2021-4-10 | 教育培训论文
第一篇
一、研究方法
内容分析法是一种系统化和定量化地分析文献集合等信息载体中所含信息内容的方法，该方法的特点是比较擅长于揭示信息生产者无意间透露出的一些真实信息，因此也能比一般的文献统计法更能洞悉某些问题的实质。在本研究中，通过使用这种方法仔细阅读分析文章中的关键信息，为后期的总结奠定重要基础。文献计量法是一种借助文献的各种特征数量，采用数学与统计学方法来描述、评价和预测科学技术的现状与发展趋势的量化分析方法。使用此方法对文章的作者分布、合作度与合作率、基金支持等特征信息进行分析。
二、结果与分析
（一）发文年份分析
通过对每年的发表文章总数进行统计，能够分析出一段时间内某领域的研究进展和关注度。根据2000—2012年气象培训相关文章的年度发表情况统计，可以直观地看出年度发表文章的变化情况。从图1可以看出，气象培训类文章的年度发表量整体呈上升趋势，这与气象培训事业整体发展有关。2005年关于气象培训系统的使用相关文章增多，与当年中国气象局气象干部培训学院（以下简称干部学院）基于互联网的气象远程教学管理平台建成并正式投入业务使用有关。自“十一五”以来，随着国家干部教育培训工作条例和中国气象局关于加快气象培训体系建设的意见的颁布实施，全国气象培训部门呈现快速发展的形式。这一点从2010年到2011年全国气象部门的发文量就可以看出，在此期间文章数占到了统计年度气象培训文章总数的1/3。2012年发文量相对较少，主要是因为本研究文章统计时间截止2012年8月，本年度还有很多文章正在创作或者没有刊发等因素。
（二）作者分析
1.作者省份分析
通过对文章的分析可以看出，气象培训的作者主要分布在20个省、自治区和直辖市。其中发文量最高的是北京，占到了19.44%，其次是青海和陕西，分别占到了16.67%和9.72%。前三名的发文量占到将近总数的一半。其它省份的发文量较少，还有部分省（区、市）没有发表关于气象培训类的文章。这表明，全国气象教育培训发展水平参差不齐。一方面是没有及时将培训经验和典型案例总结，缺乏培训的深入研究和思考；另一方面是领导重视程度不够，培训工作难以开创新局面。
2.作者系统分布
从作者系统分布的情况看，气象培训的研究呈现明显的不均衡性。其中，省级培训中心的作者占到了51%，说明省级培训中心正在成为气象培训研究和开展气象业务培训的重要补充。干部学院作者占到总人次的20%，并呈上升趋势，表明干部学院是全国气象培训机构的领导者和指导者。高校和科研院所对于气象培训研究较少，只占到了总人次的3%，表明它们对气象培训的关注度较低，且高校与气象培训部门联合开展气象培训较少。其它机构发文人次将近1/3，体现了气象部门在近10年发展迅速，新技术、新方法的应用不断加强，由此形成的文章逐渐增多。另外，军队和航空部门对气象培训的重视程度显著提升，也表明气象在军队和航空应用方面的重要意义。
3.合作率和合作度
合作率是指两个或两个以上作者合作撰写的论文占论文总数的百分比，合作度是在确定时域内每篇论文的平均作者数，它们是反映科研协作程度的重要指标。2000—2012年合著的文章数为35篇，合作作者总人数为105人次。其中，同一系统作者合著论文24篇、63人次，占合著文章总数的68.57%，占合著作者总人数的60.00%。不同系统作者合著论文11篇、42人次，占合著文章总数的31.43%，占合著作者总人数的40%。通过以上数据，可看出同一系统的合作率和合作度较高。相反，不同系统之间的合作较少，尤其是高校等科研院所与气象培训部门、干部学院与省级培训中心之间没有合著文章，表明上述单位的关系需要进一步加强，通过多种形式进行人员和业务的交流，共同发展。
（三）研究内容分析
1.研究主题分析
根据全国气象教育培训的实际情况，将气象教育培训的研究主题主要分为：综合论述、培训模式与方法、平台建设与使用、信息技术应用、远程培训、评价评估和培训体系建设等方面。关于气象教育培训发展的现状分析、特点介绍、趋势探索、需求调查、对策研究等一直是各级气象培训部门研究的重点。培训模式与方法是教育培训方面研究的重要内容，在所有的研究内容中占到了13.89%，这表明气象培训部门在实际培训中不断摸索和尝试，不断提升气象培训的针对性和有效性。关于气象培训体系建设方面的文章一直是气象培训工作者普遍热议的话题，但随着中国气象局相关文件的颁布，这方面的文章逐渐减少。然而，对气象教育培训体系建设缺乏深入细致的思考，尤其是学科建设和布局需要深入研究。
2.关键词分析
关键词是为反映文献主题内容和满足文献检索需要而从文献中选取的词或词组，能够揭示文献的主题信息，是对文献最核心的内容、思想观点和论证方法的提炼和概括。通过对研究样本的关键词进行统计分析，可以较为清楚地看出某一领域的研究重点和方向。样本文章统计中，共出现关键词123个。出现频率最高的词语是“培训”，占到了20.83%，这与各级气象部门对气象培训的重视有关。“探讨”和“思考”同样是两个高频词语，比例相同，意义相近，说明在气象培训发展过程中，各级气象部门对气象培训工作的理论研究和实践探索不断增加。“远程教育”、“远程培训”、“网络教育”出现频率相近，共占到了16.67%，反映出通过远程进行培训越来越受到重视，也与干部学院基于互联网的气象远程培训教学平台的投入使用和2009年开始的气象远程教育培训及资源共享平台（1期）建设不无关系。
3.基金、项目支持分析
在研究样本的72篇文章中，只有2篇具有项目支持，一篇为省级重点项目，一篇为中国气象局项目，仅占2.8%。表明气象培训研究较少得到相关科研经费支持，一方面因为全国气象培训部门更多的精力关注于各类气象业务培训。另一方面因为气象培训部门申请科研经费较少，即使申报，但获批不多。四、研究结论与建议通过对2000—2012年我国气象教育培训的刊文情况进行统计和分析，可以看到我国气象教育培训在发展中呈现出的不同特点：培训规模不断扩大，培训人数不断增多，培训内容不断丰富，培训形式不断多样。同时，对培训统计评估和培训体系研究不断深入，推动着我国气象教育培训事业不断前进。但在发展过程中，也存在着不同程度的问题，亟需引起各级气象培训部门的重视，及时总结培训规律，调整发展方向，促进我国气象培训良性发展。（一）加强优秀培训经验和个例总结伴随国家对干部教育培训的重视和中国气象局开展大规模的轮训，各级气象培训部门在培训实践中开展了大量的工作。同时发表的文章也多限于现状分析和平台功能介绍等浅层次的研究，较少涉及培训经验总结、个例研究、需求调查和考核评估等方面的深层次探索和研究。因此，在继续做好当前气象培训工作的同时，应着重加强对气象培训规律、培训方法、培训评估、培训模式等方面的尝试和总结，将工作经验和优秀案例进行总结，促进气象培训经验和方法的共享和推广。
（二）加强混合式教学研究
气象部门作为一个业务型单位，新技术、新方法不断地投入到业务中，如何短时高效地提升在岗职工的业务能力，如何解决气象部门人数多、分布广的培训难题，都对气象培训部门提出了更高的要求。所谓混合式教学，就是把传统学习方式的优势和数字化或网络化学习的优势结合起来的一种多元化的教学模式。通过教学设计，把学习方式、学习环境、学习媒体、学习内容等有机整合，取得培训效果最大化。加强气象培训的混合式教学研究，开展分层次、分阶段的培训模式，加强培训的教学策划。采取案例式、体验式和研究式等教学方式，制作三分屏、动画等不同形式的教学内容，采取面授培训和远程培训相整合的培训模式，满足广大职工的培训需求，加快气象业务新技术、新理论、新方法的推广速度，有效提升广大职工的管理水平和业务能力。
（三）加强与高校等科研机构的合作
高校是教学科研的第一阵地，大量优秀的科研成果都源于高校等科研机构。有数据显示，影响人类生活方式的重大科研成果70%诞生于高等学校。在样本文章中，省、市、县气象局之间的合作和省气象局业务单位之间的合作较多，表明同省内各级部门之间开展交流和互动较多。但不同系统之间的合作较少，尤其是气象培训部门与高校等科研机构的合作更是凤毛麟角。在今后的气象培训研究中，应加强与当地高校等科研机构之间的交流与合作，签订局校合作协议或者建立局校合作联盟，成立气象教育培训发展研究中心，形成局校联合团队。加强对气象教育培训工作的深入研究和探讨，针对气象教育培训的发展现状进行把脉，及时将新的气象教育培训理念和方法应用于实际培训中，指导气象培训工作的开展，并对培训效果进行反馈和分析，总结适合气象教育培训的模式和方法，促进气象教育培训的良性发展。
（四）加强气象培训效果评估
科学、完善的培训效果评估是培训质量的重要保障。在10年的发文中，关于气象培训评价评估的文章只有4篇，仅占到了文章总数的5.56%，且都是近年才发表的。一方面反映了对气象评估重视程度不够；另一方面也反映了开展气象培训评估的难度。科学的气象培训评估理论与体系，对实现气象培训的规范化、制度化和科学化，提高培训质量，促进气象行业的培训资源优化共享具有巨大的推动力。在实际的培训过程中，应加强对培训前期的设计、培训过程的监控和培训后期的统计与分析，针对不同的培训班型、培训内容、培训形式、培训人员等设计不同的培训评估方案，加强培训评估工作的针对性，总结气象教育培训的规律和方法，逐步构建气象教育培训评估模式。
（五）加强科研项目、基金支持力度
经费是工作开展和项目研究的前提和基础，经费的多寡决定着研究工作开展的深度和广度，也决定着科研成果转化为生产力的时间长短。各级气象培训机构应积极申请所在系统的项目、课题，以及部门外的相关研究项目。中国气象局应增加每年的培训科研项目、基金支持力度，定期持续增加课题经费支持力度。此外，可以设立中青年基金项目、专项研究基金等多种形式的课题，根据气象培训事业的发展方向，增加支持力度，促进气象培训跨越式发展。
作者：岳宏伟 邹立尧 张向荣 单位：陕西省气象培训中心中国气象局气象干部培训学院安康市气象局
第二篇
一、形成“齐抓共管”的安全培训制度，树立职工安全理念
安全培训工作是一项综合性系统工程，不是某个领导或某个部门的事，是上到公司领导，下到班组长和全体员工共同的事。所以要克服抓安全培训是上级领导和部门的事，与工人无关的错误认识，向职工树立安全教育“上下联动、齐抓共管”的思想，强调安全培训工作管理既强调管到底，又强调理到位。管到底就要建立健全安全教育培训管理体制明确安全教育责任落实，安全培训制度做到组织落实、措施落实、检查落实、考核落实，形成一级抓一级、层层抓落实、环环不脱节的安全培训管理工作新格局，确保把上级安全培训工作部署要求和公司安全培训管理制度落到实处。理到位就是要理出安全培训程序。首先，在制定全年的安全教育培训计划的基础上，明确培训工作思路，提出培训目标，并通过文件形式传达给每位员工。然后，结合安全生产形势，开展对生产管理人员、特种作业人员、特种设备操作人员、岗位员工安全培训教育。最后，建立一人一档一卷一证制度，每名职工除在新进厂时接受三级教育外每年还要按照规定的学时接受教育培训，实施“教考分离”的考试制度，明确规定考试合格核发安全上岗证未经培训或考试不合格不得上岗作业。
二、强化安全培训模式，提高职工安全技术水平
创新安全教育形式，对培训效果起到事半功倍的作用。一是采取“师带徒”形式：把有技术精湛的技术人员、外聘专家组织起来，为职工讲解安全操作方法、流程提高职工技能操作水平。二是采取“安全警示教育”方式，针对近期企业发生的事故进行案例剖析、结合开展三违人员警示教育、三违人员家属座谈等多种形式的安全警示教育活动，增强职工安全警觉意识。三是采取“从点到面”教育方式，加强一线班组长安全培训教育，先提高班组长的安全技术水平，然后班组长再利用班前、班后会有意识地向班组职工灌输各种安全思想，潜移默化的实现班组安全教育经常化。
三、强化安全培训监督管理，确保安全教育扎实有效
客观、公正、有效的监督检查能确保企业安全培训的效果，公司要加强对公司内部安全培训工作的监督检查工作，并明确到人，把安全培训检查列入公司月度安全考核及季度评比工作计划中，同时检查要会同相关各个部门，形成联合检查督导组，适时对基层车间安全培训工作情况进行检查指导。安全培训监督检查主要采取以下方式：
（1）听取汇报，查阅资料。认真听取各车间（部室）相关责任人，对办单位安全培训情况汇报，审核培训工作制度、计划的可行性、查阅安全培训相关材料是否符合培训体系要求。
（2）突出重点，随机抽查。根据企业行业特点，针对基层单位利用生产淡季及间隙开展各种培训活动，采取过程检查与现场抽查相结合的方式，重点检查职工对“安全知识的掌握”程度，并对职工持证情况进行随机抽查，确保人人持证上岗，并上标准岗。
（3）实地访谈，现场考核。通过与基层培训负责人座谈、提问的方式，听取该单位培训现状、存在问题以及取得实效等情况，考核岗位员工“岗位必知必会”的安全生产知识掌握情况，从而核定安全培训质量与效果。
（4）通报结果，限时整改。对检查中发现安全培训不到位问题及时通报，并要求该基层单位限期整改。同时对查出的问题录入“问题库”，再择期对查出的历史问题进行讨论、剖析、强化措施，避免“问题”再次发生。总之，安全培训工作只有起点，没有终点，公司只有真正以上几个方面入手，才能加强职工的安全教育培训，从而提高提高职工的安全防范意识和操作技能，才能预防和避免各类事故的发生，才能确保公司安全生产。
作者：刘静 单位：山东兖矿轻合金有限公司
第三篇
一、青河县在干部教育培训创新的实践探索
（一）以各级党校为干部教育培训的主阵地，抓好各类主体班次的培训工作
1.不断加大干部外派培训力度。大力实施“请进来”“走出去”战略，扩大干部教育培训面，提高培训实效。积极选派干部参加中央和国家机关部委培训117人次、参加省直属部门及地直部门调训1578人次，选派257名干部参加地委组织部调训。
2.积极开展基层干部教育培训。结合全县经济社会发展和干部队伍建设的实际，科学制定了《青河县2011~2015年干部教育培训规划》，明确了干部教育培训的总体目标、具体任务。根据地区工作要求，制定印发了《青河县加强和改进基层干部教育培训工作实施方案》，将干部培训工作纳入各单位领导班子综合考核评价工作中，明确要求各单位2013年通过各种培训方式完成全部人员的培训工作任务，累计培训时间不少于5天。
（二）以拓宽干部培训渠道为重点，积极探索推动干部教育培训工作的新途径
针对仅仅依托各级党校为培训的主渠道已经不能满足干部教育工作要求的实际，青河县积极探索拓宽干部培训渠道，尽可能地满足干部日益增长的培训要求。2010年，我们又逐渐将讲坛活动的主讲人由各单位的人员转化为邀请、聘请疆内外专家到青河县授课，使全县各级干部在家门口就能听到较高水平的讲座。（三）以严肃干部教育培训工作纪律为重点，健全干部教育培训工作机制为严肃培训纪律，青河县严格落实干部计划调训和点名调训制度，把未参加培训或培训时间达不到规定要求的干部作为重点调训对象，实行点名调训。将干部参加教育培训的学时、内容和在培训期间的政治表现、考核成绩、党性锻炼等情况记入干部日常档案管理的内容，并作为干部提拔使用和评优选先的重要依据，不断激发干部参加学习培训的积极性。
二、青河县干部教育培训存在的问题及原因研析
（一）干部教育培训内容针对性不够凸显
首先是对各级干部队伍的文化知识和能力素质结构缺乏系统的分析，存在教与学、学与用脱节的现象，对干部的培训需求缺乏分层、分类的科学分析。其次是教育培训的标准不够明确，对不同层次、同一层次不同岗位、不同分工的干部的教育培训标准要求区分不明显。
（二）干部教育培训的渠道、形式、内容相对比较单一
目前，干部教育培训主要是输送到各级党校进行政治理论培训，存在着“三重三轻”现象。（1）重理论、轻实践。县党校举办的绝大多数培训班，主要是进行课堂理论教学，缺少或很少开展课外实践活动。（2）重抽象、轻实例。教学培训中往往是就书论书；很少就工作实践进行案例分析。（3）重宣教、轻实效。枯燥的政治理论灌输多，关注学习实际效果少。培训渠道和内容的单一，难以满足培训目标需求的多样性，培训形式的单一使培训效率难以提高。
（三）干部教育培训约束激励机制乏力
一整套系统的、严格的、可操作的、针对干部教育培训的检查、督促、考核奖惩制度尚未形成。虽然干部在任期内有一定的培训要求，但是这一培训要求仅仅是泛指的，并没有明确的具体规定，使干部教育培训成了一项软任务。
（四）学员认识不够，工学矛盾问题突出
干部教育培训工作基本上是组织部门牵头，组织具体抓，少数单位主要领导人也对干部教育培训工作的重要性认识不足，以工作繁忙、人手短缺、经费紧张为由少安排或不安排人员参训，在一定程度上破坏了干部教育培训工作的严肃性；个别干部思想观念陈旧、安于现状，缺乏学习的自觉性，过分强调工学矛盾，不能把参加教育培训真正摆到应有的位置上。
三、对青河县干部教育培训创新的理性思考
（一）适应与时俱进的需求，创新干部教育培训内容
1.要着力加大培训思路创新。
根据干部的职业、年龄、学历层次、心理特点等进行有针对性的教育培训。一方面在组班方式上要体现针对性。要针对工作实际，采取按人员结构和知识需求两种分类方法组织班次开展培训。对不同层次的干部要分类别组织在一起进行集中培训，培训内容充分体现“按需施教”原则，即办学单位必须树立以学员为主的指导思想。在办班前要先做深入细致的调查研究，了解不同培训对象最想学什么，最缺什么，然后对课程设置、教学内容、调研选题进行充分细致的论证，使课程内容针对干部发展需要，分别实施培训，避免出现“上下一般粗、左右一个样”的一般化教学。
2.加大培训模式改革创新。
（1）坚持把培养能力和提升素质贯穿培训始终，以提高领导科学发展能力为重点，不断更新现代知识培训课程；如党政机关干部，其工作岗位一般都比较重要，用宏观战略解决中观和微观层次问题的能力，对提高党政干部工作水平具有重要作用。
（2）根据不同类别、不同层次、不同岗位干部的特点，因人而异，因岗而异，合理设计培训内容。对科级干部的培训，要突出“综合素质”的重点；对后备干部的培训，要突出“提高思想政治素质”的重点；对少数民族干部、妇女干部和非中共党员干部的培训，要突出“加强马克思主义民族观、宗教观、妇女观的教育”的重点；对一般干部的培训，要突出“加强政治理论和业务知识能力的学习”的重点。
（3）大力推行“三三制”培训模式。在培训模式上，采取“理论学习→实地调研→座谈讨论→演讲交流→总结提高”的教学模式，激发干部参加学习的内在积极性。积极开展自主选学，不断满足干部日益增长的多样性、个性化、高层次培训的需求。
（二）适应干部教育培训多样化的需求，创新教育培训方式
根据成人的认知规律，创新培训方式。干部培训方式要由单一的课堂授课辅导向多元化、灵活性的教学方式转变，增加教学过程中的互动性，要变以教师为中心的培训方式为以学员为中心的活动方式，让教师围着学员转，突出培训对象在教育培训中的主体地位。要根据不同的学习对象提出不同的学习要求，并采用不同的教学手段。实现教员与学员、学员与学员之间的信息共享，经验互补，相互启发，相互促进，共同提高。多开设一些“相互交流”“案例教学“”现场教学”“思维训练“”拓展训练”实际观摩等教学方法，做到“研讨、考察、实践、调查报告”相结合，让学员在轻松愉快的培训环境中总结经验，发现知识，开发潜能，提高素质。
（三）完善干部教育培训的激励与约束机制
建立干部培训学习备案及学习档案制度。按照《干部任用条例》和《干部教育培训工作条例》的规定，完善激励约束机制，对干部教育进行有效约束。培训与使用相结合要坚持做到“三不”原则：
（1）现职领导干部任职期内不按要求参加党校培训和其他培训的，一般不能连选连任；
（2）年轻干部未经党校脱产培训或培训不合格的，一般不能提拔使用；
（3）各级组织部门研究干部提拔任用时要上报干部参加培训情况，未经组织培训的，一般不能提拔。
（四）建立培训质量评估机制，确保培训效果
科学的培训评估是保证干部教育培训效果的重要前提，它有利于及时发现并改正培训工作中存在的不足，确保培训工作逐步实现科学化、效益化。首先要建立培训质量评估机制。教学质量评估制度是通过对干部培训的教学活动、教学方法、教学主体等与实际需求和预期目标的比较，评估出教学质量的优劣。其次要建设高素质的师资队伍。有计划地引进高学历、高水平的人才充实教师队伍；同时加大在职教师的继续教育，在对他们进行理论更新的基础上，通过挂职锻炼、参与县委、政府重大调研课题研究等活动，增强他们的实践性，便于他们在教学中更好地理论联系实际。
（五）坚持与时俱进，创新干部培训考核机制
干部培训的成效如何，关键在于培训对象能否通过培训达到增强自身素质、改善工作水平、提高工作效率的目的。因此，必须进一步创新干部培训的考核机制，建立干部考核、培训和作用紧密结合的良性循环机制，从根本上改变只重培训过程不重培训结果的现象，确保干部培训对青河发展的推动作用。
作者：鲁江花 单位：青河县委党校
第四篇
1、目前安全教育培训工作存在的薄弱点
安全教育培训不仅要看是否进行了培训，培训达到了多少人，更重要的是要有针对性，抓难点，填空白点，扩大受训覆盖面，提高培训教育质量。当前安全教育培训存在的薄弱点有以下几个方面：
1.1部分企业、从业人员对安全生产教育培训重视不够
部分企事业单位对开展安全教育培训工作的重要性认识不足，仍然存在重生产、轻安全，重技能培训，轻安全培训的问题，特别是对外来务工人员合同时间短、流动性大，企业大都不愿花费时间和经费对其进行安全培训。由于外来务工人员安全意识薄弱，文化水平不高，且从事工作不稳定，对参加安全培训的积极性不高，甚至不愿参加培训。特别是小企业、私营业主由于本身条件限制，安全生产意识淡薄，对安全教育不重视，安全教育培训明显缺失。
1.2安全教育培训投入不足
很多企业没有树立安全教育培训观念，只顾眼前，不重视人的安全素质的提高，看不到安全培训的长远效益。安全教育培训投入严重不足，即使培训也只是流于形式，往往只发给教材，试卷，让其自行进行学习，并不是从企业特点出发对从业人员从法律法规到操作规程以及职业健康进行全面系统的安全教育培训，使职工真正做到“我要安全”“、我会安全”。
2、安全教育培训工作的完善与对策
要开展好安全教育培训，做到防患于未然，就要根据安全教育的特点，从社会舆论、规章制度、教培方式多方面入手，构建全方位、多层次的体系。
2.1加强舆论宣传
安全教育是全员安全教育，纵向到底、横向到边。开展安全教育培训工作要本着从群众中来，到群众中去的思路，引导人民群众全员参与，形成浓厚的舆论氛围。多组织开展以安全文化价值观为主题的群众性演讲比赛、安全文化知识竞赛；要与企业职工日常工作紧密结合，开展安全生产业务技能大赛、自救互救、工作合理化建议等活动，使广大企业职工在参与过程中通过发现问题。研究问题，解决问题这一过程，逐渐对安全生产由了解到认知，由认知到认同，由认同到成为自觉的行为。通过开展各种各样丰富多彩的宣传教育活动，最终达到提升全员安全素质的目的。
2.2建立规章制度确保安全教育培训
要把安全教育培训渗透到企业的每一项规章制度、政策及工作规范、工作标准中“，寓无形于有形”，通过建立规章制度，确保安全教育培训全员化、经常化、标准化。通过制度约束使职工积极参加安全教育培训，从思想上接受安全价值理念，企业安全教育培训才有恒久活力。
2.3采取多种形式的安全教育培训
积极推进安全教育培训工作的社会化、公众化和公益化，把安全生产的宣传教育纳入社会宣传教育的总体部署中，坚持“以人为本”，从人的需求出发，把关心人、理解人、尊重人、爱护人作为安全生产教育的出发点，增加亲和力、感染力。利用大众传媒，营造全社会人人关心安全、关爱生命的氛围。努力发展安全文化产业群，引入市场机制，实行产业化运作，借助社会上的各种力量，构建安全生产教育的“统一战线”。通过网络、微信等电子平台，寓教于乐、寓教于活动中，使人们在参与中得到启迪，受到教育，耳濡目染，潜移默化，达到“随风潜入夜，润物细无声”的效果。总之，安全教育培训工作应贯穿于企业生产全过程，并保持常态化、普遍化和规范化。只有做好安全教育培训，才能不断强化全员安全意识，增强全员防范意识，才能筑起牢固的安全生产思想防线，才能从根本上解决安全生产中存在的隐患。
作者：韩文清 单位：青岛英派尔化学工程有限公司
第五篇
1、丰富培训形式
企业人才队伍建设一般有两种：一种靠外部引进，另一种就是靠内部培养。以下是我们企业主要的几种培训形式的归纳：
1.1新员工入职培训和导师带徒活动
新员工入职时，企业安排为期一周左右的岗前入职培训。培训的主要内容有公司发展状况和未来发展规划、员工职业道德和劳动法规、企业劳动用工管理制度、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容，组织新员工到项目部学习和参观。入职培训是帮助新员工了解企业工作环境，接受企业文化的有效途径，使之尽快融入企业，适应岗位工作。新员工分配到基层项目后，通过“导师带徒”活动对其进行后续培训。各基层项目部和常建制单位根据每名新员工的工作岗位安排一名经验丰富、素质较好的老员工作为师傅负责对其指导、教育，签订师徒协议，并且报公司人力资源部备案。通过这种一对一的指导、培训，新员工能够尽快适应工作环境、迅速掌握岗位技能，避免工作上的盲目摸索，促进其成长，调动了工作的主动性，提高了企业凝聚力。
1.2在职培训班
在职培训是提升员工在职工作能力和职业技能的重要手段。公司积极选派人员参加集团、局、及社会其他机构举办的相关培训班，还利用现有条件自办培训班；从培训反馈来看，培训效果较好，员工满意度高，对员工职业技能的提高起到了很大的帮助。
1.3开展各岗位技能比武
建筑施工企业中举办技能比武能为企业选拔出优秀人才，也能使员工在“比”的过程中进一步提高专业技术素质与业务水平，带动其他员工立足本职、加强学习、掌握技能，同时也使企业内部形成“比学赶超”的学习氛围。下表为我公司近几年举办的技能比武及获奖人员目前任职情况。
1.4举办管理经验交流会
建筑施工企业大多是采取事业部制组织结构，而每一项建筑工程都是一个庞杂的系统，涉及到多工种、多部门之间的配合和协调。每年为基层项目部领导举办管理经验交流会，由优秀的项目领导现身说法，以工程实际案例为蓝本，交流各自项目部的管理经验和控制成果，共同讨论，推广经验，对基层项目领导处理现场突发情况、控制安全和质量、把握工程预算和工期等经验积累有很大帮助。
1.5对技术干部开展每周两小时学习活动
建筑企业的专业技术人员主要职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等进行管控，确保工程建设顺利实施。这些人常驻施工现场，脱岗培训很难实行。将现场技术干部的培训化整为零，开展每周两小时学习活动有效的解决了这一群体的培训问题。这种培训方式由现场技术干部轮流讲课，内容不只限有相关法规、标准、规范的宣贯，也可展示工作管理亮点、沟通存在的困难、讨论施工技术方案等。这样的培训让每一个员工参与进来，增强了员工的主人翁意识，让员工的学习逐步由被动变成自觉行为，主动学习业务，关注工作过程，注重问题分析，总结工作经验，真正实现了培育“学习型企业”、“学习型员工”的目标。
1.6鼓励员工自学
受企业性质制约，建筑企业可以一方面鼓励和奖励高学历员工通过自学考取企业所需的各类执业资格证书，另一方面鼓励低学历员工在职通过自学考试、函授、研修、网络教育等方式取得更高学历，为员工的长远发展提供条件支持。1.7劳务用工培训：建筑行业属于劳动密集型行业，劳务用工占有相当大的比例。劳务派遣员工素质参差不齐。为提高这些人的安全意识和管理意识，企业可根据实际情况在项目部利用雨休、夜晚等工休时间对劳务用工进行培训。
2、对培训过程中发现的问题反思及探讨
企业的培训工作难免有这样那样的问题，这就要求我们根据工作实际，不断的改进和完善。在企业培训中常见的问题有：
2.1员工接受培训意愿不高
老员工的“铁饭碗”观念、有经验员工的自满思想、员工怠于学习的情绪、实际接受能力差等种种因素造成了员工厌烦培训，忽视培训。员工不愿意参加培训学习，企业的主管部门应该进行深入细致的分析，找出根源，“对症下药”，使员工融入到企业价值实现中，主动自觉地参加培训、学习。
2.2培训经费不足
有些企业因为用工数量庞大，待培对象多，需要支付费用多，而且可能影响现场生产，所以不愿开展培训；还有一些企业认为培训不能给企业带来直接经济效益，不愿在培训上投入。在现代企业管理中，企业的管理者必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，要树立员工培训是企业的一种投资行为的理念，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的投资更为重要。员工培训的费用应专款专用，杜绝挪用乱花；培训经费要有精确的预算和严格的审批；对企业急需的培训项目，给予优先权，确保资金筹措到位。
2.3培训过程控制不严格
开展培训时，常遇到参培人员不重视、职能部门不支持、授课内容不能指导实际工作、培训考试流于形式等问题，直接导致了培训效果不理想，甚至打击了员工参加培训地积极性。这些都是培训工作管控失效的体现。增强对培训过程的管控是培训工作能否取得理想效果的关键。首先负责培训的部门要提前做好培训调研和培训计划制定，保证培训能够按计划、有针对性地进行。第二要对每次培训要建立《培训考核奖惩制度》。对参与的员工和部门实行奖优罚劣。第三及时纠正培训过程中的偏差。在培训过程中要根据讲师及学员的意见对授课内容和方式进行适当调整。第四收集《培训反馈表》。真实的《培训反馈表》可以及时反馈培训工作中的疏漏和不足，以便在后续的培训中得以改进。
3、结束语
培训对企业提高核心竞争力以及可持续发展有着极为重要的意义。不是靠几句空话、几项制度就能办到的，需要脚踏实地，认真做好培训过程的每个环节，建立合理有效的员工培训体系。
作者：刘猛 朱敏 单位：中交二航局第一工程有限公司