我国企业人力资源管理论文（7篇）

第一篇：信息化企业人力资源管理

一、企业人力资源管理

（一）什么是企业人力资源管理

企业的人力资源管理简单的说就是企业招聘工作人员、对人员的分配、岗位的设置。一个好的人力资源管理可以调动员工积极的参与企业的经营目标，即可以完成企业的营运目标，也满足员工的需求。因此，人力资源管理在企业的运营过程中不可忽视，它将作为企业长远规划的重要组成部分。

（二）企业人力资源管理在企业运营中的重要地位

企业人力资源的管理对企业的未来发展有着不可忽视的重要性。人力资源和企业的长远规划两者并行，对企业的未来发展起着决定性的作用。而在企业长远规划中，各个环节、各个要素都与人力资源息息相关。一个企业要发展，就一定离不开人力资源管理。一个好的人力资源管理部门为企业提供所需的人才，为提高企业的软实力服务。软实力也逐渐成为企业之间竞争的核心。

二、信息化在企业人力资源管理的应用

（一）信息化在企业运营中的重要性

早在信息化时代还没到来之际，人们就开始运用所了解的信息对事物做出判断了。在如今这个信息化时代，谁对信息掌握的快、准就具有相当大的优势首先对事物进行准确判断。信息化的特点中包含其所需的要求，所以企业在运营过程中对信息化的利用极为的重要。

（二）信息化对企业人力资源管理的重要性

前面我们说到人力资源进行管理与企业的长远计划并行，这足说明了企业人力资源的管理在企业运营过程中的重要性，同时也暗示我们企业的人力资源管理不能独立于信息化而存在。利用信息化对人力资源进行管理，可以更好的对人力资源进行管理。同时也可以大大的降低企业在对人力资源管理上所消耗的大量人力物力财力，强化人力资源管理。对人员的分配在通过信息化的系统表示出来，更加直观、便捷的查询。对工作人员的日常工作利用信息化进行考核，也有利于企业对日常工作的合理安排。传统的企业人力资源管理，主要是对员工的出勤、请假以及工资的发放问题，这占用了大量的时间，对企业来讲，在信息化时代是完全不必要的一笔重大开支。而且传统的人力资源管理存在一定的虚假性，并不是所有额员工都在适合自己的岗位上，比如些许的企业内部管理人员利用自己的职务之便安排自己的亲戚就职于与其不相适合的岗位，这样就容易造成滥用职权，无能而为上，打击其他员工的积极性。而信息化的人力资源管理，是利用高科技计算机对人力资源进行合理的安排，使员工各尽其能，而且可以提供很好的发展空间。信息化的人力资源管理也可以使企业的整个管理过程规范化，达到企业的资源共享。

三、结束语

一个企业的人力资源管理对企业有着有着战略性的意义，对企业人力资源管理，进行系统化的管理，采用数字化、信息化，可以加强对企业的内部控制，强化内部服务。企业利用安全可靠地信息进行人力资源管理，不仅可以很好地保证当时的情况，而且还可以很好地预测未来的发展趋势，对企业的长远规划提出建议。

作者：尚丽 杨振峰 伍丞 冯岩东 单位：长庆油田第一采气厂作业一区 长庆油田第一采气厂项目部

第二篇：电力企业外包人力资源管理

一、人力资源外包

人力资源外包是指企业在发展过程中根据自身战略要求，将一部分人力资源管理工作交付给第三方，由第三方对这部分工作进行处理，使得企业能够集中于人力资源核心业务的处理，实现管理成本的节约。人力资源管理外包作为一种分离企业非核心业务，提升企业核心竞争力的可行性方案，可以在电力企业提升自身管理水平，提高管理效率中发挥作用。人力资源外包主要有以下内容：

1.招聘外包

对于企业而言，在招聘过程中，通常要面对简历筛选工作以及面试工作，这些工作繁复且技术含量较低，需要耗费大量的时间，不利于企业将精力集中于招聘的核心环节——人员择录以及人力资源配置上。而通过招聘外包，外部服务上可以为企业打造个性化的招聘方案，提高企业的招聘效率，确保企业招聘到符合岗位要求和企业发展要求的人才。

2.薪酬外包

薪酬对于企业而言是十分敏感的，由于保密性的需要，当前我国企业在薪酬工作外包方面，多数外包服务商主要承担的是薪酬发放工作。

3.福利外包

福利外包是当前使用最为广泛的外包形式。这主要得益于以下两方面：首先，当前我国推行的是标准化保险福利制度，有助于统一操作的实现；其次，福利工作大多简单而繁复，且不涉及企业的机密，企业不需要在这方面耗费大量的时间和金钱。

4.绩效管理外包

绩效管理是人力资源管理过程中最为重要的工作。企业通过绩效管理，对于员工在企业发展中的贡献进行公平合理的评估，绩效管理可能涉及到企业内部的机密信息。在绩效管理外包的过程中，外部服务商主要承担的是绩效管理体系的设计工作，为企业打造个性化的方案。

5.培训外包

当前，为了生存发展，企业对于员工的能力的要求越来越高。通过培训，员工的能力得以提升，企业得到了持续的发展储备力量。外包服务商可以为企业制定培训计划、实施培训并且对培训结果进行评估。而有些较为特殊的训练，比如拓展训练和情景模拟等，企业不可能自己进行操作，而由专业机构进行操作，可以保证企业取得满意的培训效果。

6.人力资源管理信息系统外包

当前，常规的人力资源管理工作已经可以通过信息系统来完成，借助信息系统可以对员工的相关信息进行集中储存和标准化管理。如果企业自建信息系统，成本较高，但外包可以保证企业节约成本的同时，获取专业的服务。

二、电力企业人力资源管理外包的风险

1.对外包商监管的风险

首先，电力企业需要对自建还是外包进行决策；而确定外包后，与外包服务商谈判并签订合同的过程中，则需要具有法律等方面专业知识的谈判团队；最后，能适应外包带来的变化，并对人力资源外包的服务商进行有效监控，对于电力企业而言，是人力资源外包成功的前提。否则，电力企业将面临监督失控的风险。

2.外包成本管控的风险

降低成本，提高效率是企业进行外包的最初目的，但是在进行外包前，应当对于企业的外包业务的成本进行精准的估算。在成本估算的过程中，除了对于薪酬福利、办公设备和场地租赁等显性成本进行评估外。此外，隐性成本，比如员工对于外包工作的满意度等，企业也应当重视，以防出现外包后成本上升的不利情况。

3.外包服务商的选择风险

当前，人力资源外包业务从业者多，并且进入壁垒低，导致水平参差不齐，因此，外包服务商的选择是困扰企业的一个难题。由于信息不对称，在外包服务商选择过程中，企业无法完全了解外包服务商的真实水平，可能导致企业遭受来自外包商的风险，遭受意外损失。

4.信息安全的风险

在人力资源外包过程中，招聘、绩效管理以及薪酬管理等，这些工作中诸如吸引人才的政策、薪酬的标准以及薪酬结构等，或多或少都会涉及到企业的商业机密，并从中可能可以获取企业的市场、技术等方面的关键机密。如果外包服务商有意或无意泄露企业的关键信息，则会导致企业陷入经营危机，甚至危及企业生存。

三、层次分析法在电力企业人力资源管理外包决策中的应用

当前，电力企业正在进行“三集五大”体系建设，企业的管理者已经意识到，当前人力资源工作面临的环境更加复杂，如何对人力资源进行科学配置和优化利用，使其服务于企业发展大局，为创建世界一流电网提供后续支持，是电力企业亟待解决的一个问题。以S电力公司为例，首先利用调查问卷法进行调研，请管理层以及员工对于外包或自建中考虑的因素进行打分。收回问卷后，运用层次分析法，对于电力企业人力资源管理采用自建或者外包来进行优化进行分析，保证决策的科学性。将人力资源管理外包中需要考虑的各项指标进行分类，可以划分为以下四类指标：客户因素、外包服务商因素、管理因素和战略因素。其中客户因素考虑到是员工对于外包的满意程度，外包服务商则是考虑到外包服务商的服务质量、信誉和专业水平，管理因素考虑到的是企业管理效率的提高、管理资源的优化以及管理成本的节约，战略因素考虑到降低企业风险，是企业专注于核心业务，同时弥补企业在技术和资源上的短缺。为了明确在决策制定过程中各个因素所占权重，必须将之前提到的四个因素两两之间进行比较，并且利用数字作为标度来衡量其程度。通过德尔菲法，以算术平均为基本处理方法，少数服从多数为基本原则，最终得出判断矩阵。根据调查问卷的分析结果以及层次结构图，构建出需要的判断矩阵，运用YAAHP软件计算出权重数值。通过计算可得λmax=4.26，查表可知RI=0.9000.继而可算出CI=0.07，CR=0.07<0.1，即说明矩阵通过了一致性检验，即矩阵的最大特征根是λmax，因此表中权重向量就是其对应的W=（0.3818，0.1573，0.2486，0.2123）直接对采用外包和企业自理两种方案的综合指数进行比较，就能二者择其优。具体到这一个案例中，就是若M自建>M外包，选择自建方案，反之选择外包。

作者：孙雨亭 秦丽伟 朱翠萍 单位：国网潍坊供电公司

第三篇：电子商务时代企业人力资源管理

一、人力资源管理策略

1.选择人才

企业想要提高经济效益，保证稳定长远的发展，在选择人才之前首先要有一个完善合理的招聘方案，这个方案就包括需要的人才类型以及对于招聘信息的投放渠道，除此之外，还要制定对被招聘人员的工资投入以及上岗时间，只有制定完整的计划才能保证招聘工作的顺利进行。另一方面，对前来应聘的人员要进行严格的面试和审查，杜绝关系人员的出现，所招聘人员必须具有专业知识和技能，不能因为企业急于用人就随便敷衍。对人员进行面试和考核时，要充分考虑应聘人员各方面的素质，保证企业得到的人才是全面发展的人才，并且能够胜任企业提供的职位。

2.任用人才

企业对于人才的任用要科学合理，这样才能保证每个人都能够发挥自己的个人价值。在安排岗位时应该充分考虑每个人的缺点和优点，让员工能够在岗位上充分发挥自己的优势，保证每个人才都能被发现并任用，这样企业才能快速地发展。古人说“用人不疑，疑人不用”，被怀疑不仅会伤害员工的自尊心，还会使员工对公司失望从而缺乏激情，因此企业任用人才时要相信每一个人对企业的拥护和忠诚，尽量不干预员工的工作，积极鼓励和肯定员工的努力以及成绩，这样员工才能充分地热爱工作和企业。

3.培养人才

社会以及信息技术的发展是极为快速的，因此企业要积极关注社会以及技术的变化，对员工进行定期的培训，让他们能够与社会的发展接轨。除此之外，企业还可以通过互联网为员工发放培训教材或者信息进行学习。

4.留住人才

企业想要留住精英人才，首先要提高用人待遇，为员工提高良好的薪资和福利，除此之外，还应该为员工的能力提供展示平台以及升职机会，这样才能使员工在工作时充满激情，并且留在企业为企业创造经济价值。

二、结束语

电子商务为我国经济的发展带来机遇的同时，也为我国企业带来了新的挑战，要想让企业在激烈的竞争中生存下来，就必须保证人力资源管理模式的创新，只有积极改变人力资源管理才能为企业吸引更多高技术人才，促进企业发展。

作者：袁松 单位：贵州贵安建设集团有限公司

第四篇：企业战略人力资源管理

1企业战略人力资源管理的对策

我国当前的经济发展水平有了非常显著的提升，同时经济全球化也在不断的深入，资源配置的全球化趋势也大大的加强，国际间的分工也更加的明确，所以同行业之间的竞争也更加激烈，特别是国内的企业全球化所带来的冲击更强，发达国家在这一过程中所造成的挑战也更多，在这样的情况下，我们必须要增强适应当今市场环境的能力，同时还要在经营和发展的过程中采取有效的措施去加强企业自身的人力资源管理。在竞争中占据更多的人才优势。

1.1要树立国际化的企业战略人力资源管理理念

在当前全球一体化的大环境下，企业的领导者要牢固树立国家化的理念，用国家化的眼光去看待问题，对于人力资源管理工作也应采取国际视角。在人才的培养上，要注意培养国际化的高精尖人才，企业要发展，必须拥有一大批先进的人才，在人才的培养上要舍得下功夫，积极拓宽人才引进渠道，建立健全完善的培训体系和有效地激励机制，培养员工的企业文化观念，吸引优秀的人才为企业的发展而服务。

1.2拓宽渠道，加大对人才的培养力度

由于历史原因，我国的企业和单位喜欢论资排辈，有的单位只看学历不看能力，也有的企业和单位喜欢任人唯亲的，这些问题都在约束着人才的选拔问题。竞争环境变化快，企业的培养计划也要灵活多变，合理安排相应岗位以便培养人才的综合性能力。高科技企业的迅猛发展，高精尖的人才需求量大，但是由于面试、初试、复试等许多程序化的工作流程造成极严重的耽误，企业的从业者一定要懂得操作的重要性，为企业引入高素质的人才，为人才的培养和选拔上建立制度性的保障，为以后企业培养员工节省一部分成本票。

1.3加大对人才培养的持续性

企业的发展离不开人才的培养，对于人才的培养属于人力资源开发战略中重要的一环，针对不同的岗位制定不同的培养计划可以有效灵活的培养新人，为企业的长期发展输送新鲜血液。人才的综合能力的开拓不是一蹴而就的，是一个长期的过程，是持续性阶段性活动，人力资源要清楚地意识到这个问题。

2结论

作为企业，要想开展企业战略人力资源管理的目标制定，必须要经过和企业高层领导者经过充分的沟通，全面了解企业的文化和背景、领会企业领导者的发展意图，在这些根本问题的基础上参照人力资源管理工作长期的实践经验，才能构建完整的企业战略人力资源管理体系。

作者：范立涛 单位：黑龙江八一农垦大学

第五篇：企业人力资源管理问题研究

一、人力资源管理在企业发展中存在的问题

（1）招聘培训制度不完善招聘作为人才进入企业的第一道门槛，对企业人才的质量起着至关重要的作用。然而招聘程序不规范，招聘方法比较单一等现象普遍存在。聘中一般采用传统的面试法，往往凭经验办事，不注重考察实际。没有制定详细周密的招聘计划，往往呈现出现用现招的特点，忽视了人才质量的要求。同时，在企业招聘中任人唯亲的现象普遍存在。正是由于缺乏科学的招聘，降低了招聘的效率，不能满足企业的职位需求，造成了企业资源的浪费，无形中增加企业的经营成本，阻碍了企业的良性发展。在人才培训方面，大多数的企业缺乏全面合理的培训规划，对员工的培训局限于对一般工作技能的掌握，培训的形式单一，培训经费提取困难，培训流于形式，没有真正落到实处。短期来看，控制了企业成本，增加了企业利润。但是现在更多的人择业不仅关注企业所能提供的工资水平和福利待遇，更多关注的则是企业能否为员工提供培训学习的机会，为员工寻求一个长远发展的空间与平台。所以长远来看，培训制度的不完善也成为了企业发展的绊脚石之一。

（2）考核激励体系存在缺陷绩效考核能够科学地评价员工的工作绩效，优化作业环境，营造良好的组织氛围，是激发员工努力的必备条件，能够提高企业的组织绩效。然而当今企业的绩效考评主体单一，考评标准设计简单，没有完善的体系。工作的完成与否和出勤情况占据考核的主体，导致员工的收入没有太大差别，造成员工工作积极性不高，潜力得不到发挥。企业没有有效的激励机制，多数企业仍然把物质奖励作为唯一的奖励方式，在这个多元化发展的社会中，忽略了员工需求的多样性，不注重员工精神文化层次的需求，不能使员工得到自我实现的满足感，最终导致员工的工作态度不佳，企业工作效率低下，发展动力不足。

二、解决企业人力资源管理中存在问题的途径

1.转变管理理念，树立以人为本的管理思想

在当今时代，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源管理上存在的问题其根源是对人的认识不够。传统的管理思想认为人是企业发展的成本，对人的管理实行管控的方式，大大忽视了人的主观能动性，抑制了生产力的进一步发展。而今，我们必须转变思想，变管控人为经营人，以人为本，关心员工的生活，尊重员工的人格，充分发挥员工的积极主动性，促进员工与企业的共同发展与进步。

2.加强企业文化建设

企业的文化不是单纯停留在表面的LOGO、标语、包装等层面，一个企业的文化是企业的灵魂，是企业发展的精神向导，是企业核心价值观的外在表现。企业文化对人力资源有导向作用、激励作用、约束作用，所以建设企业特有的、不可复制的优秀的企业文化，培育企业的灵魂，使员工的思想意识与企业核心价值观接轨，形成不易分割的纽带，才能使员工与企业融为一体，才能使企业形成强大的战斗力和凝聚力，为企业的发展注入长足的动力。

3.完善人力资源管理制度

（1）拓展人员招聘途径及选拔渠道，加强员工培训制度。拓宽选拨途径，利用网络、报纸、招聘会等多渠道招聘，建立公平透明的人才招聘机制，通过科学的考核、竞争选拔人才，才能使企业招到优秀人才，又可激励员工积极向上。制定合理的培训计划，加大对员工的培训和开发力度，岗前培训与岗位中培训结合，保持定期培训与学习，提高员工的知识技能和工作能力，增强对员工的吸引力，增加其稳定性，符合长期的职业生涯规划。

（2）建立科学的考核与激励体系。在公平考核的前提下，制定有效的激励手段。薪酬激励作为最直接的激励手段，虽然起着至关重要的作用，但是更需要在充分了解员工需求的基础上，从培训、晋升、荣誉、职业发展等多方面着手，改变单一的激励手段，建立多维的激励体系，调动激发员工的工作积极性，进而提升企业竞争力。

三、结语

总而言之，只有人力资源的潜能得到充分发挥，才能最终满足企业的发展和竞争的需要，从而实现企业健康发展，最终实现企业经济发展与人力资源开发的双赢。

作者：顾宝林 单位：二十二冶集团精密锻造有限公司

第六篇：交通企业人力资源管理模式

一、交通企业人力资源管理的模式

人力资源管理中心是以人为本，管理模式是理性化团队人力资源管理，此种管理模式的具体内容如下。

1.对人力资源情况进行规划

人力资源规划又被称为人力资源计划，是通过具有更强的前瞻性和先导性的人力资源管理活动从而实现人力资源与其它资源的最佳配置，更注重事前和过程中的激励开发，以达到人事相宜的目标。人力资源规划是企业中各项具体人力资源管理活动的起点和依据，对交通企业整体人力资源管理的效率具有决定性的作用。人力资源的规划情况能够总结出交通企业声场经营的目标，因此需要根据企业实际情况和规模来进行。首先需要根据人员配备的相关标准对人力资源的需求情况和工作情况做出预算，然后再根据预算制定具体策略。这一方式能够让人力资源达到一种平衡的状态，达到人力资源优化配置目标，在一定程度上能够提高员工工作的积极性。另外，交通企业在进行人力资源规划时需要深入地了解企业内部的具体情况，并且进行总体的规划，明确竞争的核心力量，这样才能够使确立的指导思想更加符合实际情况。在人力资源部门方面也需要对相关的资源情况进行规划，根据公司制定的总体目标和规则解决人力资源不平衡的现象。笔者认为，在交通企业人力资源配置结构中，橄榄型配置结构更加符合相关企业发展。所谓橄榄型就是高级精通和中级的人员多，初级人员少。这一配置结构，能够让人力资源结构从劳动密集型向知识技术密集型转变。

2.人力资源的招聘管理

招聘是交通企业人力资源管理另一个重要方面，同时也是企业获得职位的有效方式。交通企业需要提升自身对人才的吸引力，不断拓宽吸取人才的渠道。交通企业的招聘可以从内部和外部两个方面来进行，从内部方面来看需要对人才进行储备，例如项目经理、市场开发负责人等，这样能够减少对外界人才的依赖。另外，需要注意的是，交通企业人力资源招聘管理的流程如下：第一，制定本企业招聘计划，确定需要进行招聘的岗位、招聘的人数等情况，并且对岗位职责进行描述，让被招聘者了解到相关岗位要求。第二，通过招聘渠道发布招聘信息，从目前招聘的渠道上来看，包括招聘网、职业介绍所、学校招聘等方式。第三，通知面试。符合要求的人员信息进行汇总并筛选出来，然后通知其面试，约好时间、地点等。第四，将通过面试人员的信息汇报给主管进行审阅并且再次进行筛选，主管面试合格者即可以通知面试者上班，并且告知上班前需要进行的准备事项。

3.人力资源培训管理

人力资源培训管理能够在极大程度上提高企业员工的知识，是一种较为先进的管理手段，能够有效提高企业员工应变能力。从另一方面上来看，人力资源的培训管理能够提升员工相关方面的业务能力，为提升企业的竞争力提供重要的动力支持。

4.人力资源薪酬管理

薪酬管理也是人力资源管理中十分重要的一个方面，能够对员工工作的积极性产生一定影响。员工薪酬合理并且符合员工需求，就能够满足其愿望，提高工作效率，促进交通企业健康发展。交通企业想要实现战略性经营发展的目标需要重视对薪酬情况进行管理，缩小传统人力资源管理对现代化企业造成的不利影响，促使企业发展更符合现代化的目标。

5.人力资源的绩效管理

在传统人力资源管理中，年终考核这一方式存在的弊端越来越明显，严重阻碍了企业发展，因此必须将绩效管理应用于交通企业的人力资源管理中。首先需要成立绩效考核小组，根据实际情况制定考核的相关标准。需要注意的是，考核需要将每个部门的每一个人都纳入其中，这样才能够体现出公平性的缓则，在完成相关指标进行分成时，依据绩效管理得出的相关结果，节约项目成本，激发员工工作积极性。

二、交通企业人力资源管理的相关标准

从我国交通企业的具体情况上来看，其下面设有11个部门即：管理部门、财务、人力资源管理、市场开发、工程管理、物质设备管理、安全生产部门、技术研发、审计督查、办公室部门、党群工作部门。在传统人力资源管理中人和人之间只存在档案关系、人事关系和劳动合同关系，在传统人力资源管理中人与人之间的关系均是劳务性质。在管理方式方面，管理的主要对象是下层人员，忽略了对高层的管理，级别观念较强。另外，在相关领导印象中，人力资源管理就是一种消耗成本的管理，因此需要对其进行控制。上述方面明显不符合现代人力资源管理的相关要求。现代的人力资源管理需要从规划、录用、整合、调控、开发等各个过程入手，在管理方式上，人力资源在交通企业中的地位也明显提高。另外，在人力资源管理的过程中需要将责任作为中心，留住人才不能单凭一纸契约，在管理过程中也需要注重员工个性的发展。

三、结语

在现代交通企业人力资源管理的过程中人力资源管理也越来越重要，因此对相关职工进行管理是交通企业面对的主要问题，相关管理者需要不断探索。

作者：王璟 单位：陕西省交通建设集团公司蓝商分公司

第七篇：电力监理企业人力资源管理

1电力监理企业人力资源管理存在的主要问题

由上述分析可知，我国电力监理企业的工作人员组成比较复杂，因而对于电力监理企业的人力资源的管理工作也有一定的难度。再加上我国电力企业的监理业务内容比较复杂，有的工期也比较长并且工程点分布的也比较分散，因而在人力资源管理上存在着一定的问题，问题主要表现为以下几个方面：

1.1缺乏科学的用人机制

用人机制上存在的缺陷主要表现在缺少较高的监理资格人员，通常情况下拥有较高监理资格证的工作人员的工作待遇比较高，一些电力监理企业为了控制企业成本，无法引进更多的监理人员。电力企业中，良好的人力资源管理需要具备组织以及科学化的用人机制。现代化的电力监理企业人力资源管理需要与市场相结合，从而采用市场化的用人机制对人才进行选拔。其中主要包括以下几个方面：

①建立公平的聘用制度。

②建立公平的考核制度。在现有的电力企业人力资源管理过程中，不采用科学化的评价机制，而是通过关系网等进行评价，这些情况的存在，严重阻碍了电力企业的人力资源管理的正常运行。

③一些电力监理企业的监理人员滥用的情况，专业监理师的配备不够，有时监理员也代表专业监理师签审资料，行使专业监理师的职责。监理人员缺乏或配置不及时，监理现场专业监理师不能及时配备将给工程带来质量隐患。对电力行业的一些偏僻专业，快速、有效的聘用到有工作能力、有监理资格的监理师是极其困难的。

④绩效考核体系管理粗放。大多数电力监理企业虽然初步建立了绩效考核体系，可操作性不强，薪酬激励与绩效联系不紧密，不能全面激发广大员工的工作积极性和创造性。

⑤人才流失严重。电力工程一般地处偏远地区，工作环境恶劣，造成电力监理企业监理人才流失情况较严重。

1.2监理单位定位不合理

现阶段我国有些电力企业的领导依旧利用制度与规则来约束电力企业职员的行为，缺乏综合化、科学化的管理轴段。我国实施以业主为主、委托监理为辅的管理体制，而在FIDIC1999新版黄皮书与红皮书中，尽管沿用了“工程师”管理合同的表述，但其隶属于雇主人员，在实际监理过程中很容易出现业主越权干涉之现象。有些业主则认为，监理是自己花钱雇来的，理应听从业主；而与此同时，监理有时也会不经意包揽业主职权范围的工作，这事实上也属于越权行为。电力工程涉及国家及人民的生命安危，有其独特的内部规律，不可向政府盲目搞业绩工程一样，以政治任务为中心，使承包商及设计单位及监理等部门无所适从。

1.3监理市场相对混乱，监理人员素质偏低

我国的经济发展速度能够保持良好稳定的增长，但是现阶段的投资主要体现在对于硬件设施的投资上，对于人力资源管理之类的软件设施投资远远不足。有统计数据表明，电力建设监理市场中，信誉较高的监理单位仅占10%，剩下的90%左右的监理单位都不符合监理标准及要求。随着电力行业及监理制的发展，监理行业逐渐演变为一种新型产业行业。几乎所有的电力基地开发公司均开始组建监理公司，监理人员的组成也日益混杂。很多监理机构中，拿到职称资格的人仅为3~4人，在职监理人员很多都是由下岗、内退人员甚至是职业学校的学生组成，以至于民间流传这样一种说法：实在没事可干了，才去做监理。监理市场中存在众多资质、职称不合格的在职人员，这无疑扰乱了监理市场秩序。

2我国电力监理企业人力资源管理的对策与建议

2.1促进电力工程监理市场规范化发展

管理制度是电力监理企业人力资源管理的根本，是一切发展的核心与基础，在建立电力企业人力资源管理制度时，要针对现实的发展，对电力企业人力资源采用可持续性的方法进行管理。

①应重视和推行技术服务市场准入政策，避免资质不高的监理企业进驻市场。应制定相应的法律法规，有效提升监理行业的取费标准，并在工程概算阶段贯彻执行。在招标办法中，应明确在取费标准上下浮动范围外可实行淘汰的相关规定。

②应引进并实施国际上惯用的技术服务招标采购的先招技术建议标，确保在保障技术服务质量的基础上，逐步清除技术服务领域中以低报价中标为主导的不公平竞争现象，推动我国监理项目管理服务市场实现规范化、标准化发展，从而有效促进电力管理与工程技术的全面进步。

2.2更新电力监理企业人力资源管理理念

要充分发挥电力监理企业的人力资源管理效率，就必须要对人力资源管理理念进行更新，在我国的电力企业人力资源管理的基础上，尽力以人为本的思想理念，引入市场化和法制化的理念，从根本上促进我国电力企业人力资源管理的发展。以人为本就是要以员工的发展以及积极性为主要出发点，采用市场化的激励和促进原则，促进人的创新能力提升。市场化的积极意义除了能够促进人的创新之外，采用成本-收益的基本理念对电力企业人力资源管理活动进行评估，能够节约资源，提升管理的效率。法制化理念在电力企业人力资源管理的应用中，主要是要以企业职工的法律法规为基础，开展相关的管理活动，而且法制化建设能够创造相对公平的竞争环境。

2.3加强人力资源信息管理，提高用工效率

为提高人力资源管理效率，就必须要对人力资源进行合理配置，应重视用监理人员的用工效率。企业首要任务，就是核查企业人力资源现状，制定企业劳动定员、劳动用工管理办法和规范劳动用工管理，防范用工风险的意见，加强员工入口和过程管控。企业要提高用工效率，就要建立良好的用工信息沟通渠道。工程项目总监应及时根据工程现场情况，提早做出人才需求预测，报送人力资源管理部门。人力资源管理部门应定期将公司的人事资源信息下发给各项目监理部。使监理部掌握公司的人力资源现状，合理地利用资源，以免重复聘用造成浪费。

2.4提升监理工程师职责履行的公正性

管理制度是电力监理企业人力资源管理的根本，是一切发展的核心与基础。对于电力监理企业项目而言，项目管理可分为业主管理和监理工程师的监理这两部分。业主和监理合理分工，有助于催促监理工程师更好的履行职责，同时也能避免两者间的争端与干扰。业主应充分授权监理人员，让其负责监理工作范围内的所有事务，提高其履行工程建设合同义务的积极性。监理除应根据规范及合同对建设工程进行管理外，还应认真监理施工合同中的业主及设计方，要公正、公平处理工程建设中的各项事务。业主则应赋予监理相应的职权，并为其履行义务创造和谐的工作环境，确保工程项目建设能顺畅正常运行。

2.5完善培训开发体系

在电力监理企业的人力资源管理中，最关键的工作就是对员工的培训，这是员工职业素质能够得到提升的最有效途径。因此需要就培训开发体系进行完善，主要包括：

①制定员工职业生涯规划，使员工能够认识自我并且对产生培训的动机；

②针对性的进行培训，为了提高培训的效果已经节省培训的成本，需要对培训进行分析，并且在对成员进行认识的基础上，采用合理的方法展开培训工作；

③完善培训效果，对培训的效果进行评估，能够对下阶段的培训进行指导；

④实行弹性人力资源管理制度。

3结束语

综上所述，人力资源管理在一定程度上影响着电力监理企业的可持续发展，如何在电力监理企业中监理完善的人力资源管理制度，提高企业的管理效率是管理者的重要任务之一，因而在管理方式上要进行创新，主要采用绩效管理、战略管理以及信息化管理的方式对电力企业人力资源进行管理，从而实现电力监理企业的可持续发展。

作者：唐璐 单位：贵州省电力工程建设监理公司