房地产公司绩效管理提升措施

一、房地产企业绩效管理的特点

1.各部门之间联系紧密，单独绩效考核难以进行。

房地产企业与传统的企业有所不同，由于其是新兴市场经济中的产物，所以其组织和管理上带有一定的时代特色。与传统企业相比，房地产企业的组织结构较为紧密，每个部门之间的联系都是必不可少的，如果在流程中哪个环节出现了问题，就会影响到房地产企业的整体规划和整体运营。所以，绩效考核的过程中，如果一个部门的考核结果不合格，其原因可能是由于其他部门所致，而不单单是该部门的原因。为了避免在考核的过程中各个部门之间相互指责，在绩效考核和绩效管理的过程中就要用审慎的态度，确保在考核中做到过程公平，结果有效。一般房地产企业都会采用整体目标规划的方式进行，之后将每个阶段性目标按照权重不同，分配给各个部门。这样做一方面能够使考核结果有实际意义；另一方面也能使各个部门在考核的问题上和谐相处。这对于企业的发展是十分必要的。

2.项目周期较长，考核时间难以确定。

在房地产企业开发项目的过程中，普遍的周期在2-3年左右，这对于绩效考核来说是一个不小的难题，比如在每个阶段，各个部门和生产单位都会受到环境的限制而出现不同程度的工作状态起伏，这是十分正常的现象，而如果在考核中不去考虑这些因素，而用单一的标准进行衡量，就会出现不客观的考核结果，比如施工单位，夏季施工与秋季施工的进度是明显不同的，即使工作时间相同，由于人的自身特征与环境的特征，在夏季施工的进度也要比秋季缓慢很多。其他部门也有类似的情况发生。所以，在进行绩效管理的方案制定时，需要缜密考虑实际情况，保证考核的合理性。

二、房地产企业员工绩效管理存在的问题

1.多数房地产公司将其经营目标与绩效考核分开进行

这是十分不科学的，如果战略目标不能够体现出绩效管理的内容，则绩效考核也只是一纸空文。企业发展的战略目标是企业在一个时期内的规划，这个规划中如果没有涉及到关于绩效考核的内容，公司的员工很自然会对绩效考核不加重视。在一些企业中，员工对于绩效考核只是嘴上说说，这从一个侧面反映了其心态的问题。而这种绩效考核也只是在形式上起到了充实公司管理的作用，却没有实际的功效。

2.绩效考核指标难以量化。

传统的人事管理对员工的评价大多从德、能、勤、绩、廉等定性指标进行评价，不够客观。根据不同岗位的特征，全部制定定量考核指标似乎又“不切实际”，尤其是对于那些难以量化的事务性工作。这种问题发生的原因如下：一方面是定量指标数据不完整、分析欠深入，缺乏正确的激励引导，则考核目标容易出现偏差；二是定性过虚，指标无法量化，易使人为因素、主观判断误导考核结果。

3.考核指标过于片面、教条。

房地产企业进行房地产开发，是一个复杂的过程，这其中涉及到了很多问题，各个部门之间，同一部门的不同时间段，都需要有差异的进行考核。比如一个施工作业小组，在夏季施工与秋季施工，虽然工作内容相同，但是环境改变了，人的适应力自然会发生变化，所进行的生产量也是不同的。所以，无差异化的考核指标，显得不科学、不合理，需要进一步细化。并且在工作的过程中，考核制度的制定还存在着没有针对性的问题，这样的绩效考核结果是不具有参考意义的，员工对此的重视程度不够，这也是绩效考核在房地产企业难以推行的原因之一。

三、解决绩效管理问题采取的对策

1.定期进行全员培训，实现全员了解绩效考核管理并监督绩效考核实施。

绩效管理最重要的影响是员工对考核本身的认同感、过程的沟通、员工的参与以及对个人的发展影响。所以，导入绩效管理理念，绩效管理之前对员工进行充分的理念宣贯培训，让员工了解绩效管理的目的不是惩罚，而是为了提高个人的能力和企业的整体绩效，从而实现企业的战略目标。在制定绩效计划与目标时上下级在共同沟通的基础上，达成对工作任务的一致认识；在绩效管理过程中，管理者与员工的持续沟通保证任务的完成；在绩效反馈时，进行沟通反馈，寻找问题所在，探讨解决问题的方法，让绩效管理真正体现激励员工、提高绩效的目的。

2.考核指标科学合理。

考核指标可以从以下几个方面进行设定，即：员工在工作中的态度、在工作中的能力以及在工作中完成任务的情况。这样做是比较有针对性和时效性的，能够考虑到各个部门之间的关系以及实际情况，得到的结果较为真实有效，是具有参考价值的。

2.1工作定量：在工作考核中，业绩考核是最直接的考核指标。相对来说较为容易也较为公平。简单的业绩指标将总工期分为几个时间段，在每段内指定工作量，事后查看工作情况。房地产公司在制定业绩考核规划时，首先要找到工作中的主要矛盾，也就是关键因素，对其适当增加考核的比重，突出考核重点，并以这个关键点为核心进行考核指标的划定。比如将全年的指标划分为6个部门，每一个部门都有其重点内容，而每个部门的考核任务都通过这个关键点展开，以达到督促工作、促进企业发展的目的。

2.2工作定性：员工本身存在着个体差异，可能在定量的考核中表现不佳，但是其工作态度和工作作风需要得到肯定。此外，一些部门由于其他部门的原因而没能够完成任务或是完成任务的结果不理想，但是其工作积极努力，也是需要肯定的。虽然在现代社会只看结果，但是对于一个企业来说，若想发展，就必须合理调配企业中的人力资源，是企业内部和谐稳定的基础。针对上述这种情况，就需要进行工作定性考核，比如对员工的工作态度、日常工作行为进行考核，真实客观反映员工在工作中的努力程度，是十分必要的，这也为员工日后的加薪以及福利分配提供依据。

3.制定差异指标，严肃考核程序。

在制定考核指标的过程中，需要跟员工以及设计人员进行沟通，对于各工种、各部门之间的考核指标不能够统一对待，要有所差异，这样才能够显示出考核的科学性和有效性。在考核指标制定时，需要考虑到工序、工种、行政序列等因素，并对环境因素所带来的工作差异加以重视。其一，可以对考核的结果负责。其二，也可以对公司的发展和进步负责。此外，对于绩效考核需要有力的监督。可以采用事前、事中、事后监督相结合，公众监督与企业内部监督相结合，本着公平、公正、公开的原则，对考核结果给予公示。使员工明确的意识到，自身的利益与企业的利益从本质上来讲是一致的，这就能够调动员工的积极性，全力投身到企业发展中去，实现个人发展与企业利润的双赢。

四、结语

我国市场经济发展进入到了一个新的时期，在这个时期，各行业内部出现了较为激烈的竞争，房地产企业也是一样，作为价值较大的商品生产者，房地产企业一方面要对产品的质量负责，另一方面要对自身的经营负责。这就要求房地产企业在日常运营中，要强化管理意识，增强绩效考核的时效性，使其能够真正服务于企业的发展。在事后做好绩效考核的总结，督促各部门的工作，使企业的发展合理合规。

作者：李红涛 单位：香港宏安集团