绩效管理中存在的主要问题及对策

绩效管理是企业人力资源管理的主要内容，主要是指为了最大限度保持员工工作绩效和企业未来战略发展目标的一致，企业管理者采用一些方法以及手段提高员工的个人业绩，进而提高企业整体业绩，可以更好、更快实现企业战略目标。企业实施绩效管理可以及早发现问题，解决问题，调动广大员工的工作积极性和主动性，减少企业成本，增强企业的核心竞争力，促进企业的进一步发展。

一、企业实施绩效管理的重要意义

绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，在实施在绩效管理的过程中，收集、分析、判断以及评价各种资料及相关信息后，不仅可以准确找出同一个岗位员工绩效的差异，同时也可以看出同一个员工在不同阶段绩效的区别，因此通过绩效管理可以明确划分低效率、高效率员工，采取针对性的措施激励低效率员工，端正自己的工作态度，采用科学的工作方法，更好地实现企业组织目标。同时，实施绩效管理的过程中，企业应该先分解企业战略，全面分析各岗位人员、工作及职位，制定各岗位的绩效评估标准，这样就可以有效确保绩效考核结果的一致性、公平性、公正性。其次，企业实施绩效管理必须要求各级管理人员都共同制定绩效目标、评价方法以及反馈体系，因此管理人员一定要和员工多沟通、交流，这就对各级管理人员的人际沟通技能有一定要求。另外，实施绩效管理可以更加明确企业自身的核心能力，以及企业之间的差距，进而制定科学、有效的追赶策略，这样有利于增强企业的核心竞争力。

二、当前绩效管理中存在的主要问题

1.并没有全面、正确认识绩效管理

当前，很多企业对于绩效管理都没有一个正确、全面的认识，认为年末填的几张考评表是绩效管理，然而那些仅仅是绩效考评，并不能完全代表绩效管理。绩效管理的内容涉及到诸多方面，包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效改进以及绩效分析等等，整个绩效管理过程会形成一个完整的闭环管理系统。企业实施绩效管理的过程中，不单注重绩效结果，更重要是计划、分析、反馈以及评价等各环节的细节。实施绩效管理不单单会牵涉到员工的个人绩效，同时还会牵涉到组织绩效，这就需要企业制定一套完善的绩效管理体系，但是大多数企业都没有做到这一点。

2.缺乏有效的沟通，反馈不及时

企业管理过程中，常常会由于上下级员工的绩效沟通不顺畅，使上下级对于工作目标实现的要求出现较大出入，影响到最终的绩效管理效果。想要做好绩效管理工作，首先最重要的是要建立一套良好的沟通以及反馈机制，使员工能充分、全面了解到企业绩效管理目标、绩效管理作用及其成果。实施绩效管理的主要目标是为了实现企业战略发展目标，精心指导并且激发员工潜力，然后再根据员工的考评结果支付员工工资，制定相应的奖惩措施。

3.缺乏科学、合理的绩效评价指标

目前，很多企业设置的绩效指标并不合理，例如，绩效评价指标相互并不独立，设置的评价指标比较片面，没有考虑各方面的综合因素。绩效评价指标体系的可操作性以及可理解性相对比较差，最终的绩效评价结果也不能完全确保其准确性、合理性。临界值指标也没有进行妥善的处理，其次，企业绩效管理评价指标一般都是绝对指标，是根据企业过去的业绩水平作为根据，无法将业内企业经营效率的可比价值全面反映出来，因此具有一定局限性。

4.绩效管理评估有待进一步完善

企业实施绩效管理过程中，绩效管理评估是最后的环节，主要是为了找出绩效管理中的不足和缺陷，以便及时采取针对性的纠正和改善措施，保证下次不会再出现类似的问题。如果缺少绩效管理评估这个环节，企业绩效管理工作很难顺利开展，也不能有效提高绩效管理评估效果。

三、规避绩效管理问题的策略

1.进一步深入认识绩效管理

如果想要有效规避当前绩效管理中的问题，企业应该进一步深入、全面的认识绩效管理，树立正确的绩效管理意识。绩效管理是包括计划、考核、监督、反馈及评估等多个环节的闭环式管理过程，周而复始，绩效考核仅仅是绩效管理其中的一个环节，千万不能将两者划等号。企业各级管理人员应该明确区分绩效管理以及绩效考核的内涵，不仅要重视成本、利润等绩效管理的最终指标，同时更应该重视部门之间、上下级之间、员工之间整个团队协作的过程。制定绩效考核以及绩效管理方案的过程中，应该结合企业长期战略目标，以期通过绩效管理帮助企业更好地完成企业战略目标。

2.加强绩效管理过程中的有效沟通

绩效管理的主要目标是为了改善管理沟通，提高企业管理人员的沟通意识以及人际沟通技巧，从而提高企业管理人员的自身素质以及企业整体管理水平。绩效考核评估的过程中，管理人员应该详细解说考核评估的具体情况，然后允许下属员工发表自己的观点和意见，并且提出相应的建议，这样可以更好的调动被考核对象的参与积极性和主动性，避免考核过程中出现不必要的麻烦，确保考核结果的公正性、客观性、科学性及准确性。为了使组织绩效管理的效益更高，管理人员平时应该多和员工交流、沟通，这样可以更加清楚的掌握员工绩效好坏的主要原因，客观、全面的评价员工工作表现。而且可以了解员工在实际工作中需要哪些帮助和指导。其次，根据绩效评估结果进行交流和沟通，便于管理者以及被管理者制定未来的绩效目标以及科学的工作计划。

3.设置合理的评价指标

科学、合理的绩效评价指标对于绩效管理好坏有直接的影响，科学、合理的绩效指标体系应该结合企业的业务流程以及企业的战略发展规划，而且企业应该根据战略变化及时调整绩效评价指标。赋予指标权重的过程中，可以利用专家评价法以及层层分析法进行系统、综合地分析，而且应该针对不同层次的人设置不同的评价指标。高层管理人员的工作内容主要是决策以及管理方面，因此评价指标应该更强调艺术性、灵活性，可以多采用结果方面的评价指标。基层员工主要是要以他们完成任务过程中的行为规范作为根据，因此应该多采用行为指标。绩效考核的方法应该将考核目的、考核对象、企业文化、考核时间及考核费用等多方面因素考虑进去，尽可能遵循“定性定量”有机结合的原则选择最合理的考核方法。

4.确保绩效评估的科学性

绩效评估也是绩效管理的重要环节之一，绩效评估方法是否科学、合理，评估的过程是否公正、公平，会直接关系到绩效管理工作的顺利展开。因此，企业非常有必要建立一套科学、合理的绩效评估体系。为此，企业应该结合企业当前绩效管理的状况，建立一套符合自身特点的现代评估制度，不断持续优化绩效管理工作。同时，应该将整个绩效评估过程公开，尽可能实现整个绩效评估过程的透明化，坚决抵制暗箱操作，从而保证绩效评估的准确性、科学性、客观性。其次，应该使企业员工能充分明确绩效管理工作的具体要求，明确绩效考核重点，客观、正确的认识绩效评估，调动员工参与绩效评估的积极性。另外，应该将绩效评估标准尽可能细化、量化。

5.充分利用绩效考核结果

企业实施绩效考核不单是为各项人事决策提供科学的依据，更重要的是利用各种有效的考核手段明确每一位员工的缺点、优点，充分激励员工，使员工知道以后应该从哪里开始改进，进而提高员工的个人绩效以及职业能力。管理层看到员工的考核结果后，不能过于严厉，也不能过于宽容，全面分析员工在行为、能力以及业绩等各方面的差异，对于员工的不足以及过失也不能过分的追究。企业管理者应该充分利用绩效考核结果，决定员工的薪酬分配以及奖金分配，以绩效考核结果作为依据开展人事变动、人事招聘、帮助员工制定职业生涯规划、评先选模、员工培训等事宜。绩效管理对于企业人力资源管理以及企业战略目标实现都具有极其重要的意义，企业管理者应该高度重视绩效管理工作，结合企业的短期目标以及长期目标建立一套完善、合理的绩效管理体系，引导全体员工共同为企业战略目标奋斗，增强企业核心竞争力，促进企业健康、可持续发。

作者：贾利涛 单位：北京农业职业学院机电工程学院