国企薪酬管理的完善与发展

本文作者：尉呈华 单位：兰州长城电工股份有限公司

薪酬管理是企业人力资源管理中的核心部分，其与企业的经济效益与发展势头有着直接的联系。国有经济是我国经济的主导，作为国有企业，薪酬管理显得尤为重要，其对员工的激励、企业利益有着重要的影响。随着市场经济的不断发展，国有企业必须完善自身的薪酬管理体系。

一、国有企业加强薪酬管理的重要性

薪酬管理是企业人力资源管理的中心工作。作为国有企业，加强薪酬管理，提升薪酬管理的作用与效果，对提升企业自身的竞争力有着重要的作用。首先，薪酬管理具有增值功能，具体体现在通过有效地薪酬战略实践，用薪酬交换劳动力与生产力，从而为企业创造出经济效益。其次，薪酬管理具有很强的激励功能，企业员工的积极性与工作效率，薪酬在其中的影响比重占据很大一部分。管理者运用好薪酬的激励作用，对企业的发展与员工自身的进步有着巨大的促进作用。并且，完善的薪酬管理还具有配置与协调的作用，国有企业的管理者可以发挥薪酬管理的导向功能，配置企业内部的人力资源，协调人力资源的合理配置，促使企业目标与员工的个人工作相融合。在市场经济体制下，现代国有企业的薪酬管理制度应该起到吸引高素质人才的作用，提供具有市场竞争力的薪酬，建立起合理的内部与外部竞争机制，利用薪酬管理实现企业与员工发展目标相协调。

二、国有企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理激励机制与约束机制不完善。薪酬管理在企业当中一个重要的作用即是激励作用，然而如今一些国有企业却并没有利用好这一特征，使得人力资源没有完善的利用，人力资本没有得到应有的体现。许多国有企业在激励机制上缺乏系统性与科学性，表现为随意性。员工的工作积极性与薪酬高低程度是直接挂钩的，激励的不到位与不及时，使得员工无法产生高效的工作效率。另外，我国国有企业的激励机制较为单一，大都是奖金的现金形式，并且没有一套完善的考核体系，约束机制不健全，操作有很大的随意性。

2.薪酬管理缺乏战略性。如今一些国有企业没有站在企业的战略高度看待薪酬管理问题。薪酬管理必须要有战略导向性，所谓战略导向性，是指站在企业自身的发展高度看待薪酬管理体系，与企业自身的战略发展目标相结合。然而如今我国一些国有企业大都是模仿成功的企业的薪酬管理体系，没有结合自身的特征与实际情况，并且对自身的发展前瞻缺乏了解，导致薪酬管理体系并不适合自身发展，影响了管理效率与作用。

3.政府对国有企业薪酬管理干涉过多。我国的国有企业具有一定的特殊性，目前国有企业虽然已经拥有较大比重的内部管理自主权，但大多数国有企业的工资总额仍然由政府相关部门控制决定。政府利用行政作用与手段对国企的经济效益支出实行控制，使得企业内部自身的薪酬管理体系难以发挥落实，得不到良好的管理效果。

三、国有企业薪酬管理体系的完善

1.建立完善、科学、适合企业的薪酬管理制度。要建立起完善的适合企业自身发展的薪酬制度，必须要结合企业自身的文化、内部环境、社会地位等。建立完善的薪酬制度，其中包括薪酬支付、薪酬组成、奖惩制度等。对于薪酬的支付，需要有完善的评价体系，另外，需要引入市场观念，参照市场的工资形成来确定企业自身的工资分配组成，并且，需要根据不同岗位的技术含量、工作量、责任等因素进行不同岗位的待遇分级，实现企业内部的工资均衡。

2.建立规范的考核体系，完善激励奖惩机制。国有企业的薪酬管理必须要有合理的考核机制，从而能够对员工的业绩进行科学的评价考核，确定员工的薪酬。因此在实际工作当中，需要进行全面科学严格的考核调查，不仅需要考核员工的实际技术能力，同时也要考察考核员工自身所带来的业绩效益，对员工的工资组成进行细化分类。并且，要有完善的奖惩激励机制，要通过薪酬的增加或者降低来调动员工的积极性，具体分析员工为企业所作的贡献，对员工的行为进行约束引导。同时，奖惩机制与激励机制需要与企业的全局发展结合起来，要在企业确定工资总额和工资增长率的基础之上进行合理科学的奖惩激励制度。

3.促使企业薪酬管理制度与国企自身发展战略相吻合。国有企业自身的发展定位应当成为自身管理的一个大的方向与目标，薪酬管理需要从企业的战略发展角度去合理规划。因此在建立每一个薪酬管理具体机制时需要从全局的角度出发，做到与企业发展相呼应，与企业的战略同时保持长期性与持续性。并且在考虑企业内部自身的公平性的同时，也需要体现外部社会环境的竞争性，保持利用薪酬体系促进企业长期持续发展。