大学生就业竞争力情况及措施

一、大学毕业生就业难现状的调查分析

近几年来,大学生就业难问题已引起社会各界的关注。随着08年全球金融危机的爆发,就业形势更是日趋严峻。这些可以从对2009届大学毕业生就业现状的一些指标数据上显示出来。2009届全国本科被调查者截至5月底已与雇主签约的占38%,未签约者高达62%;其中2009届本科毕业生未签约者下一步计划中,决定继续求职者占55%,准备自主创业者占18%,准备考研者占10%,准备出国者占2%,其他占15%.从上面的数据,首先最明显的便是38%的低就业率,这也是历年来的最低记录。原因是多方面的,后面会具体分析。其次我们可以看到未签约的62%的毕业生中,仍然有55%的人要继续求职,虽然有10%的打算考研,2%的人打算出国,但两三年后依然要面对找工作的压力。自主创业者和有其他打算者暂且不论,那么未签约中仍有67%的人还要继续找工作,而到了明年2010届毕业生也开始找工作的时候,新人加旧人,相信就业的竞争局面更加紧张。

二、竞争力不足是大学生就业形式严峻的重要原因

说到大学生就业难的原因,很多人会想到金融危机让企业减少招聘,大学扩招导致人才过剩等,学校专业设置与社会对人才需求的偏差,信息渠道不够畅通等。本文则将以胜任素质理论为基础,具体阐述大学生竞争力不足也是造成这种严峻就业形势的重要原因之一,并针对这种情况提出具体的对策建议。

1.胜任力素质理论。“胜任力素质”这一概念引起人们广泛重视归因于美国著名的心理学家麦克兰德20世纪70年代所写的“TestingCompetenceRatherThanIntelligence”.文中强调胜任素质比智商更能影响学生学习的绩效。麦克兰德对业绩优异的工作者作了一系列的研究,发现智力并不是决定工作绩效的唯一因素。他找出一些带来卓越绩效的背后原因,如态度、认知及个人特质,等等,并把它们统一称之为“胜任力素质”。国内学者在仔细分析前人对胜任素质的定义和描述的基础上,给胜任素质下了一个比较全面的定义:胜任素质是驱动个人产生一系列行为的内驱力、个性、态度、技能和知识等个性特征的集合,这一系列的行为可以使本体能成功地完成某种工作;它不只包含个人目前所具备的各项个性特征,同时还包括未来可能发展的潜在的个性特征;它与工作绩效之间具有正向的因果关系,可以影响并预期一个人的工作行为与绩效表现;能够通过培训和实践得以提高。

2.根据美国学者莱尔.M.斯潘塞在其所著的《工作素质:高绩效模型》一书中将素质划分为:知识与技能、社会角色、自我形象、个性和动机等五个方面,并在此基础上提出了“素质的冰山模型”。然现实调查中我们发现大学生群体由于缺少社会实践,对用人单位需要怎样的岗位工作能力,具体包括一些关键的知识,技能与经验尚不是很清楚;其次对于潜在工作能力,如价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等,用人单位由于各自的组织精神,企业文化,发展战略的不同,对这些因素有自己的要求,而且越来越多的用人单位重视人才的潜在工作能力的情况下,很多大学生却没有意识到内在修为的重要性,现代社会金钱物质的诱惑越来越大,大学生也开始越来越浮躁,很少有人能真正静下心来学习知识,提高品德修养,造成了用人单位普遍对大学毕业生产生了不好的印象,使得本来就严峻的就业形势更是雪上加霜。很多大一新生一进校园就拼命忙着英语考级、计算机考级等等,手里拿着一大摞证书。但在800万左右的大学生同时找工作的今天,这些东西却不那么管用。用人单位好像在追求一种看不见摸不着的素质,这让同学没相当困惑,有人甚至很悲观。

三、进一步提高大学生就业竞争力的途径

按照胜任素质的各个基因的稳定性以及测评的难易程度来总结胜任素质的结构,可分为外在胜任素质、外延胜任素质和内涵性胜任素质。外在胜任素质包括人的体形、音容笑貌、举止风度、服饰等。而外延胜任素质则包括人的身体胜任素质、知识胜任素质、技能胜任素质、绩效胜任素质和文化胜任素质(受教育程度和社会化程度),它是人在学习、工作和生活过程中不断积淀下来的胜任素质。虽然不像外在胜任素质那样一眼就可以看出来,但也是可以非常容易地测评的,并且有非常高的可塑性。内涵胜任素质相对来说难以测评,随着年龄的增长,内涵胜任素质相对来说难以测评,随着年龄的增长,内涵胜任素质越来越难以改变。内涵胜任素质包括政治胜任素质、心理健康胜任素质、智力胜任素质和人格胜任素质。

1.从大学生的角度,首先,结合以就业为导向的胜任力理论,分析企业对岗位工作能力和潜在能力两方面综合素质的重视程度和判断标准,找出差距和提高自己胜任力的途径。内因是决定事物变化发展的根本原因,提高就业竞争力关键还在于大学生自身的努力。上面对胜任力结构的分类中,外在胜任素质中的很多因素有先天的成分,可以改变的地方不多。但像举止风度、服饰等方面还是需要平时加以注意的,这些细节往往会对别人对你的第一印象产生较大的影响。第二方面的外延胜任素质对工作的重要性是不言而喻的,这要求大学生在校期间要严格要求自己,认真学好专业技术知识,不断扩大自己的视野,为以后的工作打下扎实的专业基础;对于第三方面来说,因为随着年龄的增长,越来越难以改变。如果说中小学阶段主要是对具体文化的知识的学习,那么大学阶段,除了对专业课的学习之外,还有一个同等重要的任务,那就是确立并逐渐完善自己的世界观、价值观、人格品质等内在要素。这些受周围老师、同学的影响较大。

2.从学校角度,分析如何建立以就业为导向的胜任力综合素质教学模式、培养机制和评价体系;完善和创新面向市场的就业指导服务体系。针对上面划分的三重结构来看,学校对于后两者负担着较大责任。学校应该有合理的课程安排,强大的师资力量,科学的管理流程,努力让学生在安定和谐的环境下实现德、智、体的全面发展。

3.从企业角度来讲,前两方面的素质相对而言是易于测量的,现在很多甄选人员的方法也是基于这些而设立。第三个层次的素质较为稳定且难以测量,但这些潜在的素质对工作的影响是相当大的,特别是对工作态度、创新能力、职业道德等方面有较大影响。因此企业应该在甄选人员时尽量使用一些能测量出这些潜在素质,这样会引导人们培养积极的、健康的内在素质,有利于社会整体素质的提高。其次,企业要认识到胜任素质有可塑性,是在遗传、个体能动和环境三个因素的共同作用下形成和发展起来的,并不是天生不变的。我们可以通过后天的努力改变自身胜任素质中的某些成分来满足工作的要求,企业可以通过有目的的培训使得员工达到岗位要求;人才测评要杜绝“经验主义”,应该用发展的眼光看待一个人的胜任素质,不能用10年前一个人的测评报告来评价他;另外通过不同阶段的人才评价结果,可以推测个体的发展趋势,这对人力资源管理有一定的指导意义和应用价值。

总体来说,讨论如何提高大学生就业竞争力的研究已经很多,但大多数的对策建议聚焦于怎样提高大学生的工作技能,培养多方面能力,降低过高的职业预期,加大政府对大学生就业支持的投入力度等等。但缺乏对大学生能力培养的目标导向分析基础,对基本概念“就业竞争力”的认识和理解,因而在实际应用于就业指导的过程中现有的对策建议因为缺乏系统理论基础而显得目的不明确,实施起来比较困难。正是基于这样的原因,在现有的研究成果基础之上,本文提出了以上的分析思考。