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跨文化企业人力资源管理

2021-4-10 |

一、当前跨文化人力资源管理的现状及问题分析

在跨国企业经营性质上,投资主体更加多元化,投资领域上也由传统的资源开发与加工逐步向产业优势上的转移。总的来看,在国际化管理水平相对较低的竞争下,我国跨国公司在经营战略与核心竞争力上还显得不足,自主经营权力相对缺乏,尤其是在跨文化人力资源管理中,还存在一些问题。由于面临跨文化的差异与冲突,在企业人力资源管理中的问题主要有以下几个方面:

一是表现在人力资源的选拔与配置上,特别是西方思维模式下对企业管理的理念与我国传统文化存在差异,西方企业在员工竞争中注重评价与测试,尤其是对于公正公平的推崇,而我国人力资源选拔上侧重于资历与关系背景,尤其是对权力的组织与分配上,存在一定的思维局限性。

二是表现在人力资源的开发与培训上,由于跨国公司经营活动的专业性和技术性特点,对于企业人力资源的开发与培训工作,母国公司管理培训与东道国的劳动法律法规存在差异,在跨文化培训中难以有效顾及各员工的民俗信仰与习惯,不利于母国人力资源的开发,同时,对于东道国员工的培训,虽然能够从社会文化、法律法规给予引导,而对于国际化市场的变化与反应上显得难以适应,特别是跨国公司在兼顾本国组织文化与其他文化间的冲突时,往往带来更多的情绪对立。

三是表现在人员的考评机制上,绩效考核是企业人力资源管理的重要内容,对于跨文化环境下员工绩效考评来说,由于东西方文化的差异性,如西方崇尚个人主义,而东方注重集体主义,在人际关系的调整中无法兼顾全面,特别是对于相关规范的量化与考核上,无法有效促进绩效机制的顺利实施。

四是表现在薪酬政策及管理上,科学、有效的薪酬激励机制能够促进人力资源的合理流动与均衡发展,尤其是在吸引、保留、激励员工等方面发挥其积极优势。而在实际跨文化企业人力资源管理中,由于不同工种、不同国籍、不同岗位的员工在制定相应薪酬管理制度时,中国企业注重忠诚与关系的维系,侧重于团体奖金的发送,而西方国籍员工更青睐金钱激励与个人奖励,从而给企业人力薪酬管理带来更多问题。

二、跨文化下的企业人力资源管理对策

文化差异下的人力资源管理工作,应该结合企业实际,从以下几个文化策略中来平衡。

1.管理策略的选择

一是母公司文化的移植策略,其主要适应于母公司的派遣人员担任子公司的重要职务,从而能够从信息的沟通与有效监控上来把握平衡,特别是对于母公司风俗文化习惯的渐进式渗透,能够让当地员工从中认识了解,从而实现对公司企业文化的融合。二是跨文化间的融合策略,对于不同文化下的企业,从双方文化间寻找基础和平衡点,特别是对公共文化的提取来减少文化间的排斥与差异性,从时间积累上来促进人力资源管理的协调。三是文化的多向交叉与渗透策略,对于跨文化下的企业人力资源管理,在尊重各国文化的前提下,以利用文化的独特性来展开文化间的交流与渗透,如“混合人事管理策略”的运用,更多的是将全球人力资源优势作为企业人力管理的重要依据,以最大化效益的发挥来挖掘人力资本。

2.人力资源管理各职能的对策

一是从人力资源选聘机制上建立文化差异性对策,特别是对于通过学习后具有丰富管理知识与经验的管理者,更应该从其个人业绩和表现上来选聘,对于注重集体主义导向的团队,人力资源管理决策应注重有交集的人,而对于强调个人主义的团队,在人力资源管理决策上应该注重公平与公正。二是对于文化差异下的员工培训工作,结合员工所在国的文化传统与习惯,对于权力化程度高国家的员工,体现在培训的绝对服从上,相反,则培训方式要融入灵活性,以避免文化间的失衡。三是对于跨文化下的绩效考评,对于个人主义倾向高国家的员工,其考评模式应该侧重于个人的绩效,而对于集体主义倾向的国家员工,其考评机制应侧重于集体主义文化,特别是在考评指标及工作任务的制定上,应该从文化差异性给予灵活地把握。

作者:张成 单位:顺德职业技术学院经济管理学院

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