绩效管理工作双考核研究

绩效管理“双考核”是指:在绩效管理工作中，由上级相关考核部门对单位进行整体考核，在此基础上，本单位再对单位内工作人员进行考核。“双考核”不但激发了单位的整体工作效能，更进一步激发了单位内工作人员的工作效能，能够达到双赢的效果。

一、绩效管理工作实行“双考核”的意义

(一)既考核了单位，也考核了个人;既能激发单位的整体工作效能，也能激发每个人的工作效能。

这就能够避免了一个关键问题:就是“人人吃大锅饭”的问题。举个例子:如果单位考核为优秀，但是单位对你个人的考核为合格，那么就只能拿合格的奖金。假设，不对个人进行考核，那么单位得优秀，有个别人工作再差，他也能拿到优秀奖金，这显然不合理。通过“双考核”就能够实现“双努力”，就是只有大家共同努力才能获得绩效考核整体上的好成绩，在共同努力获得好成绩的基础上，如果你个人更加努力而且获得了优异成绩，那么你将得到更高的奖励。

(二)既考核了单位完成绩效目标任务的情况，也考核了个人完成工作的情况。

对单位进行绩效工作的考核，往往是根据单位自身所申报的工作任务进行考核，虽然要经过上级部门的把关，但是实际上，各单位所定的目标不会太高，也不会太具体，负责完成绩效考核任务的人也只是小部分，而大部分工作人员的工作完成情况并没有纳入整体考核之中。所以实行“双考核”就能弥补大部分工作人员的工作完成情况并没有纳入整体考核之中的缺陷。

(三)既能奖惩单位，又能奖惩个人。

目前绩效管理工作考核与绩效奖金直接沟通，非常有利的推动了绩效管理工作的开展。单位如果整体在全师考核结果优秀，那么其奖金基数就高，相应而言，个人的奖金基数就高。相反，单位如果整体考核结果不合格，那么其奖金基数就低，相应而言，个人的奖金基数就低。那么，通过“双考核”，既能奖惩单位，又能奖惩个人。

二、绩效管理工作实行“双考核”中存在的问题

(一)绩效管理工作实行“双考核”的意识和氛围还不浓

目前只有少数单位实行了“双考核”。导致以上问题的主要原因是:一是一些单位领导者因为一味求稳，担心对单位内部工作人员的考核不公会引起不必要的麻烦和矛盾;二是一些单位领导者简单的认为单位考核成绩就等同于个人的工作成绩;三是一些单位的个别工作人员常年形成了“吃大锅饭”的思维，一遇到这类考核定等分配奖金的事情就抵触和阻碍。

(二)对于绩效管理工作实行“双考核”

如何操作还不明确，目前对许多单位而言存在着操作上的困难。尤其是在“个人考核等次如何更加公平的确定，考核程序如何更科学有效，考核结果如何更好的激发整体和个人的积极性”这些问题上，都成为了各单位实行“双考核”的阻力。

(三)目前的绩效考核方式

将单位考核和单位内员工的考核割裂开来，将他们视为两个独立的体系，没有考虑到二者的内在相关性。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在单位绩效考核的基础之上。

三、绩效管理工作实行“双考核”如何有效实施

(一)进一步达成共识推动绩效管理工作实行“双考核”

通过分析绩效管理工作“双考核”优势十分明显，既考核了单位，也考核了个人;既能激发单位的整体工作效能，也能激发每个人的工作效能;既考核了单位完成绩效目标任务的情况，也考核了个人完成工作的情况;既能奖惩单位，又能奖惩个人。因此，绩效管理考核部门及被考核单位，应该达成共识，共同推动“双考核”。一是绩效管理考核部门应该及时研究“双考核”的优势特点和操作方法，制定指导性文件来推动“双考核”的实行。在制定文件过程中，可以鼓励各单位先行制定内部工作人员绩效考核方案;二是被考核单位应从“双考核”的优势考虑，尽快制定内部绩效考核方案，来推动单位内部工作人员绩效考核;三是“上下联动”，绩效管理考核部门将先行试点较好的单位经验进行整理和推广，先行试点较好的单位在绩效管理考核部门的指导下进一步完善操作方案。

(二)科学制定绩效管理工作考核方案并严格执行

科学制定本单位的绩效考核方案是基础，此方案是“双考核”的总依据。绩效考核方案一般应包括六个部分，包括:指导原则、考核的对象、考核的基本办法及等次确定、考核的基本程序、考核结果的运用、成立绩效考核领导小组及其办公室。在制定本单位的绩效考核方案时，应把握三个问题:一是要广泛征集意见，涉及单位员工的切身利益，一定要先民主，对于方案的意见稿要做到“几上几下”，充分征集大家的意见，最后集中研究通过;二是要及时补充和完善，一个文件在制定时难免会有疏忽和不足，那么在遇到重大问题时，要根据方案的修改程序规定及时补充和完善;三是在关键内容上规定要明确，不能含糊。尤其是考核的基本办法及等次、考核的基本程序、考核结果的运用这个内容一开始就要讨论研究充分，规定要明确清楚，不能有歧义，一旦制定就必须按照规定严格执行。

(三)规范制定绩效管理工作考核目标方案并严格落实

单位制定绩效管理工作考核目标方案是上级部门考核单位绩效工作的具体依据，在制定绩效考核目标方案时必须把握几个核心问题:一是要与上级部门的目标要求保持一致，比如:这几年兵团六师五家渠市对各单位的考核目标包括两个大的部分:重点目标和解决突出问题。这就要求各单位制定绩效考核目标方案时严格按照上级部门相关文件的要求规定执行;二是一旦单位绩效考核目标方案上报并通过以后，本年度单位的绩效管理工作就要按照此目标方案严格执行。单位绩效管理办公室应定期按照目标方案检查和督查各部门和负责人完成目标任务;三是及时上报完成情况，上、下半年各上报一次。各单位要对照绩效考核目标方案，定期召集相关负责人，核查和梳理绩效目标任务完成的情况，将完成情况上报绩效管理考核部门。

(四)制定个人绩效考核的操作流程，更加规范有效的考核每个人的情况

个人绩效考核必须是建立在单位绩效考核基础之上的，两者的评价在逻辑上具有一致性。因此，在上级部门考核本单位绩效工作并定等以后，各单位可根据本单位绩效考核方案的规定，制定个人绩效考核的操作流程，以便更加规范有效的考核每个人的绩效工作完成情况。一般可以设计以下几个步骤:一是自查，单位内部员工根据本单位绩效考核实施办法的规定逐条对照文件规定中关于“考核的办法及定等确定”的规定，先进行自查。二是互查，部门负责人组织部门成员进行互查，避免个人情况的瞒报、漏报，部门负责人将自查及互查情况报到绩效办公室。三是核查，绩效办公室将各部门自查、互查情况及掌握的相关情况进行核查，避免虚、假报，将情况核查以后上报单位绩效考核领导小组。四是决定，组织召开绩效考核领导小组会议，对每个人的情况进行梳理，研究每个人的定等情况，并形成定等决定。五是发放，根据领导小组决定的定等情况，参照上级部门对单位的定等情况，在不突破上级部门规定本单位绩效奖金总额的基础上，根据各等次的人数，科学测算出本单位奖金基数，再根据个人考核等次依次发放个人绩效奖金。

作者：陈优 单位:新疆兵团六师五家渠市党委党校