国企薪酬管理对策分析

一、我国国有企业薪酬管理制度中存在的问题

近年来，随着我国国有企业体制改革的深入，许多企业已经建立了现代企业管理制度，实现了企业经营权和所有权的有效分离，在企业体制不断发展改革的势头下，企业薪酬管理体制的改革的滞后情况日渐明显，主要体现在以下方面：

（一）企业薪酬管理理念落后

薪酬激励是企业人力资源管理的重要手段，其作用在于协调个体和组织目标一致性，充分调动员工积极性和主动性。目前我国许多国有企业内部，在薪酬管理方面表现的绩效考核体系设计不全面、职位评价和工作分析认识不足，而导致在薪酬分配上缺乏公平性，知识员工在工作中积极性不高，严重不利于企业的后续发展，另外，在企业员工中仍存一些传统思想，诸如大锅饭、国企铁饭碗、平均主义等思想，干多干烧一个样，这些思想严重阻碍了企业面向市场化的薪酬管理机制的建立。

（二）我国国有企业职工工资水平和市场严重脱节

目前大部分国有企业在工资水平方面存在"一高一低"的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对国有企业吸引人才、留住人才极为不利。企业内部薪酬体制没有与市场薪酬体制进行有机的结合，而出现薪酬管理体制落后的现象，而员工在企业薪酬管理制度和企业经营效益相脱节的情况下，感受不到市场竞争发展所带来的压力，导致企业后续发展动力表现不强。

（三）薪酬体系设计缺乏科学的战略思考

随着我国市场化进程的不断加剧，变现为国有企业面临的市场化竞争日渐激烈，企业经营环境也越来越复杂。任何企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须确立一个清晰的长远发展规划和战略目标，并通过一定的管理活动加以实现，而其中的薪酬管理是企业战略目标实现的重要一环。薪酬管理体制改革迫在眉睫，但是我们又不能盲目的照搬照抄其他企业的改革方法，要充分结合自身企业发展的实际情况，参照其他企业的良好改革办法，进行自我体系改革的不断完善，这一点上我国国有企业多数做的仍不足，缺乏长期发展的战略眼光与部署，许多国有企业在讨论薪酬设计的问题时,较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等;没有对企业总体发展战略目标进行有效结合，不利于企业战略目标和人力资源战略的实现。因此，尽管有的国有企业耗费了大量的人力、物力、财力来进行薪酬管理，但结果却收效甚微。

（四）薪酬水平与员工实际价值不对应

在国有企业中，影响员工工资的决定性因素无非是三个方面———行政职务、职称水平和工龄，职务、职称是重中之重。也就是说要想涨工资，首先考虑将职称提上去，没有职称无论做多么重要的工作，也体现不出薪酬方面的变动，对于员工实际的价值关注不够，反而更多的关注重心放在了员工的学历、工龄等方面。

（五）绩效考核体系不合理

虽然我国国有企业在完成经营体制改革以后，成为市场竞争中的一个独立主体，但国有企业内部体制改革方面却一直缺少突破性进展，主要表现在企业绩效考核体系缺少规范化和定量化的标准，特别是在劳动环境、劳动责任、劳动强度、劳动技能等方面没有进行规范评价，在进行绩效考核的过程中，大部分还是依据经验判断，员工收入高低与贡献大小的关系得不到充分体现，导致企业薪酬制度在激励员工方面缺乏公平性和针对性，不能充分调动员工的积极性和创造力。

二、优化国有企业薪酬制度的措施

（一）政府放手经营，让企业自主发展

国有企业的最大特点就是国家控股，国家是企业的最大控股人，所以导致现在企业发展旱涝保收的现象严重，缺乏市场竞争体制的表现，即使在经营亏损的情况下也会得到国家政府的买单，不利于企业更好的发展，所以在企业的发展中，对于国企，政府应该为其提供更大的自由发展空间，摒除附着在企业上的政治,社会功能,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权,这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

（二）优化绩效考核体系

薪酬的考核的制定是有着完善的标准和执行方式的，采用科学的管理态度，对于企业员工工作的积极性、能力等进行综合的测评并确定其工作成绩和管理方案。薪酬的考核是评定该员工酬薪管理的重要的一个环节。而目前多数国企绩效考核机制的结果不正确、失真，导致薪酬鼓励机制失衡，绩效不能以量化的形式体现出来，对核心管理部门、辅助部门的相关岗位，绩效考核不能准确、真实地反映员工的投入和产出。合理的薪酬制度是以完善的绩效考核制度为前提的，企业薪酬公平与否应由绩效考核来判定。绩效考核要立足于企业实际，根据员工的业务水平以及实际工作情况来判定，并且依据劳动市场上劳动力价格变化，及时的调整岗位薪级，要体现透明化的薪酬体制，个体薪酬与个体实际价值相对应。

（三）优化岗位设置

科学、合理的岗位设置是薪酬体系有效运行的可靠保证，而不合理的岗位设置必然带来组织机构的臃肿，致使人力资源浪费，使得企业薪酬分配出现问题，面对这些问题，应针对国有企业现状，运用调查法、观察法、分析法、面谈法等，对企业岗位分配进行考核，对岗位设置的情况进行分析，弄清楚岗位设置是否合理，岗位职责是否存在交叉，工作量是否饱满，按照“因事设岗、精简高效、兼岗并岗、满负荷工作”的原则，对分工过细、工作量不饱满的岗位进行撤并调整。在工作分析的基础上，按照统一规范的任职规范格式，编写岗位说明书，进一步明确岗位职责、任职条件等相关内容，为下一步绩效考核提供客观依据。

（四）与市场竞争相结合，提高企业薪酬体系的对外竞争力

按照现代薪酬理论,应该兼顾市场经济的变化，与市场的发展步调一致，并引入外界的竞争机制，以同行业同职位的工资水平为基准,对于市场稀缺的高端人才,以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。与此同时,还必须考虑内部的一致性,即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价,只有将激励的重点放在核心员工、关键岗位之上,才能真正构建起企业的核心竞争力。

综上所述，薪酬制度是人力资源管理中重要的一环，企业要通过薪酬制度的改革来用好人，激励人，留住人，促进企业的发展，实现企业的战略目标，特别是国有企业，薪酬管理体制的落后已经成为制约企业发展的障碍，所以，国有企业必须大力推进薪酬管理的市场化、透明化、公平化，以实现企业的可持续发展。