高校师资队伍制度建设论文

一、建立健全有效的转化机制

高校教师是高等学校教育事业发展的关键。高校教师的培训和培养工作是把握时代契机，顺应社会发展趋势的必然选择。立足于国内，以在职培训为主，形式多样，强化实践性。着重于加强师德教育，更新和拓展知识结构，提高教育教学能力，努力研究探索促进学习成果进入决策、进入工作指导的制度机制，推动学习成果向实践转化。教育部部长袁贵仁在广东调研高等教育时强调，高等教育要以科学定位为基础，以人才培养为核心，以学风建设为载体，以改革创新为动力，加快教师队伍建设，加强青年教师的培养培训，倡导教书育人、严谨求实的良好师德师风，产学研相结合。各高校根据自身特点和优势，通过合作实践培养“双师”素质的教师，鼓励学术兼职与学术交流，丰富教师的实际工作经验。这种转化机制有助于高校教师提升科研成果质量和学术水平；有助于拓宽视野、启；教师能够广泛了解和长期跟踪国内外学科发展的动态，及时地把教学与生产实际，与新科技的转化、应用、推广紧密结合起来。产学研结合是高等学校提升自身服务社会能力和教学水平的重要途径，而高校教师作为产学研结合的主体起着至关重要的作用，对其培养培训的意义则不言而喻。

二、建立健全长效的管理机制

中共中央政治局委员、国务委员刘延东在出席全面提高高等教育质量工作会议时强调，不改革就没有出路，不触及深层次矛盾就难见成效，全面提高高等教育质量必须坚持改革创新，克服不敢改、不愿改、不会改的畏难情绪，摒弃安于现状、小富即安的惰性思维，敢于突破思想观念和体制机制障碍。当前,我国高校师资队伍建设方面普遍人才储备不足，高校师资队伍在职称结构、年龄结构、学历结构中存在失衡，部分高校为追求评估达标而不考虑实际用人的需要，“大材小用”，功利性、行政泛化严重。“凡事预则立，不预则废”。师资队伍建设需要有明确的战略规划，教育工作应以培养汇聚高层次人才为高端的引领和抓手，转变思想，树立开放、整体性、多元性和竞争性的观念，努力建设高素质的高校教师队伍。围绕建设现代大学制度，探索新一轮的高校人事改革，把柔性管理引入人才机制，积极探索和完善人事代理制度。改革教师任用制度，创新教师遴选机制和聘用模式，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式和教师资源配置与开发的有效机制。

三、建立健全完善的评价和激励机制

教育部副部长杜玉波认为，加强教师队伍建设除要提高教师队伍素质，优化教师队伍结构外，还要建立科学合理的考核评估体系，增强教师队伍活力。一改之前一直沿用的定性的考核办法，重经验印象，轻科学评测；重定性评价，轻定量分析。虽然有些高校也开始采用打分的办法，但操作上相对复因此我们要在注重学术能力考核的同时必须强化对教学质量的评估与考核，促进教师不断提高教学水平和教学技能。完善教师培训的评价和激励机制，增强教师培训的实际效果。薪酬是教师的谋生手段，不但满足其物质需要，还满足其自身的价值感。而现行的高校薪酬体系弊病较多，不合理的分配制度严重影响高校教师尤其是青年教师工作的积极性，大部分教龄短、学历低的讲师和助教，构成了高校教师群体收入的金字塔底端，成为象牙塔里的贫困教师。部分教师提及收入状况讳莫如深，兼职成了主业，教书退为副业。据教育部人事司副巡视员谢志敏介绍，目前，教育部正按照国家的统一部署和要求，会同有关部门制定高校工作人员收入分配制度改革的实施意见，将逐步建立和完善体现岗位职责、能力和业绩的薪酬体系，加大对优秀拔尖人才的分配倾斜力度。采取多种方式进行激励，为教师的专业发展和进修成长提供良好的条件，为知识型人才搭建各类能展示其才华的舞台，激发教师的成就动机。利用丰富生动的培训活动，提高教师的思想觉悟，引导教师认识到教育科研的社会价值，爱岗敬业，激发创造活力。同时帮助教师设置合理目标，将社会的期望和要求转化为自身的动力，主动探索自我激励的有效途径，注重自我检查、自我监督和自我调控。

作者：张琳 单位：东北石油大学