事业单位薪酬管理状况研讨

本文作者：孟维强 单位：河北省地矿局第五地质大队

经营性事业单位不仅具有一定的事业功能，而且还具有一定的自主经营和自负亏盈的性质，针对这几种因素经营性事业单位的社会的保障性比较低，并且在发展以及生存中承受着极大的心理压力和社会压力，因此主管机关人员的薪酬待遇标准就成为参照标准，从而限制了薪酬制度的创新。

一、经营性事业单位薪酬管理中存在的问题

1.绩效薪酬的比重较低

目前，在经营性事业单位的薪酬管理中，存在一种薪酬板结的现象，这种现象主要是指事业单位中员工的薪酬虽然有员工的基本工资、福利、奖金以及津贴等组成，但是在实际的操作过程中，却没有进行具体的区分，造成这种现象的原因主要是由于对薪酬的组成部分的特性没有深入了解：（1）单位中员工的基本工资没有薪酬差异，并且不同职位上员工基本薪资不同，职位越高，员工的基本薪资越高，并且基本的薪资还具有高刚性，一般都是只会升不会降。（2）在经营性事业单位中津贴主要是为员工提供额外的特殊项目津贴以及生活补贴等，津贴除了一些特殊环境的工作的津贴外，员工都应该具有平等享受提供各类津贴的权利和义务，津贴的刚性比较低并且差异性不大。（3）在经营性事业单位中福利主要是指单位为员工提供的各类的旅游项目、带薪假期以及各项保险等，福利具有地差异性刚性的特点。在经营事业单位中虽然员工享受的福利不同，但是在单位中每一个员工都有享受福利的机会。（4）奖金具有低刚性和高差异性的特点，奖金一般是根据员工对单位的贡献以及工作效益等进行分配的，所以在单位中奖金的分配中具有一定的差异性，并且奖金的数额可以升降，并具有低刚性的特点。

2.经营性事业单位组织与经营者之间的规范风险共享机制不健全

经营事业单位中，很多经营者的薪酬和与一般员工的薪酬相差不大，但是他们主要拥有单位内数额较大的资产控制权和在职消费的收入权力。风险抵押金制和承包制虽然解决了组织和经营者之间的风险共享问题，但是其操作性不够完善，并且在一些经营性事业单位中采取员工集资入股的方式开展股份制，这种机制的建立不仅是单位和经营者之间建立的以产权作为主要纽带的风险共享机制，而且也是以员工设计补充奖筹为主要指向，这种制度虽然在短期内可以使员工的效益得到增加，但是从长远的角度进行分析，它将使产权设置在一定程度上阻碍事业的发展，从而造成单位员工的利益损坏。

二、对策分析

1.绩效薪酬的比重适度增加

在经营性事业单位中薪酬管理制度中引进绩效薪酬的概念，并且通过进行调节绩效的优劣的员工的收入，对员工的行为以及心理进行相互的调控，这样可以激励员工、激发员工的内在潜力。在经营性事业单位中可以根据不同类型的员工采取不同的绩效薪酬制度。比如对于一线员工的绩效薪酬，可以分为节余全奖型的薪酬制度，节余全奖型的薪酬制度主要是因为员工的具有较高的工作效率而节约人力资源的投入，从而增加企业以及员工的收益。在这种制度下员工完成一项工作所需的标准时间应该根据实际的记录进行确定，，根据这一标准时间，可能会出现节余效益，按照一定的比例对员工采取奖励。并且在经营性事业单位的薪酬框架中，可以以年度作为时间单位，在基本工资的基础上加上年度奖酬的形式，奖酬的总额可以根据单位净收益的固定比例进行抽取年度奖酬基金，也可以根据预留的数额利润，并且在经营性事业单位达到一定的绩效时，根据相应的比例提取年度奖酬基金。

2.建立考核机制

在经营性事业单位薪酬管理的过程，建立考核机制，并根据按劳分配的原则，在单位内部中增加培训、晋升、荣誉以及奖励等机会，从而为员工提供更大的发展空间，除此之外，还应该在单位内部建立一套符合使用单位的津贴发放制度，引入激励机制，从而在经营性事业单位形成合理的员工结构，对提高工作效率和单位形象具有重要非常作用。

3.建立规范的风险共享机制

在经营性事业单位中经营层持股是整个组织人力资本股权化中重要的部分，在经营事业单位中不仅应该解决经营者拥有巨大的在位控制权问题，并且又没有剩余的索取权，如果要摆脱这一问题必须建立人力资本股权化。在经营性事业单位中经营层持股主要是通过机制设计以及制度的安排，并且应该让组织中层以上的技术人员以及管理人员具有组织一定的股权比例，从而可以改善收入的结构，并且可以进行激励采取利于组织经营业绩发展的行为吗，从而在经营性事业单位和经营者之间建立以产权为主要纽带的风险共享机制，并将这种机制作为一种激励手段，将单位组织的效益以员工个人的效益相联系。促进经营性事业单位的发展。

总结

薪酬管理是维护组织和员工关系的重要条件，也是保证组织和员工双方共同发展的重要前提。因此在经营性事业单位中加强薪酬的管理工作对保证员工的利益和单位的可持续发展具有重要的作用.