2021-4-10 | 人力资源
众所周知，经济和社会的发展，关键在人才。因此，从某种意义上讲，人世对我们的考验，归根到底是对各类人才队伍素质的考验。
这就要求我们必须更加重视人事制度改革和人才队伍建设，加快深化人事制度改革的步伐，加紧培养和造就一批能适应人世后经济和企业发展需要的人才队伍。
重视人才队伍建设，加强对人力资源的有效开发与管理已成为梅山公司(以下简称梅山)领导和决策层的共识。梅山这几年对人才的开发、培养工作十分重视，专门制订了梅山佗000年一2004年)人力资源五年规划。从而有目的、有重点地开发、培养企业急需的各类人才。最近正按照宝钢集团公司的统一部署，制定新一轮的“人才发展战略规划”，在梅山明确一个人力资源(人才)培养的方向和目标，通过若干年的努力，逐步建立一支素质优良，知识、结构有较大改善的人才队伍。
几年来，通过工资分配制度的改革和“梅山津贴”、“特类岗”政策的实施，及“梅山技术业务专家”、“梅山青年技术业务专家”和“梅山技能专家”三支专家队伍的建设，来调动广大专业技术人员的积极性和创造性。
几年来的工作不仅为梅山的生产经营发展提供了人才保证，也为应对加入WTO后的挑战打下了良好基础。当然，面对人世后的新形势，梅山的专业人才管理工作仍面临着很大的挑战。1入世给人才管理工作带来的挑战
1.1人才竞争压力加大人才争夺将开始
人世后，我国人才市场化步伐也将加快。人世前，人才的供需双方主要在国内，人才的流动也主要在国内的行业和地区间进行。人世后，外国人才中介机构将登陆我国人才市场，人才中介机构的竞争将呈出国际国内竞争交互进行的态势。跨国公司的全球化人员配置与员工选拔成为可能，特别是跨国公司人才本土化战略的实施，加剧了人才流动的进程。
当前，世界各国面临人才供给不足的严峻局面。据美国微软公司IDC等几家公司进行的联合调查表明:2000年，美国新型信息人才的需求量为160万，但其中有84万个职位因找不到技术达标者，而只能空缺。另据日本有关调查今后10年内全日本科技人才短缺达160~450万。欧洲信息技术人才将短缺170万仁门。国际人才竞争的新形势、新动向和加入WTO后的新情况，使我国面临的人才形势更加严峻。现在全球跨国公司500强企业中已有400多家企业落户我国，它们采取“人才本土化战略”，加大在华吸纳人才的力度，必然对我国现有的高素质人才带来更大的压力。
目前，梅山的人才流失现象仍比较严重，流失的去向主要是上海和一些外资企业。1999年梅山人才流失60多人，2000年流失7。多人，2001年流失90多人，呈逐年上升的趋势。人世后，随着越来越多的跨国企业进人中国，企业之间的人才争夺将日趋激烈，如何留住人才，进而提升企业的竞争力，已成为我们的当务之急。
1.2人才结构失调的矛盾将更加突出
加人WTO后国内经济结构和产业结构调整步伐将明显加快，人才短缺及结构不合理的弊端将更加突出。目前，梅山人才结构主要存在两个方面的问题:
一是在人才的专业结构方面，初级和长线专业的人才尚可，而高新技术专业以及跨学科的复合型人才严重短缺，如金融、信息、财会、外贸、法律、外语等高层次人才严重不足。梅山现共有管理专业人员近5000人，除去文教、卫生、社区等，直接从事生产经营管理的专业技术人才不足3000人。而且主体专业的人才也严重不足，热轧板作为梅山的最终产品，轧钢专业的人员全公司总计不到50人。经营管理专业人员共700人左右，但高级职称的甚少，且大多数是非本专业改行过来的，在市场经济条件下，经营管理工作的好坏将直接影响公司的发展和生存。
二是人才层次方面，高层次专业技术人才比例偏底。从职称结构来看，管理专业技术人员中有高级职称的不到400人，占管理专业人员的8%左右，中级职称的有1300多人，占管理专业人员约30%，初级及以下的占管理专业人员60%多。从学历结构来看，硕士以上学历50人左右，约占管理专业人员1%，本科学历1300多人，占管理专业人员约30%，大专学历1700多人，占管理专业人员的40%，中专及以下学历1600多人。
高学历和高级职称的人才偏少，不适应企业发展的需要。
加人WTO后，高层次人才的争夺将更加激烈，高新技术以及企业内部产业结构的不断调整，现存人才结构性失调的矛盾将更加突出。
1.3现行人事制度有待进一步完善
由于长期计划经济体制和旧有管理方式的惯性影响，传统的用人制度，分配制度及人事管理的模式在理论、体制、机制和政策方面，都与市场经济体制和WTO规则的要求有一定差距。竞争机制、激励机制、淘汰机制尚不健全，人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低，论资排辈、平均主义等弊端还不同程度地存在。加人WTO后，人才的竞争将直接还原为人事制度的竞争。能否吸引人才、留住人才关键在于是否能创造对优秀人才具有吸纳和积聚功能的人事制度。
2入世给梅山人才管理带来的机遇
2.1有利于进一步转变人才管理的观念
传统的人事管理带有封闭神秘的色彩，管理理论陈旧、管理方式单一，存在着对工作人员“重管理、轻开发，重使用、轻培养，重眼前、轻长远”的误区。人力资源开发起步较晚。虽然改革开放以来，根据建立社会主义市场经济体制的要求，大力进行改革创新，人才管理观念有很大转变，但与发达国家相比，在某些方面仍有一定差距。加人WTO将有利于我们开阔视野，及时吸纳和借鉴国外有效的人力资源开发理念和人才管理经验，增强我们对国际惯例和规则的适应与应对能力。