本土化柔性人力资源管理

一、概念界定

中国式的管理实际上是一种讲究修己和安人中国管理哲学。属于人力资源管理中的柔性管理，在西方成熟的管理科学框架结构上，以人为中心，将本国的文化与管理模式结合的管理实践行为。在研究人的心理和行为规律的基础上依赖于每个员工内心激发的主动性、潜力和创造精神，依据企业的共同价值文化、精神氛围进行的人性化管理。

二、现实管理中的问题

第一，情先于法。在中国，人们在评价一件事情或者要对某些人的行为给出一些结论，都会说“人之常情”。中国人也顺理成章的将“情”字带入了管理工作中。新上任的人力资源经理总是将大学课堂所学的经典管理理论写进策划书里，并期望着员工能按部就班实现公司的目标。但事与愿违，员工们觉得这些“规矩”不接地气，无可操作性，且刻板生硬，管理层与员工成了两张皮，管理人员制定所谓的企业愿景的执行计划，员工则按部就班做自己手头的工作。第二，明哲保身是职场生存的根本理念。上对下要慎防“祸在所爱”;下对上要谨防“触犯逆鳞”，管理工作中明哲保身已成为默认的游戏规则。上司站在保护自己的立场上，不轻信下属以免上当。结果将是公司不敢轻易把重要的工作交给下属，而是要经过一段时间的精神考验。部署同样出于保护自己的立场，不愿意轻易为上司卖力卖命，“不求有功，但求无过”，直到自己安安稳稳的退休。第三，与西方人遇到问题就想方设法解决问题不同，自古以来，中国人都善于以化解的方法来替代解决问题。所谓大事化小，小事化了。太极拳的动作，总括起来不外乎推、拉、拖的配合，组成各种花样，以求在动态中维持平衡而立于不败之地。中国人化解问题的方法，其实也是推、拉、拖的配合应用，虚虚实实，让人摸不着头脑。例如一些老员工传授一些“秘籍”给新来的年轻人:凡事不要强出头，要学会动脑筋推拖拉，这样既能给自己充分的时间“思考”，还能缓和竞争的气氛。利用这段推辞的短暂时间，仔细想想自己是否能够胜任这份工作以及接受工作后是否会引起同事的不满。这种默许的规则，员工保持中庸与大家一致是最合群的生存方式。第四，中国式的管理方式，用成语来表达就是“敬人者人恒敬之”，以学术的观点来看，便是“交互主义”。中国人奉行交互主义，美资企业就依照美国管理方式运行;日资企业里则依据日本式管理来行事;回到本土企业，立即适应中国管理方式，中国人擅长入乡随俗，适应力极强，步伐调整的十分迅速，应该是拜交互主义所赐，一切是情势的变迁而转移。合理的察言观色，加上合理的阴影变化，便是我们常说的“中庸之道”。西方人比较重视“理性”的思考，习惯“依据是非判断”，且接受非对即错的二分法概念。中国社会的是非概念看似单纯，虽有法律以及规则的限制，但仍需遵守大多数的同意表决。中国文字的弹性很大，文法结构也很松散，中国法律出台总是后续有很多法律解释，法律解释甚至随着时间的推移还在更新。中国人注重“情”。单纯的对错不能满足国人的要求，须令大多数人满意即是最好。情的管理并不否定法律契约的重要性，同样需要法律或契约作为参考的基准。法制是情治的基础，法、理、情兼顾并重，且以情为指导纲领，一切在合理中求圆满，才是中国人高水准的要求。

三、原因分析

第一，“一个民族的文化，往往凝聚着这个民族对世界和生命的历史认知和现实感受，也往往积淀着这个民族最深层的精神追求和行为准则。”(胡锦涛，《耶鲁大学演讲》)，《孙子兵法》中说:上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。由此可见自古以来我国对谋略的重视。在儒家传统私下给的影响下，中国人崇尚中庸，礼仪仁爱，以和为贵，中国人谦逊有礼，与世无争。实际中国人内向善谋且不外露。第二，西方人善于分析，而中国人善于综合。西方人讲究非对即错，解决问题的思维方式，而中国人擅长的是综合起来找出合理的方案，强调动态的整体的视角看问题，有强烈的辩证同意的意味。管理亦是如此，规定若越是死板西方人会照章办事，中国人却会“变通”的看待，所谓“上有政策，下有对策”。第三，习性是习惯的长期被肯定及养成。受中国传统文化的熏陶，中国人养成了“水”一样的性格，避实就虚，顺势顺时，通俗地讲就是习惯“钻缝”，所以本土化管理不应该是不断更新法令规定，而是揣摩国人的心思，知其所想，投其所好，对症下药。真正做到以人为本。四、管理策略第一，用情、理、法来领导，情理法是一个统一不可分割的整体，对被领导者来讲，应该意识并做到:如果上司给面子，就应主动自我反省，合理反应以期符合上司的期望;如果上司公开斥责，应该观察上司的处境，也许他在这些场合不得不采取这种不近人情的做法。而作为上司，不能轻视部署，一定要尊重员工，考虑到人并不是每时每刻都有清醒的头脑，员工对自己的问题认识不清楚，上司应该发挥耐性，不能翻脸比翻书还快。第二，管理的效果往往是由执行结果与预期的目标对照产生的，预期的目标是根据组织的发展现状以及组织的实力可能达到的更高目标之间权衡的结果。必须认清计划的可变与不可变性。当计划列出放到实际执行中是可能由于基础条件，政府的政策，人为或者天灾等意外状况导致计划执行不力。为了达成计划者与执行者间的互信互谅，应该经常沟通，最好跟同事建立很好的私交，沟通起来比较方便，由情入理，对于计划与执行之间的种种落差都能通过协商大事化小。第三，中国人就是在圆满中合理的分是非，是要满足圆满中求合理的分是非更属不易，为使大家在计划执行以及考核阶段都尽心尽力，关心整体的计划目标跟个人的情绪变化，注重工作效率的同时更应关注员工情绪。现实管理考核活动中，除了硬性的指标，数据，完成额度之外，应将尽心程度，努力程度，沟通难易等因素考虑在内，既要满足员工希望被嘉奖的心理，更体现出管理者充满人情味，是真切的为员工考虑，而不只关心报表上的营业额。第四，管理便是“控制差异性”。语言或沟通的文字，也需要合理的控制，本土化管理活动中制定的制度规则度越是死板，违反者就越多，为了管理而管理除了徒增管理成本，并没有实际的管理效果。越无为，令员工学会自我管理，就达到了柔性管理的理想状态。上司的脸色突变，员工就开始自动调整，所以用暗示代替明白地表示出来，实际是一种尊重，一种包容，更是一种重视与鼓励，以此提升组织的竞争力。

作者：王君 单位:陕西师范大学政治经济学院