企业中人力资源经济管理工具的应用

1.人力资源内部管理结构模式

企业的招聘、绩效、福利以及薪酬等活动主要是依靠企业和人力资源管理的匹配度，Williansom等人曾经研究人力资源产出和其专业化程度划分了企业人力资源的治理结构类型。每一种人力资源治理结构中，人力资源需求都会有所不同，具体的人力资源内部管理结构模式如下：

1.1人力现货市场

通常，企业内部会设置很多部门，企业的日常运作以及发展需要企业内部各部门人员的共同配合、协作，因此企业内部相当于一个大型人力资源现货市场，在这个现货市场中，人力资源的一些特性也可以适用。假如，我们计算分析企业内部人力资源，也会像外部人力资源一样获得相关的数据以及结果，通过计算的数据结果可以使我们见识到这个市场的基本情况，判断企业的价值。对于内部现货市场而言，其最大的特点之一是雇主、雇员之间并未建立长期、牢固的合作关系，因此，雇主不需要采用特别的手段维护和员工之间的合作关系，而员工一旦掌握了相关的技能，即使离开雇主，解除和雇主之间的合作关系，也会找到另外一份合适的工作，因此雇主、雇员之间往往都不能以一种积极的态度维护相互之间的合作关系。这也导致人力资源内部管理结构并不普遍。

1.2约束性市场

在一个约束性比较强的市场中，个体劳动以及人力资源专业程度高的计算比较容易，企业员工也只有在公司内部才可以充分发挥自己的技能，然而企业员工的个人技能在外部市场中并没有任何的价值意义。比如，企业的财务会计人员、统计人员等拥有相应的专业技能，在外部市场上并没有很大的作用，但是这些员工在企业内部可以从事相关的工作，可以在工作中实现自己的价值，这不管是对于雇主而言，还是对于雇员而言，维持良好的合作关系都是有益的。因此，约束性的市场中，只要雇主给出的薪资待遇条件良好，雇主和雇员都非常乐意维持长期的雇佣关系。

1.3关联性企业团队

一般，关联性企业团队的人力资本产出很难考核，而且人力资源专业化程度水平较高。有一点，关联性企业团队和约束性市场非常类似，那就是雇员只有在公司内部才可以有效发挥自己的专业技能，发挥出自己的最大价值，因此，雇主、雇员都希望能够建立一种长期的合作关系。其次，关联性企业团队的工作模式都是团队性工作，大部分劳动成果都是整个团队成员共同合作完成，因此很难精确的分配个人业绩。这样的话，不能根据人员的个体劳动价值有效的计量关联性团队的成绩。因此，企业在实际的运作过程中，一定要采用科学、合理的团队管理模式，妥善处理好团队各成员之间的关系，使团队内部形成一种良好、和谐的合作氛围，这样也有利于形成健康、积极向上的企业文化。

2.企业应用人力资源经济管理工具的具体体现

2.1选拔招聘模式的管理方式

员工招聘是企业人力资源管理的重要环节，为了招募真正适合企业发展的优秀人才，企业非常有必要建立一个全面、科学的员工招聘计划。因为员工招聘一旦成功，企业和员工之间必须维持长期的合作关系，而且为了不断促进企业的健康发展，还应该科学评价企业员工的整体素质。其次，假如招募进来的员工，个人素质以及专业能力不高，企业还需要加强员工培训，这就需要付出大量的时间和资金，因此，员工招聘的过程中一定要结合企业的长远发展，综合、客观的测评员工。计算没有测评员工，企业管理者也应该根据企业对于人力资源的实际需求制定一套具有较强预测性的人事档案查询系统，这样不仅可以帮助员工进行职业发展计划，同时也可以适时监控外部劳动力市场，及时招募到真正适合企业发展需求的员工，建立一支适合企业发展的高素质团队队伍。企业评定个人资产以及雇主和雇员的雇佣关系的过程中，应该更多的考虑员工的个人精神面貌以及团结能力。

2.2薪酬福利以及约束机制

企业计量个体产出的过程中应该针对个人的产出制定科学、有效的薪酬制度，具体而言，应该充分体现出“多劳多得”的原则。如果是短期员工，企业不需要在员工身上投入太多的时间、精力和资本，不需要设置额外的报酬。对于初级团队，考虑到所有成果是整个团队成员共同努力的成果，因此也很难准确计量个体劳动，想要制定合理的报酬标准也比较困难，仅仅根据个人工作经验确定薪酬标准难免会显得比较片面，因此往往团队合作中并不是将个人技能以及个人经验作为重要的评价指标，更重要的是员工的合作能力。对于关联性团队以及约束性市场而言，应该对员工设置工资以外的额外报酬，例如附带福利、额外津贴等，这种额外奖励会鼓励员工，增强员工对企业的忠诚度、满意度以及归属感，有利于提高员工产出，维持长期的雇佣关系。

2.3制定约束薪酬福利机制

通常情况下，产出是企业内部人力市场员工报酬的薪酬标准，关联性团队以及初级团队的报酬应该以整个团队的总产出作为薪酬分配标准。假如无法计算产出总量，应该以员工的资历以及经验作为薪酬判定标准。初级团队报酬以及企业内部短期雇佣关系的员工，只需要安排基本工资，没有额外奖励。而关联性团队以及长期团队应该安排工资以外的报酬作为奖励。其次，初级团队以及企业内部现货市场的工资中不能设置附加值，只有关联性团队以及约束性市场才可以设置相应的附加值。企业想要留住人才，可以适当增加企业员工的薪酬待遇，或者可以改善企业内部的工作环境，提供健康保险，给予员工一定范围的工作权限，帮助员工制定职业规划系统。总之，企业制定内部薪酬标准的过程中，不仅应该做好员工激励工作，通过提高薪酬水平激发员工的工作积极性，提高员工工作效率，同时也应该适当约束企业内部专业性较高岗位员工的经济报酬，这样可以起到很好的约束作用。并且企业应该进一步完善员工的绩效考核方式，实现优胜劣汰机制，促进企业内部员工之间的良性竞争，及时淘汰那些工作能力较差的员工。

3.经济管理工具的约束机制以及绩效考核

企业内部人力现货市场中可以计量人力资源的产出以及绩效，但是绩效考核机制应该建立于产出基础上，整体考核办法也应该建立在以往考核内容基础上。简而言之，应该将以往产出作为考核指导标准。因此，约束性市场中，专业人力资源应该具备一定的企业内有价值，一旦混进外部劳动力市场，人力资源也就会丧失之前的价值，这也是很多企业领导者不希望冒风险随意更换员工的主要原因。但是，企业管理者想要使员工更好的融入企业中，应该采用多种激励手段以及非工资报酬。如果是关联性团队，企业有必要营造一种极具特色的企业文化，建立独特的企业价值观，需要注意的是企业文化应该使员工个人目标和企业发展目标保持一致，这样不仅可以提高员工对于企业的忠诚度，也有利于更好的实现企业战略目标，建立一种长期的经济管理约束机制。主要要点包括以下几个方面：①企业内部人力现货市场应该根据员工的表现作为考核标准。②约束性市场以及初级团队无法制定合理的考核方式，应该根据以往企业化考核标准进行考核。③关联性团队中，主要考核员工的企业化程度。综上所述，在当前的市场经济环境背景下，人力资源管理在企业管理中的重要地位越来越突出，企业应该根据自身的实际发展情况，针对企业内部人力资源内部管理结构采用合理的人力资源经济管理工具，不断提高企业内部管理水平，有效解决企业内部矛盾，帮助企业提高经济效益，促进企业的良性发展。

作者：陈潇潇 单位：微梦创科网络科技（中国）有限公司