高职院校人力资源管理研究

随着高等职业教育事业的快速发展，高职院校加快了自身体制的改革。但很多高职院校注意的是教学效果和生源市场的竞争，忽视了科学的管理制度。随着学校办学规模的扩大和人才竞争的需要，重视人才，吸纳人才，用好人才，已成为当前高职院校人力资源管理的重要内容。人力资源对推动高职院校各项工作和建设，实现学校的发展目标具有十分重要的作用。在学院发展到一定规模之后，管理中的矛盾，特别是人力资源管理中的矛盾就会显现出来。高职院校怎样才以更有效的实现可持续发展的战略目标？笔者认为，核心的任务是建立科学合理的人力资源管理机制，实现人力资源管理的科学配置，建设一支专业化的人力资源管理队伍。

一、实行人力资源管理的重要性和必要性研究

高职院校的人力资源是学院生存和发展的根本资源，人力资源的优劣直接关系学院的兴衰。在目前生源竞争异常激烈的情况下，学院内部组织的人力资源是决定学院发展和生存的主要因素，因为人力资源的作用最活跃，人力资源能够迅速地转变为其他资源。高职院校作为育人的单位，其目标是直接培养社会需要的有用之才，而这个目标是通过教职工的辛勤劳动来实现的。现代管理心理学的需求理论表明，需要是推动人们行为的原因，也是激励人们行为的依据和出发点。所以，只有满足教职员工的需要，才能激励学院教职员工充分发挥他们的聪明才智、想象力和创造性，调动他们的积极性和工作热情，在各自适合的岗位上突出优势，为学院努力工作，进而实现学院的发展目标。

二、高职院校人力资源管理存在问题

1.人力资源管理机构的设置

目前大多数高职院校没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多高职院校根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他管理职务。

2.人力资源管理人员的配备

大多数高职院校没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与高职院校决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。

3.人力资源管理制度的制定与实施

许多高职院校都在尝试着制订并实施各种人力资源管理制度，但从其内容来看，大多是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制的，而不是从“以人为中心”，充分调动员工的积极性和创造性，来规范高职院校教师和员工的行为，以求得教师和管理人员的发展和组织目标的实现。从某种意义上，目前一些高职院校的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。

三、树立高职院校人力资源管理的新理念

1.尊重教职工，使教职工增强主人翁意识

充分尊重教职工的人格，是提升学院管理水平的感情基础。在工作中，充分尊重教职工的人格，这是教职工自强不息、积极向上的内在动力。以人为本，就是要尊重人，领导者要多接近群众，沟通思想，互相理解、互相信任，要为教职员工排忧解难，多办实事、搞好服务。只有将教职员工当作学院的主人，教职员工才会把学院视作自己的家，工作有归属感，并忠诚于学院，变被动工作为主动工作。增强民主意识，实行民主管理，可提高教职工对本职工作的认识和理解，增强主人翁责任感。虽说在高职学院，教师来自四面八方，但他们一样需要安定。根据马斯洛的需要层次论，人都有不同的需要，教职工在实现学院总体目标的同时，每个人在进修、评优、职称评聘等方面都有各自不同的想法和需要，但由于各种原因或条件的限制，当个人需要得不到满足时，有些人不能正确对待，就产生消极情绪和行为，从而使管理出现新的问题。只要辅以合情合理的思想工作，问题就会迎刃而解。

2.善于沟通和启发，使教职工的思想认识不断提高

不论什么样的学院，教职工思想觉悟都有别，知识经验和能力水平也参差不齐，因此，他们观察问题的角度，处理问题的方式方法都会不同。在学院师生员工这个群体中，从领导到群众，从教师到学生，每个人都处在一定的位置，由于职责和任务不同，在考虑问题、工作思路和工作方法上必然是多种多样，部分人对一些问题的看法难免存在局限性，因而在工作上会出现这样那样问题，所以要加强人际沟通，营造一种舒畅的心理氛围。学院的人际沟通主要有领导与教职工的沟通、教职工之间的沟通和师生之间的通。改善领导与教职工的沟通，让教职工知道领导在工作上想做什么，做了什么。所以，管理者要努力营造一个严肃活泼、民主平等的氛围，造就一个学院关心教师，教师热爱学生，学生尊敬老师，教师支持领导的融洽环境。

3.对教职工平等相待

教职工的力量形成合力，高职学院的人际关系相对比较简单，容易形成一个良好的工作环境，良性环境可以为管理活动提供有利的条件，恶性环境则会对管理起阻碍和抑制作用。所以要为教职工营造尊重和保障政治、经济、文化权利的氛围，创造教职工平等发展、充分发挥聪明才智的环境。领导者要切实关心教职工的根本利益，树立“群众利益无小事”的观念，把关心教职工利益与学院发展目标紧密联系起来，在学院工作目标实现的同时，使教职工的物质高低、年龄老幼、性格差异，在人格上是平等的。管理者要平等待人，将心比心，不能动不动就以解聘作为惩罚措施。在评价人时，切忌极端的逻辑语言，要避免要么肯定要么否定的评价，更不能牺牲一部分人的积极性来换取另一部分人的“积极性”，要调动广大教职工积极性，并注意积极性的稳定和发展。

4.知人善任，建立员工激励机制

为了更好的使教职工中的优秀人才脱颖而出，健康成长，成为学院建设和发展的中坚力量，只有调动教师的积极性，才能增加学院的活力。激励是高职院校求发展的必用手段。高职院校是新生事物。国家对高职院校是相当重视的。但总体看，高职院校的教育体制、户籍、人事管理体制等方面的改革还相对滞后。由于国家对高职院校的投入和高职院校自我保护意识、措施的加强，由于生源质量和数量的不尽人意，教师生活设施相对落后等因素的存在，使高职院校的生存与发展困难重重，此时不调动人的积极因素，高职院校是难以摆脱困境的。高职院校的最具活力的因素就是教师，因此激励教师是高职院校求发展的必用手段。激励既是高职院校稳定师资队伍的需要，也是高职院校改革内部管理体制的需求。近年来高考人数急剧下降，高职院校为了生存和运转不得不招身心素质、行为习惯和学习成绩欠缺的学生。高职院校准军事化的管理，又使教师常常处于紧张状态，属于私人的时间、空间相对减少。如此种种，使得一部分教师为生存之战，但倍感心力憔悴。另一部分教师存在打游击战，打一枪换一个地方的想法：他们又往往抱着“此处不留人，自有留人处”的自信，一旦被炒，就再次加入流动大军，寻找新的释站。众所周知，高职院校师资队伍不稳定，学院发展定会举步维艰，如果在高职院校成功运用激励政策，情形就会大不一样。综上所述，高职院校在发展过程中必须全面树立“人力资源管理”新理念，建立一套科学合理运转高效的人力资源运行机制，结合学院自身的发展战略，对现有的人力资源进行详细的分析，对人力资源进行科学合理配置，确保高职院校在办学实力、教学质量、管理水平和办学效益等方面有较大提高，以便能更好地为地方经济建设和社会发展服务。

作者：朱秀娟 单位：江阴职业技术学院