2021-4-10 | 人力资源
县级地税部门是地税系统最基层的法人机构，担负着组织地方财政收入、调节经济及管理服务的重要职责，其生存和发展状况如何直接影响着地税系统的长足进步。从实际工作体现和反映出的情况看，影响和制约县级地税部门发展的主客观原因尽管很多，但一般来讲，其基本因素主要是经费、税源及干部队伍建设这样三个方面，而在这三大基本的制约因素中干部队伍建设又是制约县级地税部门生存和发展的一大瓶颈因素。近年来，尽管省局及市、州局党组高度重视地税干部队伍特别是县级基层地税干部队伍建设，并且不断地通过加大干部教育培训及强势推行税收管理员制度、税收行政执法责任制、税收信息标准化建设，通过加强干部学历教育，不断地提升地税部门地税干部的综合素质。
但是，由于我省县级地税部门的相当一部分干部的原有基础素质非常薄弱，因此干部队伍整体的综合素质提高的程度和水平非常有限，特别是随着征管信息化程度的不断提高，相当一部分干部已经越来越不适应现代形势发展的需要了，已成为县级地税部门发展亟需突破的瓶颈。因此为加强县级基层地税干部队伍建设，不断提升我省地税工作的整体水平，本文拟在认真分析当前我省县级地税部门干部队伍建设存在的主要问题及成因的基础上提出其应对之策。
一、当前县级地税部门干部队伍建设存在的突出问题
自地税机构分设以来，县级基层地税机关按照“带好队，收好税，执好法，服好务”的总体要求，通过多种渠道、采用多种方式不断提升地税干部的综合素质，不断增强系统干部队伍的凝聚力、向心力和战斗力,为地方经济的发展作出了积极贡献。但是我们也必须清醒地认识到，县级基层地税部门干部队伍建设中也还存在着一些亟待解决的问题，突出表现在：
一是干部综合素质不高，难以适应高标准工作要求。由于近几年来采取干部远程学历教育，使许多干部第二学历有了提高，造成一种干部素质较高的假象，如某县地税局现有在职干部75人，通过继续教育第二学历大学以上人员现已达41人、大专学历人员已达25人，大专以上学历人员占在职干部人数的８８?。但基础薄弱、整体素质偏低却是一个不争的事实：第一学历研究生仅1人，大专以上5人，中专22人，高中以下达47人。取得注册会计师、注册税务师、律师等专业资格证和技术职称的人数更是寥寥无几，知识结构单一，“复合型”人才稀缺，知识的储备大量消耗，江郎才尽的感觉时隐时现，能力不足引起的“断层恐慌”、“本领恐慌”非常严重。不少人思想陈旧，墨守成规，跟不上税收工作形势的发展，缺乏紧迫感和危机感，严重制约了地税事业向更高层次快速发展。
二是人员年龄结构失调，队伍老龄化趋势日益加剧。地税机构组建以来，队伍基本没有新鲜血液补充，后备力量严重不足，队伍出现年龄断层，缺乏朝气，缺乏生机和活力，一定程度上影响了地税事业的可持续发展。如上述县地税局现有的在职干部职工75人平均年龄竟然高达43岁。其中50岁以上14人，30—50岁60人，30岁以下仅1人。中层干部平均年龄41岁。年龄结构老化造成干部缺乏上进心，工作没有激情，缺乏应有的积极性、主动性和创造性。在工作岗位调动和工作任务分配上，局领导深感棘手，指挥调度困难，干部管理工作平添压力。
三是极个别领导缺少素质，号召力不强明显存在。在干部任用管理工作实际中，很大程度上存在着“只能上不能下”的弊端，尤其是领导班子成员，往往是“只能进不能出”，领导干部“终身制”依然存在。无论进行何种人事改革，对领导班子成员往往网开一面，都不会带来丝毫冲击。有的基层班子成员文化素质本来就不是很高，平时又不加强学习，不能认真地钻研税收业务知识，工作中经常闹出笑话，一定程度上影响了领导集体的战斗力和号召力。
四是少数干部作风漂浮，队伍风气扭转已时不我待。据调查发现，当前基层地税机关干部作风问题上还存在着以下几方面问题：其一是风气不正，“看的琢磨干的”。往往多干事的人因为干的事多，就难免出点差错和失误，而不干事的人便不负责的抓住一点不遗余力的小题大做，借题发挥。往往抱着多一事不如少一事，少一事不如没得事，真的是只有不干事才能平安无事。其二是作风漂浮，办事效率低。有的人不仅不能结合本岗位的职责创造性的开展工作，而且领导交办的工作也是这只耳朵进那只耳朵出，不放在心上，反复督办最后还是搞不到位，工作就是应付。这其中有的是工作能力问题，有的确实是工作态度问题。其三是各自为政，搞上有政策，下有对策。置大局于不顾，以情况特殊需灵活变通为由，有令不行，有禁不止。
二、当前县级地税部门干部队伍建设存在问题的成因分析
县级基层地税干部队伍建设各种问题的存在，其成因不一而足，但与整个管理体制和队伍管理机制不活等多种因素有关。
一是教育培训流于形式，难以提高干部综合能力。由于在职教育培训形式单一，且管理松散，方法缺乏创新，实质性成效不很突出。由于一味追求高学历的数量、比例及干部培训次数，目前干部在职教育管理不严的现象普遍存在，部分干部职工学习态度不端正，为应付检查而看书，为拿文凭而考试，造成知识与学历不对称现象。干部教育培训偏离了通过学历教育提高人员综合素质的正确方向。据调查了解，县级地税部门基层科室的税收管理人员能进行税源分析与纳税评估的寥寥无几；既会查账、又能熟练操作电脑的人员不超过干部职工总人数的30%。
二是任用机制走入误区，干部队伍缺乏必要活力。由于县级基层地税机关的局限性和特殊性，提拔干部的机遇和比率很小，在县级地税局，绝大多数干部一辈子也别指望提升到副科级。前几年，我们将县市局领导干部任用提拔的年龄界限从40多岁向35岁乃至更低的年龄段一压再压，造成干部升迁“40岁恐慌”现象。有的干部职工长期在基层地税部门，感到升迁无望，有种失落感，对前途失去信心，思想麻木，混天度日。由于干部人事管理制度不够完善，监督、考核机制不够健全，监督惩处不够严格，许多制度徒有虚名，导致了部分基层税务干部职工懒散、作风飘浮。还有一些干部缺乏外在压力，安于现状，觉得现在的工作环境、生活环境都不错，比上不足比下有余，忽视了对知识、能力的培养和更新。也有少数干部职工对集体利益漠不关心，对集体活动不积极参加，凡事讲条件，要利益，收入与多的比，待遇与高的比，办公条件与好的比，总感到自己不如别人，计较个人得失。有的知道地税部门是个好单位，但缺乏集体荣誉感，没有奉献精神，不尽心尽职，守着自己的工作岗位不努力干，“爱岗不敬业”，怨天尤人，动辄牢骚满腹，工作没有责任心到了无以复加的地步。在去年的征管信息资料比对录入中，有的管理员为了达到提高资料收集录入率的目的，随意放弃管户，造成了部分少管、不管、漏管的现象。“多做多错、少做少错、不做不错”，做事的不如闲着看的，做得的不如无知的，有效地考核机制欠缺，激励机制的功效不能很好发挥。