该充分利用新兴媒体的特征，推动管理透明化和公开化。另一方面，努力构建高校管理过程中的责任制。所谓责任制指的是对于管理责任的切实履行及其对于管理中责任缺失的问责。作为一个完整的流程，我国高校管理模式中责任制度的建设还比较滞后。除了自上而下的教育管理部门的问责之外，广大师生的问责制度还没有建立起来。就此而言，新兴媒体能够提供高校管理模式中自下而上进行问责的新渠道，因此借助于新兴媒体的便利功能，构建起双向的问责渠道是提升高校管理水平的重要制度创新。

作者：王亚娟 单位：渭南师范学院教育与公共管理学院

第三篇：高校管理现状及对策

高校教育的目的在于为社会培养适应社会需求的人才，从而给社会发展带来一定的贡献。而想要提高高校的高等教育质量，就需要做好高校的管理工作。良好的高校管理能够帮助高校教师更好的进行教学，也能够给学生创造良好的学习环境，是高校培养优秀人才的重要助力。由于学生和教师是高校的主要构成，所以目前我国的各大高校管理始终遵照着“以人为本”的精神理念，从而保证高校的人性化、合理化管理。然而尽管如此，我国的各大高校在管理上仍然存在着一些问题。所以，只有对高校管理的现状进行分析，找出高校管理存在的问题并制定相应的对策，才能促进我国高校教育的持续发展。

一、高校管理现状

随着我国社会的发展，高校管理在行政管理、人事管理、教学管理和资金管理几个方面来说都存在着一些问题。只有对高校管理现状的各个方面进行分析，找出高校管理存在的问题，才能更好的进行高校管理的改革。

1、行政管理现状及问题

我国高校的行政管理主要是为了高校的教学和科研而服务的，所以行政管理上存在的问题，将直接导致教学和科研工作难以进行。目前我国高校行政管理存在着几个方面的问题，一是高校的行政机构过于庞大。由于我国高校的行政机构的设置并没有参考学校的实际情况来进行，而是参照政府行政机构来进行设置的，所以存在着高校行政机构重叠的现象，导致了高校的行政管理结构过于庞大。二是高校行政权力由政府掌控。目前我国高校存在着办学权和经济权等权力由政府掌控的现象，导致了高校领导将主要精力用于政府的应酬工作中。这样就导致了高校领导没有将主要精力用于高校教学中，影响了学校正常行政工作的进度。三是高校领导的任命过于政治化。由于高校是以教育和科研为主要方向，所以高校的领导应该是懂高校科研与教学的，而高校领导本身就应该是从事教育或科研的专家。但是实际上，现在的高校领导往往由上级直接任命。这些领导在政治上极有思想，却缺乏学术和教育上的观念，忽略了学校的学术建设。四是高校行政管理上的不公正。现在的高校行政管理上普遍存在的现象就是过于重视人员的人际背景，无论是教师的评级还是学生的奖学金评定，不注重教师的学术水平和学生的学习情况，反而以教师和学生的人际交往状况来做评判，造成了行政管理上的不公正。

2、人事管理现状及问题

高校的人事管理决定着高校管理的效率，对于高校管理有着重要的意义。然而目前的许多高校在人事管理上存在着诸多问题，严重影响了高校的发展。首先，高校人事管理上存在着理念落后的现象。传统的人事管理是针对人的身份进行管理，并没有正确看待人本身的能力和水平。而高校管理至今仍然抱有这种管理理念，在进行工作安排时不以教师本身的水平和能力来安排岗位，而是按照教师的学历和资历来安排，导致高校的师资力量没有得到合理利用。其次，高校人事管理的等级观念严重。目前高校的教师管理上，等级制度仍然非常明显。上下级间缺乏有效的沟通，依然以下达命令的方式管理教师。这样的管理观念使得教师之间的关系紧张，不能在工作上形成良好的合作关系。同时打击了教师工作的积极性，无法形成具有团队力量的教师团体。再者，高校的人事管理过于死板。现有的高校人事管理制度存在着手续繁琐和制度僵化的现象，使得教师的工作调动与分配十分困难。这样就导致了高校的各个部门多余的教师调不出去，而新进教师调不进来的现象，严重影响了高校的师资水平。最后，高校人事管理上存在着竞争机制不健全的现象。现在的很多高校将人员招进来后，即使发现该人员不能胜任教学任务，仍然没有进行人员的降级或辞退。这是因为这些高校没有行业竞争机制，导致了教师的竞争意识不强，在教学工作上没有积极性，根本无法完成教师的教学使命。

3、教学管理现状及问题

高校的教学管理关系到高校培养出的人才的质量，是高校管理中的重点内容。然而就目前的高校教学管理来说，在教学观念、教学管理制度、教学队伍和教学质量监控体系上仍然存在着较多的问题。一是现在的高校教学仍然存在的管理观念落后的现象。目前的高校教学管理在制定教学计划上仍然以完成教学任务为重点，没有结合学生的实际情况，导致高校人才难以适应社会的需求。二是现有高校的教学制度不能满足教学改革的需求。首先高校的教学管理制度只在宏观理论上完成了教学的改革，却没有将教学改革细化到教学管理制度的各项条例和内容中。其次，教学管理制度的落实不够彻底。比如学生学分制度的建立是为了促进学生的个性化发展，但是学分制度在执行的过程中就发生了本质性的变化。学生往往选择了容易得学分的课程来完成学习任务，实际上并没有选择自己感兴趣的课程。三是教学管理队伍不稳定。各大高校普遍存在着只重视行政管理队伍，不重视教学管理队伍的现象。很多高校的教学管理队伍的建设往往是走个形式，甚至出现一人身兼多职的现象，导致了教学管理人员在学校的地位较低，缺乏教学管理上的建树。四是教学质量监控体系不健全。教学质量监控体系运行的目的在于保证教学的质量。在目前各高校的教学管理上，仍然缺乏健全的教学质量监控体系。一方面，现有的高校教学仍然没有较为合理的教学评价方法。另一方面，高校的教学质量评估往往由本校的退休老教授任职，然而随着知识的日新月异，这些老教授面对崭新的教学模式难免显得心有余而力不足[2]。

4、资金管理现状及问题

高校的资金管理问题关系着高校的教学水平和科研水平的发展，对于高校的发展有着重要的影响。目前各大高校在资金管理上普遍存在着资金管理分散、资金预算不科学、贷款过多和科研经费流失的现象。首先，资金管理分散现象体现在学校财务管理部门开设过多的银行户头上。这样导致了高校的资金不能得到统一管理，使得高校内部的资金配置不平衡。具体体现在高校的一些部门存款较多，资金大量的闲置，而另一些部门则出现了资金紧张和频繁贷款的现象。其次，财务管理上的资金预算不科学，导致了高校的资金管理混乱。没有合理的资金预算，将导致高校在使用资金时发生资金周转不良的现象，也会导致一些资金的使用不够合理。再者，现在的高校普遍存在着贷款过多的现象。这是由于高校的不断扩招，国家及学校的资金无法满足学校的教学建设需要，学校在资金短缺的情况下只能进行贷款。但是学校在贷款的同时，往往忽略了自身的还款能力，缺乏贷款的风险意识，容易造成学校的财务管理危机。另外，高校在财务管理上存在着科研经费流失的现象。高校的科研经费往往来源广泛且名目众多，这就导致了财务管理上的困难。由于财务管理在科研经费上的管理较为宽松，从而导致了学校的一些机构以各种名目支取科研经费，进行非科研的活动。这种情况造成了大量科研经费的流失，给高校的财务管理造成了不必要的损失。

二、高校管理对策

针对高校管理在行政管理、人事管理、教学管理、资金管理几方面存在的问题，只有找出相应的对策进行解决，才能进行高校管理的改善，促进高校教育的发展。

1、行政管理对策

针对高校行政管理上的问题，首先应该对现有的行政管理机构进行简化，明确行政管理各个岗位的职能，根据岗位的实际需要进行人员的安排，避免行政机构过于庞大。高校行政管理机构的设置应该根据高校本身的行政管理需要来进行，明确各个岗位的工作内容和安排，通过按需设岗来简化原有的行政管理机构。其次，政府应该将办学权及经济权等权力下放至各大高校，保证高校拥有实权，从而避免高校领导将注意力集中于政府的应酬工作上，做好高校的行政管理。但是在下放权力的同时，政府要对高校领导行使权力的行为进行监督和管制，避免高校领导以权谋私的现象发生。再者，高校领导的任命不再通过政府上级来进行，而是通过学校各个协会来进行选举和任命。由于学校的各个协会对学校情况与被选举人的学术水平和教育水平比较了解，所以在选择具有行政能力和学术能力的学校领导方面更有把握。最后，高校的行政管理要有严格的管理制度，避免出现不公正的行政管理。在教师的等级评定和学生的奖学金评定方面要透明化，教师的等级评定以学术水平和教学水平为侧重点，而学生的奖学金评定以学习情况和道德水平为重点考察项目。总之，需要通过对行政管理的各个方面进行改革，从而使高校的行政管理得到进一步的完善。

2、人事管理对策

高校人事管理方面存在的问题，可以从改变人事管理理念、完善人事保障体系、建立绩效考核管理制度和合理进行人力资源配置几个方面来解决。首先改变人事管理理念指的是高校的人事管理要从传统的管理方式向现代管理方式转变。人事工作的安排不再以教师的学历和资历来进行，而是从岗位的需要来进行教师的选拔。其次，完善人事保障体系是从教师员工的关系来考虑的，通过建立完善的人事保障体系，消除教职员工的心理压力，解除教师员工的精神压力。有了完善的人事保障体系，就能够改变原有的上下级管理观念，实现高校教师员工从“单位人”向“社会人”的转变，促进教师员工进行合作，创造更加公平的工作环境，提高教师群体的工作积极性。再者，建立绩效考核管理制度是进行教师管理的良好途径。通过建立绩效考核制度，对绩效考核差的教职员工进行降级或辞退，避免高校师资力量的落后。而对绩效考核较好的教师进行奖励，则能更好的调动教师教学的积极性，形成教师的岗位竞争意识。最后，人力资源的合理配置，就是将合适的人安排到合适的岗位上。将部门多出的教师及时而合理的调动到适合的岗位上，而对于缺少教职人员的部门，及时的从其他部门进行调配。人力资源的合理配置，在一定程度上使高校的师资力量得到了有效的利用，可以大大提高高校的教学水平。总之，通过完善高校的人事管理，可以大大提高高校的办公效率和教学科研水平，对于高校未来的发展有着重要的意义。

3、教学管理对策

高校教学管理上存在的问题，可以通过完善教学管理的多个方面来解决。一是更新教学管理观念。高校的教学管理观念需要随着时代的进步而更新，首先在教学目标和教学计划的制定上要抱着以人为本的观念，结合社会发展的实际需求，进行合理的教学安排。二是要完善教学管理制度。高校的教学管理制度可以通过借鉴其他高校的教学管理制度的改革来完善，根据本校的实际情况，制定符合学校自身发展的教学管理制度。其次，各大高校需要将高校管理制度的改革细化到教学管理的各项条例中，从而保证教学管理制度改革的完成。再者，学校需要寻求更实用的方法，进行教学管理制度的落实。三是加强教学队伍建设。首先要对教学管理人员进行培训，保证教学管理人员有教育管理的能力，从而开展高校的教学管理工作。其次，要对教学管理队伍进行优化。通过给予教学管理人员更多优惠政策，吸引更多的管理人才加入到教学管理的队伍中。再者要对教学管理队伍的人员进行合理配置，将教学管理责任落实到个人身上，增加人员对教学管理的重视。四是健全教学质量监控体系。教学质量监控体系的健全一方面要通过制定合理的教学评估方法，以便教学评估的结果具有一定的权威性。另一方面，要启用更多的在职教职员工参与到教学质量监控体系当中，从而保证高校的教学质量的管理。总之，通过完善教学管理的各个方面，可以更好的取得高校管理的成果。

4、资金管理对策

高校资金管理存在的问题，可以通过制定有效的资金管理方法来解决。首先，要对高校的资金进行集中管理，使得高校的资金得到有效而合理的分配，从而保证高校资金的充分利用。在资金管理方面必须保证高校的财务管理部门的地位，确保高校资金在财务部门得以集中管理。其次，要做好高校资金的预算管理，从而保证高校资金的合理使用。高校的资金预算管理的实现需要通过对学校的综合经济收益情况进行预算分析，然后统一安排学校各个部门的资金分配。再者，要完善高校的贷款管理。高校领导需要在贷款方面进行严格的把关，意识到贷款的风险。在贷款前要对学校的偿还能力进行分析，分清学校事务处理的轻重缓急，控制好贷款的规模。高校在贷款方面要树立正确的理念，合理解决高校资金短缺的矛盾，通过降低贷款成本，减少高校的财务风险。最后，要建立科研经费管理的责任制度。各个高校在进行科研经费的管理过程中，要对来自各个项目的科研经费申请进行严格把关，将每笔科研经费的审核责任落实到个人身上，从而保证科研经费的严格管理。总之，只有做好高校资金的管理工作，才能保证高校管理工作的进行。

三、结论

总而言之，通过分析高校管理的现状，及时的找出高校管理存在的问题，并制定相应的解决对策，是完善我国高校管理的良好途径。而由于时代不停的变化，社会对高等教育下的人才需求也在不断变化，只有不断的完善高校的管理，培养更多实用性的人才，才能保证我国社会的稳定发展。所以，对我国高校管理现状及对策的探讨，对于我国未来的发展有着重要的意义。

作者：刘冷 单位：吉林大学

第四篇：我国高校管理的法治化建设思路

改革开放以来，我国高等教育事业获得了快速的发展。在短短三十多年的时间内，我国高等教育就实现了从精英教育向大众教育的转变。[1]高等教育的迅速发展有力的推动了我国的现代化建设进程，成为中国特色社会主义发展道路的重要组成部分。如何进一步提高高校的办学质量，促进高校由粗放式发展向集约式发展的转型，将是未来高校改革的必由之路。在高校发展的过程中，高校管理水平是影响高校发展的重要因素。高校管理的法治化建设是提升高校管理水平的重要途径。考虑到现阶段我国高校管理过程中法治化建设的普遍滞后的现状，推动高校管理的法治化建设将是未来我国高校发展的重要战略选择。本文将我国高校管理的法治建设作为研究对象，对此问题进行三个方面的分析：首先，简要回顾现阶段我国高校法治建设的现状与问题；其次，分析高校管理过程中法治建设的功能；最后，在上述讨论基础上，探讨高校管理法治建设的路径选择。

一、我国高校管理法治建设的现状

改革开放以来，鉴于文化大革命等政治运动对于国家民主法制建设的冲击，党和国家领导人将推进国家的法治建设作为改革的重要方略。改革开放的总设计师邓小平同志高度重视国家法治建设，他曾经明确指出：“我们要在大幅度提高社会生产力的同时，改革和完善社会主义的经济制度和政治制度，发展高度的社会主义民主和完备的社会主义法制。”[2]“要继续发展社会主义民主，健全社会主义法制。这是三中全会以来中央坚定不移的基本方针，今后也决不允许有任何动摇。”[3]从国家发展实践的角度看，改革开放以来我国的法治建设从两个方面逐步展开：一方面，积极推进立法工作，建立比较完善的法律体系，为国家和社会按照法治的轨道运行奠定制度基础。另一方面，加强对于法治的执行和监督工作，保证法律的贯彻执行，提升法律的权威。法治的实现不仅仅在于法律的颁布，更在于法律得到有效的执行。通过持续的推动法治建设，国家的法治化进程大大加快。党的十五大提出了依法治国的执政理念，更是将法治作为了党执政兴国的根本方略。十五大报告指出：“依法治国，是党领导人民治理国家的基本方略，是发展社会主义市场经济的客观需要，是社会文明进步的重要标志，是国家长治久安的重要保障。”[4]

从一定意义上讲，我国改革开放的进程是与法治建设的进程紧密相连的，推动法治建设将能够更好的服务于我国改革开放的进程。高校在我国经济建设和现代化进程中发挥着重要的作用。作为我国改革与发展过程中高等人才培养和知识生产的部门，高校的管理水平将在相当程度上决定着高校的功能发挥。纵观世界范围内的高等教育发展历程，积极有效的提升高校管理水平是促进高校发展的重要途径。在众多的探索之中，将法治的价值理念和制度设计引入到高校管理中，已经成为了现代高校管理的重要特征。从这个意义上讲，推进高校的法治化建设不仅具有工具上的意义，同时也具有价值层面的意义。2010年我国颁布的《国家中长期教育发展与改革纲要（2010-2020年）》明确指出：大力推进依法治校，学校要建立完善的符合法律规定的学校章程和制度，依法履行教育教学和管理职责。[5]由此可以看出，国家正在积极推进着学校管理的法治化进程。对于高校而言，进一步推进管理的法治化，将是高校管理变革的战略抉择。改革开放以来，尽管高校的法治建设取得了显著的成效，但是从总体上看，尤其是与国家的法治化建设的总体水平相比，我国高校的法治化建设还是比较滞后的，这种滞后体现在如下三个方面。首先，高校管理过程的法治化水平不高，沿袭了行政命令式的管理风格。高校的管理工作纷繁复杂，涉及到教师与学生，教学与科研，院系与行政部门等等众多的方面，理顺和平衡好上述这些方面的关系，确保高校的正常运转是一项艰巨的管理工作。从历史的角度看，新中国成立后，为了尽快实现国家的工业化和经济发展，我国仿照苏联模式，建立了中央高度集权的计划经济体制。在计划经济体制下，作为国民经济中的重要部门，高校的发展依据国家的经济计划严格的进行，国家对于高校的管理依靠行政命令来实现。国家对于高校的上述管理模式深刻的影响到了高校的管理工作。[6]

在高校管理工作中，管理权力高度集中于高校行政机关，后者通过行政命令实现对于高校的管理。具体而言，这种行政命令式的管理体现在如下几个方面：在对于教师和学生的管理上，偏重于将教师和学生作为被动的命令服从对象，缺乏对于作为高校主体性的服务意识。在对于教育事务的管理方面，忽略了教育管理工作的特殊性，而过多的依赖于工业管理的方式方法。在管理的过程方面，制度化的水平不高，自上而下的行政命令的管理支配占据统治地位。应该说，上述几个方面的问题，在我国高校管理的过程中还是比较普遍存在的。针对这些问题，通过法治的方式来加以解决是现阶段高校管理改革的重要方向。其次，高校管理者依法治校的观念不强，高校管理中的人治色彩比较浓厚。在高校的发展过程中，高校的管理者具有重要的作用。管理者的管理理念和领导风格是高校管理的重要影响因素。改革开放以来，我国确立了党委领导下的校长负责制的管理体制。这个体制赋予了高校领导在管理学校方面以更多的自主权，极大的调动了学校领导者的积极性和主动性。从这个意义上讲，改革开放以来高校的快速发展与高校领导体制的改革存在着密切的关系。但是我们仍然需要清醒的看到，随着近年来高校在办学规模，发展速度和经济效益等方面的进展越来越快，传统的高校管理中人治化色彩浓厚的现象也明显的凸现出来。在事关高校发展的重大决策，人事任免，资源分配等方面，高校领导还存在着一言堂的现象。

与高校领导者所拥有的权力相比，规范领导者权力行使的法治规章建设还比较滞后。高校领导者存在着权力大，监督制约小的特点。近年来，一些高校管理者贪污受贿，干预正常教学科研工作，无疑都是这种制度性困境的体现。从这个意义上讲，推进高校法治建设具有现实意义。再次，高校管理中法治体系和制度建设尚需完善，法治执行与监督比较薄弱。法治的实现，一方面需要我们确立法治的理想信念，更重要的是需要构建起符合自身国情的法律制度体系。对于我国高校法治建设而言，后者尤为重要。改革开放以来，高校法治建设的改革方向逐步清晰，未来更加艰巨的改革任务就是加快推进高校法治的体系和制度建设。应该看到，改革开放以来，我国高校管理的法治体系建设取得了明显的进步，一系列的法律得以制定和颁布，比如《高等教育法》等等。这些法律为我国高校法治建设奠定了坚实的基础。但是从未来发展的趋势而言，高校内部的管理工作在法治的制度化建设方面还存在着诸多不足之处。第一，关于高校内部管理的法律体系比较薄弱。现阶段我国高校的内部管理，主要是依靠各个高校自己制定的一系列规章制度。这些规章制度由于主要是学校管理机构内部颁布和实行，因而在相当程度上其规范性和权威性受到影响。不少高校所制定和颁布的规章制度，频繁修改，因人而定，这类现象还在一定范围内存在。第二，高校法治建设在执行和监督方面比较薄弱。从一定程度上讲，我国高校法治建设还存在重立法，轻执行的倾向。近年来，各个高校颁布了众多的法治规章，有效推进了立法工作。但是法治的执行和监督方面还比较薄弱，这种情况的出现，既存在着管理者思想观念的因素，同时也与法治执行和监督体制的弱化有关。就此而言，加快推进法治执行和监督体制和机制的建设也是势在必行。

二、推进高校改革进程中高校法治建设的功能

随着我国高等教育事业的发展，教育领域法治建设的紧迫性也越加明显的凸显出来。考虑到本世纪初以来，我国高校所经历的跨越式发展和今后所面临的越来越严峻的发展形势，进一步推进高校管理的法治建设对于现阶段高校的发展具有重要的功能。具体而言，加快推进高校法治建设具有如下三个方面的功能。

第一，高校法治建设是实现校园和谐稳定的重要制度基础。构建社会主义和谐社会，是中国特色社会主义建设的重要目标。对于一个经济高速增长和进行体制转型的国家而言，社会的和谐稳定是推进现代化的前提。从各个国家现代化的历程看，确保社会秩序并不是一项简单的任务，而是一项复杂的系统工程。近年来，我国在推进社会主义和谐社会建设方面取得了积极的进展，但是群体性事件等危及社会和谐的事件仍时有发生。具体到高校而言，高校的和谐稳定问题同样不容忽视。[7]近年来，随着我国高校扩招政策的推行，我国各个高校的办学规模普遍增大，这大大增加了高校管理的难度。一方面，随着民众思想观念的进步，高校师生对于高校管理的预期也越来越高，这迫切要求高校实现公开，透明和以人为本的管理。另一方面，我们也需要看到，高校管理过程中的不同群体之间的关系日趋复杂，不同群体之间的矛盾也不容回避。可以说，在上述两个方面的共同作用下，校园管理工作正在面临着越来越严峻的形势。近年来，不少高校出现的群体性事件都与高校管理存在着或直接或间接的关系，比如后勤服务差，教师待遇偏低，财物不透明，职级晋升不公平等。尤其值得警惕的是，一些社会性问题也已经进入高校，成为影响校园稳定的潜在性风险，比如民族问题，宗教问题等。可以说，构建和谐稳定的校园面临着越来越大的难度。在这种情况下，推动高校法治建设能够在维护校园稳定和谐方面发挥重要作用。从功能上看，法治的重要优势就在于能够为社会矛盾的化解提供一套公平有效的普遍性规范。在现代社会中，社会矛盾和社会冲突已经是社会运行的常态，因此运用制度性规范来化解这些矛盾和冲突，或者将这些矛盾和冲突纳入到国家法治的轨道中加以解决，是维持社会稳定和谐的根本要求。在高校的管理过程中，尽管存在着类型不同，形式各异的矛盾乃至冲突，但是无论从规模上还是程度上而言，他们都是可控的。具体而言，一方面，高校管理过程中的这些矛盾乃至冲突就其性质来看比较简单，易于化解；另一方面，由于事件参与者普遍具有较高的教育水平，因此能够比较顺利的接受法治的规范。因此，通过法治的方式来解决高校管理中的矛盾和冲突不是最优的选择。

第二，高校法治建设是构建现代大学制度的重要体现。现代大学制度是我国高校改革的重要任务，在《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》中，这项改革任务被明确的提了出来。[8]建设现代大学制度包含了众多方面的内容，涉及到大学与政府的关系，大学与社会的关系，大学内部的治理结构等方面。[9]从宏观上看，无论是在规范大学与政府关系方面，还是在规范大学与市场方面，都需要将这二者的关系通过法律法规的方式给予确认。考虑到我国在计划经济时代所形成了高校缺乏必要的自主性，依附于政府的历史传统和路径依赖，通过法律来保障大学的独立办学，避免行政干预，破除大学的行政化，具有积极的意义。从微观上看，高校内部的治理结构同样需要法治作为保障。改革开放以来，我国确立了党委领导下的校长负责制的治理结构。在此基础上，我国在高校中建立了教师代表大会，校务委员会等学校治理组织。应该说，我国高校已经建立了比较完整的治理结构。但是还需要看到，各个高校由于历史传统，现实情况，乃至领导风格的不同，高校内部的治理结构所发挥的效能存在着明显的差异。从推进高校法治建设的角度看，通过法律的方式使得高校的治理结构及其各个部分都能够发挥出最佳的组织效能，确保高校的治理结构按照法治化的方式运转，将是促进高校法治建设的重要方式。只有将宏观和微观这两个方面的法治建设结合起来，才能够推进我国高校的现代大学制度建设。

第三，高校法治建设是转变高校发展模式的重要途径。近年来，随着我国高等教育事业的快速发展，各个高校在办学规模，人才培养，科研管理等方面也实现了跨越式发展。与此同时，各个高校之间的竞争也越来越明显。从这个角度而言，我国高校的发展正在面临着由粗放式发展向集约式发展的重要转型。[10]在粗放式发展阶段，高校的发展主要靠规模的扩张和大量资源的投入。在经历了这些年的粗放式发展之后，我国高校的这种发展模式已经面临着明显的瓶颈，其发展已经失去了可持续性。对于各个高校而言，继续沿袭原有的粗放式发展的模式，从外部环境来看已经难以持续；更重要的是，高校自身会因此而陷入到困境之中。因此，尽快实现高校的集约式发展势在必行。集约式的发展需要高校在现有规模和资源投入的基础上，更加合理高效的配置资源，实现效率的最大化。在推进高校管理集约化的过程中，制度建设发挥着核心的作用。只有巩固和完善高校管理制度，集约化发展的基础才能够得以奠定。在这个过程中，推进高校的法治建设将有助于高校发展模式的转型。具体而言，高校法治建设从两个方面推动着高校集约式的发展。一方面，高校法治建设有助于高校管理的制度化。现阶段我国高校管理的制度规范已经基本建立了起来，但是由于我国高校处在快速发展的阶段，而且其历史积淀和传承还比较薄弱，因此管理体系的制度化水平不高。这种情况将导致制度运行中比较高的摩擦成本，影响到高校管理过程中的效果。因此从经济学角而言，通过法律法规提升高校管理的制度化水平将能够更好的提升管理绩效。另一方面，高校法治建设能够推进高校管理的精致化。尽管在这些年的探索实践中，我国高校管理已经积累和确立了高校管理的基本制度结构，但是相比于国际先进水平，我国高校管理制度的精致化水平仍然存在一定的差距。换言之，就是在我国高校管理的微观环节仍然存在着不少制度性的漏洞和真空。这些漏洞和真空尽管不多，但是同样影响着高校的管理质量。因此，通过法律法规将微观层面的制度不足加以弥补，将能够更好巩固和完善高校管理制度。在奠定了良好管理制度的基础上，从粗放式管理向集约式管理的转型才能够顺利实现。

三、推进我国高校法治建设的路径选择

在分析了高校法治建设的现状和功能的基础上，我们能够更加清晰的理解现阶段推进高校法治建设的路径。所谓路径，就是高校法治建设的切入点和着力点。从我国的国情出发，本文认为推进高校法治建设需要从这四个方面加以进行。

第一，培育法治观念，提升法治思维。法律作为一种具有强制力的制度规范，它的执行不能仅仅依靠强制力。如果仅仅依靠强制力来保障法律的实施的话，那么实现法治的成本将会非常之高。对于我国的法治建设而言，只有社会成员将遵守法律内化为自身的行为规范，法治才能够得到充分的实现。[11]在我国高校法治建设的过程中，需要进一步提升高校管理者和广大教师学生的法治观念，使得遵守法律，维护法律成为校园中每个人的内在意识。在这个过程中，高校需要通过各种方式来加强法治教育工作，使得无论是高校管理者还是广大师生在参与高校管理过程中都以法律的视角看问题，以法律的思维理解问题，通过法治的途径解决问题。只有这样，高校法治建设才能够打下坚实的思想观念基础，从而既能够有效的确立法治的权威，同时降低法治的执行成本。由于高校自身就是一个思想观念的生产和传播组织，因此在培育法治理念，提升法治思维的过程中具有更多的体制性优势。

第二，建立健全大学章程，奠定高校法治的制度基础。大学章程是现代大学制度的重要体现，它反映着一个高校的办学理念和历史传承。制定蕴含着法治精神的大学章程对于大学的发展具有基础性作用，能够为大学的发展提供一套优良的制度性框架。[12]具体而言，就是要通过法治的方式来界定规范高校管理过程中的各个方面的因素，运用法治的方式来处理高校管理过程中的各项事务。作为一个承担着人才培养，知识生产和服务社会的教育机构，高校承担着多重的角色定位。在构建现代大学制度的过程中，通过法治的方式来合理规范高校管理中的不同参与者，能够使得高校在这些多重角色的良性互动中实现健康可持续的发展。

第三，完善高校法治的法律执行体制和执法监督机制，确保法治的执行力。法治的实现不仅体现在完善的法律体系和坚固的法律信仰，更重要的是实现有法必依，保障法律的实施。在我国高校管理的法治建设过程中，一个比较明显的问题就是重视立法工作，而轻视法律的执行和执法的监督工作。在我国高校现有的结构体系中，负责执法和监督工作的组织结构无论在高校建制方面，还是在职能发挥方面还都比较薄弱。因此，完善高校法律执行和监督建设是推进法治的重要途径。一方面要完善高校已有法律执行体制的工作效能，提升其工作效率。对此，需要增强学校纪委等相关机构的地位，保障其权威性。另一方面也整合和增强法律监督机制建设。现阶段高校的法治监督机构分散在很多部门，其职能比较碎片化，难以对于法治的执行进行强有力的监督工作。在未来的改革中，可以考虑将这些碎片化的权威集中起来，进行必要的部门整合，抑或建立一个专职的独立性机构负责监督工作。只有切实的保障高校法治过程中法治的贯彻，高校管理法治建设的目标才能够最终实现。高校法治建设是一项复杂的系统性工程，在推进这项改革的进程中，由于并没有一个现成的方案和路线图，因此改革的过程势必是一个摸着石头过河的过程。在这种情况下，我们需要摈弃一步到位的思维方式，针对高校管理过程中所面临的具体问题，渐进的推进着法治建设的进程。在这个过程中，鼓励各个高校进行有益的改革试点，将其中的优秀实践进行总结和推广，通过点——线——面这种渐进式的方式来推动高校管理的法治建设将会是一个稳妥而有效的道路。

作者：李真 单位：渭南师范学院

第五篇：高校管理人员职业发展分析

一、研究背景

布鲁贝克认为：大学不是一个政治团体，它的职责不是行政管理，而是发现、发表和讲授高深学问，它的管理不是根据人数或少数服从多数的原则，而是以知识为基础［１］。高校管理的基础和核心是知识，高校管理人员是知识管理者。高校管理人员职业发展是研究高校管理人员评价与激励制度的核心内容。Ｒｉｃｈａｒｄｓｏｎ认为员工发展是组织发展过程的一个组成部分。无论为员工发展提供多充足的预算或令人兴奋的活动，行政人员不会改变其行为，除非组织环境及其管理程序支持这样一种社区概念，即每个人在社区内都得到成长，有所收获［２］。纵观我国的高等教育发展历程，高校管理人员的制度化建设滞后。对于高校管理人员的评价与管理，曾先后参照着国家机关工作人员和高校教师的管理模式。１９９８年的《中华人民共和国高等教育法》第四十九条明确规定教育职员制度是管理人员的专门管理制度。１９９９年开始在武汉大学等五所高等院校开展了职员制度试点工作。但截至目前，国内开展高校教育职员制改革的范围和规模都比较小，困难重重。２０００年，中共中央组织部、人事部和教育部联合出台《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，再次明确了“高等学校的管理人员实行教育职员制度，教育职员实行聘任制”。２００７年，人事部和教育部联合下发《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，提出推进高校岗位设置和分级聘用工作，高校岗位分为管理类、专业技术类、工勤技能类三个类别。其中，管理类岗位分为１０个等级，各个级别分别对应原有的厅级、处级、科级等，而一般科级管理人员所能应聘的仅有７－１０级４个等级的岗位［３］。可见，无论是从高等教育发展理论还是我国高等教育的发展实践来看，高校管理人员的职员制制度化建设和职业化发展的路径选择都是必然的趋势，探索符合知识管理者职业发展的具体措施是促进高校管理人员队伍建设的重中之重。目前高校管理人员的职员制度建设研究，主要集中在绩效考核、薪酬制度、职业规划、职业倦怠及工作满意度等方面。但是，专门针对高校管理人员职业发展的研究还比较少。大部分的相关研究都是较为笼统的描述，缺少对评价与激励机制和职业发展模型的具体阐释，可操作性不强。探索高校管理人员的职业发展路径、构建作为“知识管理者”的高校管理人员职业发展体系是研究的趋势所在，也是本文研究的重点。根据马斯洛的需要层次理论，职业发展需要是高校管理人员最高层次的需要，如图１所示。正激励的效果和作用明显大于负激励，如图２所示。可见，高校管理人员评价和激励制度的核心是促进高校管理人员的高层次发展，即职业发展。

二、阻碍高校管理人员职业发展的制度缺陷

高校管理人员走向职业化和专业化是高等教育发展到现代阶段的必然趋势，符合高校人力资源管理的基本规律。中国高校管理人员在传统上被称为“行政人员”，具有行政化特点。近年来又推崇服务型学校管理，把高校管理人员定位为“服务人员”，这反而弱化了管理的科学性。做好服务并不等于做好管理，管理是一种专业化的职业。譬如美国，将大学的管理人员身份定位为专业性职业，大学管理人员必须具备系统的高等教育知识和管理的专业知识，掌握大学管理的专业技能，理解大学精神和大学文化，接受专业的教育和培训，融入相关的专业组织。大学管理人员拥有自己的职业独立性，他们既不受教授会控制，也不受州教育部指挥。他们是招生、人事政策、图书管理、预算及公共关系等方面的专家，形成一个行政机构，向董事会负责并掌握董事会委托的权威、权限和责任［５］。反观中国，在高校管理人员职业化发展道路上仍存在许多制度缺陷。

１．缺乏职业多元晋升发展的制度保障

根据事业单位的岗位设置，高校现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员，依次分别对应国家事业单位三至十级的职员岗位。同时，根据干部管理权限，三、四级岗位由上级主管部门确定；其他管理岗位的数量，则由学校根据上级机构编制部门下达的内设机构及其职能、人员编制、领导职数等，按照精简、合理、高效的原则确定各等级管理岗位数量。对六级及以上管理岗位数量严格控制，一般实行分级聘任制。管理人员的五、六级岗位由学校聘任，六级以下岗位人员由各部门提出拟聘人选，再报学校审批后确定。管理人员原则上不得同时在两类岗位任职，严格控制双肩挑人员的数量和规模。普通管理人员所对应的职级岗位非常少，职员层级的设置打上了浓重的行政管理烙印，高校管理人员的上升渠道狭窄，职业发展受阻。

２．考核制度的缺陷

目前高校管理人员的考核分为年度考核和聘期考核两种，缺乏详细的指标体系。考核的合格等次与优秀等次之间跨越太大，缺乏过渡等次。大多数高校都是从德、能、勤、绩等四个方面笼统考核，考核的组织者及主体主要为本部门员工，忽视了高校管理人员工作的非量化、过程化、临时化及跨部门化等特点，无法准确衡量管理人员的真实绩效，缺乏或较少用二元考核法、周边绩效考核法、３６０度绩效考核体系等全方位、多角度的考核方法（体系）［６－８］。

３．缺乏考核与职称（职务）

晋升等职业发展通道的衔接考核是高校管理人员评价的主要内容，也是激励和鞭策高校管理人员职业发展的重要基础。除考核制度的缺陷外，高校管理人员的考核结果与被考核人的职务晋升、培训机会、上升渠道、薪酬待遇等方面的衔接体系不完善。这也造成了高校管理人员考核制度形同虚设的现状。

４．缺乏职业准入制度和培训进修制度

职业准入制度是保障高校管理人员队伍素质的基础。培训和进修则是提升高校管理人员个人素质、扩展其管理视野、提升其知识管理水平的重要条件。正如高校教师的职业准入制度及职前培训与职后培训体系一样，高校管理人员也一样需要一定的职业准入制度，需要职前培训和职后培训的一体化。目前，高校管理人员的学历结构、专业结构和知识结构都存在较大的需要提升的空间。据一项调查表明：高校管理人员的年龄结构主要以３１岁至４０岁的中青年人为主；学历结构以本科和硕士为主；职称结构集中在中级；来源结构除了毕业生应聘之外，还呈现出解决家属、人员安置等多样化的特点；专业结构中教育学和管理学人才的占比不到三分之一，仅基本覆盖所有学科专业［９］。高校管理人员队伍的职业准入制度建设和培训体系制度建设迫在眉睫。

５．缺乏较健全的高校管理人员退出机制

２０１３年８月，教育部在北京召开“高层次人才引进和高校人事管理改革”座谈会，与会代表建议，要深化高校人事制度改革，加强岗位管理，实行灵活多样的薪酬制度，探索教师退出机制，建立符合教育规律和特色的、科学的人才选拔、使用和评价机制。在国外，高校间的教师流动频繁，既有校际间正常的人员流动，也包括被清退人员的流动。１９９３年，清华大学在国内首先开始了人事制度改革，提出“非升即走”的方案，打破了教师终身制的传统观念；北京大学、中国农业大学、中国人民大学、中山大学等越来越多的高校也陆续进行了探索。高校教师的退出机制不仅是针对高校专任教师，也包括高校行政管理人员。目前高校管理人员的主要管理模式还是身份管理，未真正转变为岗位管理。绩效考评制度的缺陷使得高校管理人员基本处于“只进不出”的状态，即没有考核机制的约束，也没有退出机制的预警作用，不利于高校管理人员有效的评价与激励。

６．薪酬制度的缺陷

高校管理人员的收入主要包括财政统发和校内津贴两部分。财政收入是国家或地方统一标准，各校基层管理人员津贴性收入标准不高，差异也并不显著。以广东省属高校为例，高校管理人员的收入水平还相当低，与高校管理人员所支付的教育投入和能力水平等不相匹配。总之，高校管理人员经济地位、社会地位的落差、职业发展的茫然、对职业前景的担忧、考核与退出机制的欠缺等因素阻碍了高校管理人员的队伍建设。高校管理人员的职业发展是高校管理评价和激励措施的核心，探索符合高校管理人员的职业发展体系是摆在高校人事管理工作人员面前的重要课题。

三、高校管理人员职业发展的体系构建

１．建立高效的管理岗位职级体系

从岗位、岗位类别、岗位序列、岗位等级及序列层级等多个维度构建岗位职级体系。岗位是组织架构的基本组成单位，是若干职责和功能的组合，依据高校发展战略、组织架构、业务流程及人力资源发展规划而设置。每个岗位均有明确的岗位职责、工作关系、绩效指标和任职资格等内容，并以岗位说明书的形式体现和规范。岗位类别则根据岗位的职责、任职资格要求和绩效产出的差异确定。可将高校岗位类别划分为管理类、专业类、工勤类三个岗位类别。根据岗位性质的不同，高校管理部门可划分为不同的部门等级，体现部门在一个组织内部的相对价值和相对位置，根据部门承担的职责、风险和对组织贡献等因素进行评价和确定，具有相对稳定性。部门等级是确定岗位任职者工资等级的基础依据。在同一部门，又划分为不同的职务层次，职务层级是员工晋升发展的重要阶梯，与薪酬制度密切联系。根据高校管理人员职业发展特点、岗位贡献、核心职责和任职资格要求等方面的差异，纵向划分不同的序列层级。①发展空间和发展阶梯。在同一管理部门内，设立领导职务管理岗位、非领导职务管理岗位两类高级职务。领导职务岗位的发展阶梯为１０级、９级、８级、７级、６级和５级。非领导职务岗位的发展阶梯为普通管理人员、高级管理人员、资深管理人员和专家。各职务层级实行职数控制，动态管理。领导职务岗位是指具有明确的管理下属职责和一定的管理幅度，负责本组织的领导、决策、计划、组织、控制人员的管理岗位；非领导类职务岗位主要是提供专业支持和解决方案的岗位。职务层级职数从低层级到高层级逐层减少。另外，管理岗位与教师岗位等其他岗位在一定程度上实现互通，各阶梯通道实现类别转换和调整。②“发展选择—纵横交错”的跑道转换模式。各管理部门之间及管理岗位与专业技术岗位之间并行向上，互相开放，纵向可进退，横向可交流。从事不同岗位的人员都可以按照组织需要和个人兴趣在各自序列内获得长远稳步发展，或者在不同通道之间灵活转换，提高人岗匹配度，人尽其才，人人成长。制定《高校管理岗位职级体系管理办法》、《高校管理岗位任职资格管理办法》、《高校管理人员职业发展管理办法》、《高校高级管理人员、资深管理人员及专家型管理人员管理办法》和《高校管理人员退出机制管理办法》。其相互之间的关系如图３、图４所示。

２．建立规范的岗位任职资格管理机制

岗位任职资格是管理人员任职的基本条件，管理人员任职应符合岗位任职资格条件，满足履行岗位职责的各项要求。岗位任职资格包括专业知识、工作经验、专业技能和能力四个部分，专业知识和专业技能合称专业资格。专业知识主要通过知识点考核、业务论文撰写或业务案例分析等方式进行评定；工作经验主要借助与员工本人经验相关的资料进行评定；专业技能主要通过对各类手工技能、业务操作系统、各类技巧的实际操作水平进行评定；能力主要通过人才测评、专家小组集体鉴定等方式评定。根据岗位职责、任职要求的差异，不同岗位序列及职务层级采取不同的任职资格评价重点和方式。

３．建立完善的考核评价机制

激励的效果取决于效价和期望值两个因素，即激励力＝效价×期望值。在绩效考核管理中，给员工制定的绩效考核目标要切实可行，员工经过努力有可能实现。绩效考核的等次要合理过渡，不能过于宽泛。在工作过程中，应不断对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。绩效考核应与薪酬管理密切结合，根据绩效考核的结果要及时给予各种报酬和奖励；根据员工不同的需求设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需求。战略性薪酬管理体系和战略性绩效管理体系是战略性人力资源管理体系的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段［１０］。

４．开辟多元化的高校管理人员职业晋升通道

开辟高校管理人员职业晋升通道，序列内的纵向晋升包括：以能力和业绩为基础的工资档次晋升，以能力和业绩为基础的工资等级晋升，以能力、业绩为基础的职务层级晋升。序列间横向晋升包括同岗位类别间序列转换和不同岗位类别间转换。工资等级晋升是对绩效特别优秀人员的认可，与部门绩效及管理人员的个人工作表现挂钩。打破职务和职称晋升方能提高薪酬待遇的封闭格局，打破管理人员和专业技术人员不能互通的僵化格局。职业发展的核心依据是岗位任职资格和绩效考核结果。绩效考核采取显性绩效考核和基础绩效考核相结合的方式，采用３６０度绩效考核办法。人力资源管理要达到激励员工的目的，就必须首先对绩效管理系统和薪酬管理系统进行改善，建立多维交叉的激励体系。高校管理人员的职业发展管理应遵循以下原则：①多线发展，相互贯通：重视各层各类管理人员的职业发展，努力搭建广阔的舞台，开拓畅通的发展渠道。②公平竞争，择优选聘：机会面前人人平等，公平竞争，优中选优，动态管理，能上能下。③绩效为本，能力优先：在晋升发展中要强调绩效考核与管理，注重业绩贡献、能力与岗位的匹配。晋升更高职位者，必须有良好的绩效记录，在此基础上，优先考虑能力和发展适应性，如图５和图６所示。

５．规范管理人员的管理

非领导类的职务晋升是管理人员走上领导职务类的主渠道。这类人员是指，在高校管理部门某一管理领域内具有较为突出的专业优势或工作实绩、较强的组织推动和创新能力的管理骨干人才。在部门推荐人选的基础上，由学校相关工作小组初步确定人选，按照相关规定和程序组织聘任。高级管理人员、资深管理人员及专家型管理人员有明确的岗位职责、工作目标，在授权范围内处理有关工作事项。

６．成立高校管理人员职业发展研究中心

此研究中心以激发管理人员潜能、追求卓越管理、提升科学管理水平、开展合作交流为目标。制定高校管理人员管理能力提升计划、管理咨询服务计划、管理创新促进计划、先进管理经验推广计划等，帮助管理人员做好职业生涯规划，进一步明确职业发展的方向，进而有针对性地提升能力素质，提高培训效果，促进全面发展。建立明确具体的各类别管理人员的职业晋升机制，拓宽管理人员职业发展通道，实现多通道发展，构建以专业渠道晋升为主渠道的管理人员发展路径。任何一个人都可以在职业发展体系中找到属于自已的发展路径，不再是千军万马走具有领导职务类岗位的独木桥。增强管理人员的归属感和职业满足感，从而实现高校与管理干部队伍的“双赢”。总之，必须努力建立健全高校管理人员的职业发展机制，拓宽其职业发展空间，在促进高校发展的同时，帮助高校管理人员最大限度地实现自身价值，成就其梦想。建立明确的各类别管理人员职业晋升机制，拓宽员工职业发展通道，实现多向发展，不断提升人力资源配置效率，从而赢得高校竞争发展的主动权。

作者：吴艳云 单位：仲恺农业工程学院