第一篇
一、企业人力资源管理中实施人本管理的必要性
企业主要是实现社会效益最大化为首要任务，不过单位还应注意和现代社会各项事业一同前进发展，不断加快社会经济、文化建设进程。在当前知识经济时代下，知识已经成为了不可忽视的核心生产要素，并且对经济增长起到了决定性作用。人不仅是知识的创造者，还是知识的使用者，有效保障了单位的持续健康发展。当前，加强人的管理已经是现代企业人力资源管理中永远不变的主题。单位必须落实人本管理，方可更好的生存与发展，在现代社会中长盛不衰。
二、人本管理在企业人力资源管理中的应用途径及方法
1.树立以人为本的管理理念
一直以来，企业都使用着过去的机关管理文化，从事管理工作的人员常常采用行政管理手段对下属员工进行管理，而员工工作中一味的根据颁布的规章制度办事、守着老规矩不放，不思改革进取。虽然行政管理在集中统一管理中发挥了一定的作用。但其不足之处就是严重阻碍了员工工作积极性、主动性的形成，没有主人翁意识。时间一长，就会使得员工执行有关规章制度的力度减退，组织活力全失。当前时期，如果企业依旧采用过去的管理方式与手段运作，那么将难以满足现代社会的发展要求。所以企业必须紧跟现代社会发展步伐创新管理方式与手段，以人本管理这一先进模式为主，推动自身全面发展。
2.构建先进完善的激励机制
科学合理的激励可以让个体自主的朝着预期的目标上发展；所以企业应尽快构建一套先进完善的激励机制以激发员工的工作热情，全面发挥员工的潜能，推动人力资源的有效开发，这在人本管理中属于关键环节。企业构建先进的激励机制过程中，应重视综合激励与绩效考核，确保人员获得的利益与为单位所做的贡献相一致。激励有很多方式手段，可以综合使用精神激励、情感激励、目标激励、物质激励、兴趣激励等一系列有利于调动员工工作积极性的手段，坚持不懈的实现预期的目标任务，把管理中的强制性变成员工的自觉行为，培养员工树立正确的工作动机，推动组织管理有效运行与发展。
3.创设独具特色的组织文化
组织文化主要指的是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，并区别于其他组织。这种价值观体系是组织所重视的一系列关键特征，也即是本质所在。科学合理的组织文化可以鼓励员工进取、革新，允许员工自由争辩和公开批评，其是人本管理中最为理想的一种方式方法。对于企业而言，要想持续健康的生存与发展，就必须科学引导员工将个人目标、理想与组织目标有机的结合起来，以此产生巨大的凝聚力与向心力，提高员工的工作责任感、使命感及积极主动性。构建组织文化过程中，应充分揭露组织的价值趋向，明确具体的组织目标。企业必须构建一套独特的信仰体系，将科学合理的价值观贯穿于内部人本管理工作全程中，使员工明确组织的发展战略目标、管理要求、工作方针等，有机综合自我价值与组织价值、个人命运与组织命运。此外，企业还应制定详细完善的用于价值观、伦理道德、规章制度、员工行为等的方式，建设独特的信仰体系，创设氛围好的精神园地，全面推动组织有效发展。虽然利用创新人的观念来改变人的行为在人本管理中属于理想的途径。但是如果单方面的依赖于精神层面上的管理还做得不够充分，所以要求单位构建组织文化过程中还应加强制度文化与物质文化的构建。
三、结论
综上所述可知，人本管理的价值重大，其摒弃了传统管理理念，即以人为手段，确立了人的合理定位即以人为中心，明确了以人为本的管理模式。在知识经济时代和人本时代下，经济全球化趋势越来越明显，其在影响企业人力资源的同时还使人力资源管理涌现了新的理念与机制。随着经济全球化目标的实现，怎样把握好机遇，在人本管理基础上积极的应对各项挑战，这已经是现代企业人力资源管理中所要完成的首要任务。
作者：张洪艳 单位：山西西山金信建筑有限公司
第二篇
一、知识经济条件下我国企业人力资源管理存在的问题
1.普遍缺乏人力资源战略规划。多数企业未针对企业的发展战略制定与之相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类：一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识，全无人力资源规划的概念；二是企业经营管理者的观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意愿。
2.培训与发展机会缺乏。在员工培训方面，一些企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至员工有可能在得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失。
3.核心人才流失严重。核心人才不仅要能力出众，还要在理念上与公司保持一致。造成企业核心人才流失原因是一些企业与合资、外资企业核心人才的薪酬水平相差非常悬殊，人才的资本含量与回报不均衡，核心人才的个人价值得不到体现；由于核心人才的发展无法与公司的事业发展相结合，企业没能提供核心人才所希望的更大的发展空间，企业没能做到尊重他们的发展需要，不断为他们提供更大的舞台，并为其提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内部条件如职位、福利、待遇等。
二、加强知识经济条件下企业人力资源管理的对策
1.做好企业人力资源规划。人力资源规划是一个涉及多因素，平衡和协调企业内外部劳动关系的过程。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。主要有两方面，一是按照企业的发展的需要，保持一定数量、具备特定技能、知识结构和能力的人员；二是预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并采取相应措施，保持企业人才供求的平衡。
2.完善企业教育培训制度，提高员工素质。首先，必须充分认识到人力资本投资的重要性。将员工的培训作为人力资源管理的“重中之重”，建立学习型组织。要在企业内部倡导终身教育的思想观念，使企业员工把学习当作是贯穿一生的事，从而使企业保持旺盛的生命力。其次，鼓励企业人才通过自修、培训、客座研究、攻读高级学位、出国深造、选派中青年骨干参加学术研讨、国际科研合作途径更新、丰富知识，不断提高企业科技队伍和管理队伍的水平。最后，把培训与开发的焦点定位在开发首创精神、培养多样化技能、提升敬业精神上，这是关键竞争力的培训。
3.深化用人制度改革，创造有利于人才脱颖而出的环境条件。企业要使各种人才都能凭自身能力，在不同的岗位上发挥应有的作用，努力做到学有所用，人尽其才。人才资源在开发过程中的人力资本投入形成了人力资本的价值，在一般情况下，人力资本投入是与人力资源所形成的价值继而与其所创造的社会财富成正比的。企业作为法人主体依据利润最大化原则，必然按照人力资源的价值量和转化的资本量实现对劳动力的最优配置。这样，劳动者在失业风险和职业竞争压力下，就会不断学习，努力提高自身素质。
三、知识经济条件下企业人力资源管理的发展趋势
1.价值取向多元化。随着社会环境的不断改革，人才的价值取向将呈现多元化的趋势。员工的需要更为复杂和具体，如注重职位、薪酬或待遇给予或支付的公平性，看重企业的分配是否体现了自身的价值、社会地位和身份。他们在经济、安全等方面的需求得到一定满足后，越来越多地看重工作的自主性，希望受到别人的尊重和承认，更多地实现自己的抱负，这就需要企业更多地关注如何进行内部的激励，从而真正体现员工的个人价值。
2.将人力资源管理作为企业战略目标。随着知识经济时代的到来，产业结构步伐进一步调整，企业核心竞争资源已由传统的资本资源转变为人力资源，将企业战略管理与人力资源管理相结合，为实现企业目标进行一系列具有战略性意义的人力资源管理行为。根据企业战略目标，严格进行对员工的招聘和培训工作，合理安排员工岗位，以有效的人力资源管理促进员工积极参与到企业的战略经济目标。重视人力资源的战略地位，将人力资源作为企业竞争优势的最主要来源。
3.培训工作日趋职业化。知识经济条件下，培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段，培训活动已广泛展开，培训的职能在组织中日益专门化，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以高超的培训知识获取了权威；实施培训已得到社会的认同；发展了培训的职业标准，并逐步形成了培训的职业文化。
作者：尤才顺 单位：江苏中烟工业有限责任公司
第三篇
1在线培训虚拟企业人力资源管理的特征
在线培训虚拟企业中的人力资源管理主要特征具体如下：人力集成。在市场的导向下，在线培训虚拟企业使得各企业中优秀的人力资源在信息网络中集合在一起，并完成共同目标。文化多元。在线培训虚拟企业的员工具有文化多元性，来自世界范围内的不同的地区、企业，因此虚拟企业必须具有跨文化的包容性。结构转变。在线培训虚拟企业一般具有扁平化企业组织结构，增加了组织的柔性，在节约管理成本的同时，降低了信息不对称性，提高了管理效率。组织动态。在线培训虚拟企业内部成员具有较强的流动性，项目内的成员大多是临时性的。项目结束时，虚拟企业内部的成员就会解散。
2在线培训虚拟企业中人力资源管理需要面临的问题
在线培训虚拟企业人力资源管理面临如下问题：
2.1统一管理困境在工作地点和时间上，在线培训虚拟企业成员具有较高的独立性，没有统一的制度进行管理，使在线培训虚拟企业人力资源管理面临着挑战。
2.2价值目标差异在线培训虚拟企业中的每个企业运用自己的竞争优势来完成独立的职能，所以各企业的目标不尽相同，因此要使这些企业完成虚拟企业的共同目标存在一定困难。
2.3文化差异与沟通障碍在线培训虚拟企业的成员存在地域、文化、教育差异，使其在思维模式，语言表达、生活习惯等方面不一致，这为企业运营过程中的有效沟通带来障碍。
2.4信任危机因为在线培训虚拟企业的临时性，企业成员之间缺乏长期合作的经历与信任，所以影响到企业运行的效率。
2.5难以制定激励制度在虚拟企业中的成员为企业所做的具体贡献很难建立相应的评价机制，此外，虚拟企业作为一个临时的组织，成员的行为一般属于“一次性行为”或“短期活动”，因此，激励问题成为人力资源管理的重点问题。
3在线培训虚拟企业各生命周期人力资源管理策略
3.1识别期策略
这一时期最重要的工作是构建在线培训虚拟企业各成员企业之间的信任机制。虚拟企业的核心企业与相关合作企业的为短期合作，存在投机倾向，因此，其成员间的信任程度对虚拟企业的运营起到了非常重要的作用，具体的策略有：3.1.1在虚拟池中对备选的合作伙伴进行信誉评估，通过信誉这种软约束对合作双方进行约束，从而保证虚拟企业运营的顺利进行。3.1.2建立心理契约。通过心理契约使虚拟企业的员工保持对企业的积极性与创造性，并付诸适当的物质性激励会大大提高工作效率。
3.2组建期
盟主企业或者管委会根据虚拟企业发展的需要决定是否成立专门的人力资源管理部门或者采用人力资源管理外包的形式进行人员的招聘与培训，比如RPO、劳务输出等方式。3.2.1伙伴企业的选择。培训企业通过建立相应的指标体系，并选择适当的评价方法对备选的合作伙伴进行评价选择。3.2.2在线培训虚拟企业进行组织结构变革。虚拟企业的组建需要建立新型的组织结构，企业员工需要适应新型的组织关系，并遵守相应的组织制度。
3.3运行期
进入运作期，人力资源管理的首要问题是人员的磨合问题以及虚拟企业文化培育问题。由于不同的价值观、行为习惯以及经营理念会使成员企业出现种种问题，甚至会引起虚拟企业解体。因此，跨文化管理便成为在线培训虚拟企业的一个不可回避的现实问题。3.3.1对在线培训虚拟企业文化进行创新，形成虚拟企业的新文化。①建立网络上的合作文化。不同的文化背景导致了企业之间的跨文化冲突，导致成员间信任程度降低，因此，有必要建立一个共同的企业网络的合作文化，其核心是团队，信任和自我负责的意识。②创建道德文化。为了自我利益、效率、友谊、团队利益、社会责任、个人道义、法律等保持协调一致，必须制定相应的规范和政策。3.3.2在线培训虚拟企业运作的基本要求就是尽力建立必要的信任机制，进行充分的沟通与协作，消除合作的梗阻。3.3.3建立规范的HR规章制度，例如：考核、奖惩措施等。
3.4解散期
对于在线培训虚拟企业来说，一旦完成了市场机遇，虚拟企业将面临着解散期。3.4.1在期末进行核算时，对所有员工的报酬进行结清，员工的福利报酬和应得利益应全部予以结清。此时运用企业工资管理系统对所有员工的工资予以结算。3.4.2员工的劳动关系到期，应与员工协商解决好档案等相关问题。对录用过的员工进行登记，入储备人力资源库或录用到在线培训虚拟企业中的成员企业中去，妥善解决好相关问题。
作者：杜鹏 金才 李大萍 单位：大连海洋大学文法学院
第四篇
1人本主义与企业人力资源成本控制
在信息经济、知识经济的环境下，人才成为企业最重要的资源，人力资源成本逐步成为企业运营成本中支出最多的部分。企业必须要考虑如何在不影响正常运营的前提下如何对人力资源的成本进行控制。人本主义对企业人力资源成本控制的影响主要体现在以下4个方面：
1.1人本主义管理是激发员工创造力最经济的方法
知识经济中，员工的创造力日益成为企业在竞争中取得优势的关键。如何激发员工的创造力，成为企业人力资源管理亟待解决的课题。人本主义为如何激发员工创造力指明了正确的方向。首先，创新工作往往需要比较自由宽松的环境，传统组织中的监督体制往往不能提供这一有助于创新的环境。而在人本主义的视角下，人们自己最终要对所发生的事情负责，所以人本主义管理不依赖于外部的监督，而专注于激发员工内心的动机，以引导员工自我实现为目标，这样就可以形成有利于创新的环境，达到激励员工创新的目的。这一做法的特点是成本较小，但收益高，不需进行任何投资，只是企业在人力资源管理观念上的一些转变。但应注意的是，不是所有的工作都适用这一逻辑，有些工作流程性较强，外部监督的重要性要远远比激发创造性重要，当然这也不是否认人本主义的作用，只是对于这些工作岗位，我们需要从人本主义的另外一个维度去分析。
1.2人本主义管理有助于吸引优秀人才
人本主义认为，人存在的目的在于自我实现。进入21世纪后，社会精英阶层获得物质收益的效用已经呈现出边际递减的趋势，越来越多的精英人士开始追寻内心的满足，这印证了人本主义的“自我实现论”。在企业人力资源管理中，如吸引并何留住人才一直是一个难题。在人本主义视角来看，传统的物质激励已经难以满足当代精英们的需求，企业的人力资源管理者需要深入剖析他们深层次的需求，精准定位，设计出符合他们偏好的激励计划。在这种激励计划中，物质只是其中一部分，更重要的是提供更好的工作环境与晋升机会来激发他们的幸福感与自豪感。
1.3人本主义有助于提升管理系统效率
人本主义强调，人是有思想的，人不仅是“工具人”，更是“经济人”、“社会人”以及“自我实现的人”。企业的管理系统应该在这些关于人的最基本的假设上建立，只有遵循了人本主义假设的系统才是更有效率的。人本主义下的管理系统应该承认人性的弱点，并激励和开发人性的优点。例如，对于很多企业存在的加班问题，传统理论认为加班是由于员工的懈怠导致的，这种懈怠是一种错误，应该对员工进行批评教育。但是，从人本主义的视角来看，一个人的精力是有限的，不可能在每一件事都保持着高度集中与高效率，所以懈怠与拖延无法避免，存在加班现象说明企业可能对人力资源的分配与估计有问题，或对工作的关键环节缺乏必要的监督导致了员工的拖延。人本主义并没有简单的把懈怠简单地认为是由员工的错误导致的，而是从人的本性这一视角来发现并解决问题：要么承认拖延是人的天性，无法避免，所以只能重估并重新分配人力资源；要么认识到拖延虽然是人的天性，但可以通过监督机制克服，那就根据需求改进管理系统。在解决这一类与员工日常行为密切相关的管理系统设计上，人本主义往往能带来更好的解决方案。
2结束语
本文通过梳理人本主义的发展脉络，结合知识经济与信息经济下的新趋势，采用逻辑分析的方法，探讨了人本主义对企业人力资源管理成本控制的指导作用。任何研究都难以穷尽人力资源管理中实践的所有问题，在人本主义的视角下，该领域仍有许多更有价值的问题有待探讨。世界的近代历史，就是一部人类自我解放与发展的历史。人本主义贯穿于几百年社会科学研究的主线是哲学、心理学、管理学等学科不断发展的源泉。当我们面对挑战时，一方面，我们应该开拓创新，另一方面，我们也应该从亘古变的真理中寻找答案。
作者：朱蕾 单位：北京赛迪经纶传媒投资有限公司
第五篇
一、企业人力资源管理在实践中的主要问题
（一）缺乏人力资源管理的制度保障相当一部分领导都说企业要“以人为本”，但真正知道该怎样实行的却寥寥无几。没有完善健全的制度保障，难以保证人性化的管理持久地推行，使之成为“纸上谈兵”。
（二）市场的现状限制了企业人力资源在市场中，我们把精力较多的花在政治问题上，在人力资源市场的问题上也有重视，但重视的不够全面，资金的投入太少。
二、企业人力资源管理实践问题解决办法
（一）让企业提高社会地位，有利于企业发展的人文氛围对于从事企业经营的各类人员，社会应该多给予关注和理解。应在社会上大量宣传，社会还可以通过各种媒体的影响，引起全社会的关注，促使企业可持续发展。
（二）人力资源市场的完善完善人力资源市场在人力资源管理问题上也是一个难题。作为企业管理者要能够建立优秀的人力资源，利用这些人力资源来实现自己企业的发展，用特有的人力资源体系建立企业的可持续发展。完善的人力资源市场对于很多方面都具有十分重大的意义。完善人力资源市场，最主要是要靠政府的支持，政府进行监督与引导，起到规范市场的作用。如此，企业的人力资源管理才能在社会上越走越远，实现企业的快速发展。
（三）社会改革，给企业人力资源管理提供一个优秀的外部环境员工在企业中是很重要的，在工作中企业如果要能自主的掌控员工，那么企业的人力资源就会成功一大半。社会改革是必须要完成的，这样企业才能更上一层楼，拥有更完善的人力资源管理体系。
（四）改变观念，提升企业人力资源管理的战略地位现在和以前人力资源管理最大的差别在于管理的战略性上。企业在人力资源管理上不应该再停留在旧的管理形式上，应该把眼光放长远，从企业长远的发展角度来管理各个人力资源管理的细节，主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。
（五）用科学技术手段做好人力资源管理的本质工作系统掌握好人力资源评估技术，人力资源吸收技术，人力资源培训技术，薪酬技术，对于企业提升自身人力资源管理能力，具有十分重大的意义。
（六）在科学发展观的带动下把握好价值体系的重心，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源企业要做大需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。在价值体系建设方面企业人力资源管理者具有不可推卸的责任。
三、小结
人力资源管理并不是一成不变的，而是要随着社会的进步与发展不断改变与进步的，需要根据企业的发展进行改革。只有这样，企业人力资源管理才能不断的进步和发展，随着企业的发展脚步进入一个新的境界。
作者：徐衍杰 单位：抚松县露水河林业区网络传输有限公司
第六篇
1人力资源管理的特征和过程
随着经济全球化的发展，人力资源已经逐渐成为企业获取竞争优势的最重要的战略性资源。人力资源管理是根据企业和个人的需要，对企业的特殊战略性资源———人力资源进行科学合理的开发和利用，其目的是为了实现个人、企业和社会的共赢。
1.1人力资源规划与劳动关系
人力资源规划是在结合企业战略目标规划的基础上，通过分析企业内外部资源及现状，找到未来人力资源管理的方向和重点，制订具体的计划和方案，以期实现企业的战略目标。而劳动关系是指在企业生产经营过程中组织员工与企业产生的社会关系。
1.2员工招聘、培训与开发
员工招聘是指企业根据需求把优秀的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位，做到人尽其才。然后通过培训与开发，提高员工的知识水平和工作技能，增强员工对企业的认同感和归属感，最大限度地使人力资源素质达到组织需要的程度。
1.3绩效考评与薪酬管理
以企业战略目标为起点，运用一整套科学系统的制度性程序和方法进行考核评价，并使评价和评价之后的人力资源管理有助于企业战略目标的实现。薪酬福利是指员工提供劳动从企业得到的报酬。薪酬管理的主要内容有薪酬结构设计、薪酬分析、定薪和薪酬的控制等。
2人力资源管理与组织文化的相互关系
2.1组织文化对人力资源管理的影响
2.1．1组织文化能够优化企业招聘和培训选择对本企业组织文化认同较高的人更有助于提升招聘的成功率。在招聘过程中应注意考察应聘者的能力和价值观是否与组织文化的核心价值观相符，这样在日后的工作过程中员工才能更好地达到企业要求，实现企业战略目标。在培训过程中，首先应对员工进行企业价值观的培训，强化员工对组织文化的认同；其次才是针对组织价值观进行相关技能培训。只有在精神层面使得员工真正认同企业文化和目标，才能达到培训的目的，提升人力资源管理的效果。
2.1．2组织文化能够凝聚人才，激励员工组织文化中的共同的愿景使命、价值观和团队精神能够把组织的员工凝聚在一起，向着共同的目标努力，使人力资源的潜能得到最大程度的发挥。通过组织文化建设，企业员工的价值理念、行为取向会与组织的共同目标、经营宗旨逐渐统一起来。企业的激励机制和组织文化是相辅相成的，良好的组织文化可以为激励机制奠定思想基础，而完善的激励机制能够巩固组织文化。在良好的组织文化环境里，员工不仅能够得到公正的考核评价，还能感受到自我价值的实现，既有硬性的规章制度的保护，又有充满组织文化的柔性关怀。
2.1．3企业文化能够完善考核与评价体系如果企业在考核评价员工时，仅仅以硬性业绩作为考核指标，虽然短期效果可能不错，但却会给企业的长期发展带来损害。企业应在具体实践中充分将组织文化与现有的考核评价体系相结合，将组织文化与组织员工的招聘、培训、发展、薪酬等联系起来，使组织成员不仅仅是为了硬性指标而被动努力工作，而是在组织文化的引导下发自内心地主动为实现个人目标与组织目标而努力。
2.2人力资源管理对组织文化的作用
2.2．1人力资源管理有助于推进组织文化建设组织文化的塑造过程离不开人力资源管理，只有通过人力资源管理对员工进行引导、约束、激励和不断强化，才能将组织文化深入人心。组织文化不是空喊口号而是应该落到实处，融入员工的日常工作和价值理念当中去。
2.2．2人力资源管理有助于完善组织文化合理的制度规范是抽象的精神理念得以深入人心的必要保证。在组织文化引导影响人力资源管理过程的同时，人力资源管理也在反作用于组织文化。在组织文化传播发展的过程中，人力资源管理实践有助于发现其中存在的问题或者缺陷，从而有助于进一步完善组织文化。
2.2．3人力资源管理有助于促进组织文化变革社会、知识和技术的发展使得企业面临的环境也在不断变化，与之相应的人力资源管理面临的环境发生重大变化时，就会出现很多问题和困难。此时，就对组织文化的变革提出了迫切的要求，以使解决人力资源管理的困难进而更好地应对外界变化。
3结语
在明确认识到人力资源管理与组织文化相辅相成关系的基础上，应将企业的人力资源管理与组织文化相结合，充分发挥组织文化对人力资源管理的影响和作用，进一步具体落实组织文化的塑造和深化。通过“软硬”管理的结合，培养出符合本组织真正需要的人才，由此达到人力资源管理的目标，进而更好地实现企业战略目标。
作者：刘宁 陈静 单位：中国海洋大学管理学院
第七篇
1人力资源管理信息系统的设计
如果一个企业想要实现人力资源管理的信息化，就一定要建立起相对完善的信息管理系统，完善信息管理系统的建立可以为管理者的管理与决策提供一定的信息支撑，本文针对C/S架构的人力资源信息管理系统进行分析。
1.1设计原则
信息系统设计原则的制定一定要与企业的经营特点相符合；计算机应用程序的制定应该严格遵循相应的设计要求；在应用程序的制定中应该对系统运行的功能性开发进行充分的重视；进行信息系统设计的时候应该重视实现人力资源管理的战略性；事先制定出整体的系统规划设计目标，按照设计目标将设计项目分部实施。
1.2设计目标
在企业中为了迎合发展的要求，应该建立起一套先进的、科学的信息管理系统，这套信息管理系统应该是符合人力资源管理制度的，与此同时在这套信息系统开始实施的时候应该使人力资源管理的优势得到最大限度的发挥，对潜在的人才进行充分的挖掘，最终使信息数据的传递与共享得到实现，从而为企业的数据分析以及战略决策等方面提供必要的科学依据。
2人力资源管理信息系统在企业中的实践
在人力资源管理工作中人力资源管理信息系统是一种重要的工具，在人力资源管理信息系统的应用中应该重视其核心功能的发挥。
2.1设计开发的总体考虑
要想建立人力资源管理信息系统，首先应该建立起一个至关的操作界面，界面中可以包括劳动合同以及教育培训等模块，系统中应该存在一定的层级关系，以便于进行区别指导和分类管理。为了能够建立起这样的信息管理系统，人力资源部门应该对业务流程进行重新的梳理，同时把经常使用的或者非常关键的业务归到功能模块之中，另外，各业务中涉及到的相关人员应该对各个业务模块和整个工作流程尽心更加完整的认识，这样未来的知识积累和工作轮换可以更加方便。在此前提之下，企业可以通过专门的机构或者自己的信息部门设计开发出人力资源管理信息系统，这种人力资源管理信息系统应该使业务部门的各种功能得到满足。
2.2该系统中的个人基本信息模块具有一定的贯通性
个人基本信息模块不仅要包括与企业人力资源管理相关的各项个人信息，同时还应该包括个人的工作履历、家庭情况以及学习经历等方面的信息。个人基本信息模块应该具有一定的及时性和准确性，从系统中企业可以获取到不同的信息，由此可见，该模块在信息传递与共享的同时发挥着重要的基础性作用。
2.3薪酬福利模块是该系统中的重要组成部分
不管在任何企业，在人力资源管理信息系统中薪酬福利模块都应该作为一个重要的组成部分而存在。如果绩效考核的结果得到了确认，薪酬福利模块就应该根据国家的政策支持和企业的支付标准进行工资、住房公积金、奖金等的计算。该系统一方面要使企业中的所有人员了解薪酬福利、社会保险发放、工资标准等情况，另一方面该系统还可以帮助企业度人工成本进行合理控制，为企业资质目标的实现起到积极的正面的激励作用。
3结语
综上所述，企业为了使人力资源的系统性与科学性得到有效实现，通过人力资源管理信息系统的建立与健全获得更加准确和科学的信息，从而使人力资源管理的工作效率得到相应的提升，同时使相关工作人员的工作量得到相应得到降低，他们可以将时间与精力放在制定与实施人力资源管理策略上，最终企业人力资源管理的效能将会得到提升。
作者：冷亚萍 单位：河南工业贸易职业学院
第八篇
1人力资源管理对企业的重要性
1.1人力资源管理作为企业文化建设的精髓，创设“以人为本”的企业文化从而增强员工的归属感，企业文化作为企业核心的价值观，不仅是一个企业多年培育和追求的理想目标，更是企业和员工的行为准则，因此，企业可以将加强企业文化作为增强企业凝聚力的一个方法。全体员工共同认同的价值观即企业文化，其具有很强的凝聚力。企业制度的重要内容就是建设企业文化，他的本质是一种以人为本、以文化为特征以及以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。通过企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性以及职业保障的安全性等一系列的管理行为来实现企业文化，这些都充分反映了一个企业所倡导的价值观。企业文化为了最终让员工依恋并热爱自己的企业，是希望在员工与企业之间建立一种互动相依的关系以实现个人对集体的认同。
1.2充分激发企业员工的生产积极性。为了有效地激发企业员工的生产积极性，充分的调动员工的工作热情，提高员工的工作效率，能够使用的方法就是进行科学的人力资源管理，还要不断地完善人力资源管理，对实现企业持续发展具有重大意义。激发企业员工的积极性其中一关键词就是激励，它是企业人才资源开发的核心，所以，做好激励机制的研究是有助于企业进行有效管理的。
2企业怎样才能做好人力资源管理
2.1采取物质激励要和精神激励并用物质激励对于员工而言是最基本的激励措施，物质影响不仅可以决定员工的生活质量和自由度，更能够据顶员工对其他更高层次需求的实现。因此，员工格外注意自己的工作、奖金以及津贴是多少，一个恰当合理的数量能够达到有效的激励作用。人们的需求只有在物质需求得到满足后才会向着更高的精神层次，即社交、自尊、自我实现需要等精神层面发展。人力资源在管理实践中，为了更好的激发员工的积极性和创造性，企业的管理者应当把物质激励和精神激励结合起来。
2.2制定员工职业生涯规划根据企业目标和员工个人情况，企业利用人力资源管理制造理想的组织气氛，来激励和关怀员工的个人发展，协助员工制订个人发展规划，进一步激发员工的积极性、创造性的方法就是为员工做好一份属于自己的职业生涯规划。
2.3在企业内部对员工进行人力资源管理基础知识的培训由于人力资源管理不仅是人力资源部门的事情，更是各级各部门管理人员的工作，因此，只有在企业对员工进行人力资源知识的培训，尤其是对中层管理人员进行培训，才能做好人力资源管理工作。为了能够为今后人力资源规划顺利制定做好基础，应当定期组织相关人员进行人力资源的培训并向中层管理人员灌输正确科学的工作方法。
2.4绩效考核和薪酬双挂钩的原则对于企业员工的绩效考评采用定量和定性的方法，以此对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责以及工作贡献等进行考核和评价。考核的主要目标就是通过结果反馈能够激发员工，从而让员工改进工作。为了确定一个科学合理的考核指标，必须结合岗位职责并坚持客观公正的原则，以此分层次以及有差别的进行分类考核。
2.5做好人力资源的年度工作计划无论一个企业是否能够明确他的整体目标，但是作为一个好的企业必须具有一个很好的人力资源年度工作计划。想让企业管理者尽量配合以及支持你的工作的前提就是要具有一个好的人力资源年度工作计划，否则，企业管理者即使掌握了人力资源管理的权利，在没有整体目标以及目标不明确的前提下，不仅企业管理者的指挥杂乱无章，也会造成人力资源管理者的管理工作不知所措。
3结束语
总之，每个企业都是从原始积累跨到发展阶段的，其经营发展逐步显示为人本经营。21世纪作为人才竞争的年代，为了更加稳定以及强大企业，最关键的就是要对人和事进行管理。为了系统的做到人力资源管理，在人力资源管理的工作过程中除了观察点滴外，还要从细致入手。因此，企业只有顺应现代人力资源管理发展的趋势并利用自身的优势以及采取有效的措施加强人力资源管理，才能获得人力资源管理的优势。
作者：郭鹏 岳冬梅 曹鹏 单位：河北师范大学汇华学院
第九篇
一、现阶段企业人力资源管理中存在的问题
1.对“管理者再造”问题重视不足
在人力资源管理中，“管理者再造”是企业人力资源管理的核心问题之一。中国企业每年在对“新进员工”的培训问题是普遍重视的，但是对于管理者素质的提高却视而不见。虽然企业管理者的数量仅占全体员工总数的10%—15%左右，但是他们的作用却远超90%普通员工的价值。因此，“管理者再造”才是企业人力资源管理的头等大事，但是由于企业管理者平时业务缠身、无法被替代等问题也直接影响了他们再造过程。
2.人力资本投资存在重复性浪费
许多企业在人力资源管理方面的投入不可谓不多，但是投入的效果却不敢恭维。作为一种资本的投入，不同于其他资本，人力资本有其特殊属性，即：人力资本的学习性。这种特性决定了投入的方式。人力资本的投资要讲究时效性和针对性。作为企业最重要的一种投资，很多人力资源部没有遵循教育投入的规律，每年定期举办内容类似的培训课程，对员工进行重复教育，浪费人力物力，这种投资浪费根本原因在于观念陈旧，培养过程不清晰，管理方法不实用，没有发挥现代人力资源管理应有的价值。
二、人力资源管理优化的意义
人力资源管理优化是企业未来发展的主要研究内容，在竞争激烈的市场面前，企业随时都面临着存亡的危机。深化企业制度改革促进企业人力资源管理优化具有三方面重要的意义。第一，极大地调动了员工的积极性。优化人力资源可以使企业职能部门数量减少，加强管理的垂直性，避免“扁平化”趋势。第二，人力资源管理优化可以减少投入浪费，包括招聘、培训、再教育等项目开支，有效压缩开支的结果就是相应提高企业的效率，是人力资本管理的本质要求。第三，加强企业间横向竞争力。相同行业的企业之间存在横向竞争，它不仅是产品的直接对话，也是人力资源的直接对话。提升人力资源管理水平，优化队伍建设是防止企业人员外流的最佳手段。
三、未来企业人力资源管理优化的具体措施
1.树立“以人为本”思想
新时期下，优秀的人力资源逐渐成为企业生存与发展的重要资源。加强“理”的观念，是未来优秀企业不可或缺的元素。帮助与扶持，培养与再造是“理”的核心思想。员工的主动性、积极性和创造性需要“理”来实现。因此，企业必须树立“以人为本”的思想，高度重视人力资源价值的开发与应用。企业在经营发展过程中，要把人的培养放在第一位。建立关心员工、尊重员工、合理使用员工的意识。
2.确立“能力本位”的价值观
市场经济体制最主要的特征就是实现资源合理分配，人力资本在市场经济体制中应该有序的运行。“能力本位”的思想本就是企业人才选择的最终衡量指标。而我国的人力资源管理往往忽略了最直观的价值，转而求其次如：毕业院校、在校成绩、家庭情况等等与实际能力不相干的要素。建立合理的“试用期”机制，真正做到人人平等，为真正适合企业发展的人才建立更宽广的实习平台才是确立“能力为本”的体现。
3.完善员工考核制度
人的素质和能力需要有计划地开发与培养，人力资源开发的主要手段是教育。企业应该完善现有的绩效考核，把工作业绩目标和考核管理办法结合起来，将公司全年的整体营运计划与员工个人业绩相挂钩，实现员工绩效目标达成促使公司年度目标达成的相互联系。完善员工考核制度，是给予员工在工作价值中最直接的肯定。
4.建立“分级奖励制度”激发员工的积极性
马斯洛的需求层次分为生理、安全、社交、自尊以及自我实现五个层次的需求。人在满足一定需求的情况下，必然会选择更高层面的需求。建立分级奖励制度是指根据不同业绩，提供不同的奖励方式，合理地满足每个层面员工的需求。未来企业人力资源管理的一项重要工作就是要建立一个有效的分级奖励激励机制，激发每一位员工的积极性。
四、结束语
综上所述，在我国人力资源管理优化刚刚起步之时，新管理观念和运行模式的产生是旧观念和旧模式的衰亡。进一步加强企业人力资源管理优化是企业适应新时代的必然要求，业是企业可以长久发展的必然选择。
作者：张晓琳 单位：铁煤集团公司林业总场清河林场
第十篇
1当前企业对于人员的管理模式
1.1要不断提高企业的管理模式
目前来说决大部分的企业都建立了良好的人员管理系统，正在从目前的人员管理逐渐向智能化方向发展。现在的中国证券辞去了大型金融企业，全国唯一的招聘、任用、考核评价、酬和福利、保险等多种事务。人力资源管理的越来越现代化，对各种现代化的网络技术与信息技术加以应用。当第三产业的诞生，越来越多的服务得到了长足发展。在中小型企业当中，会根据企业当中人员不同的特点，进行信息档案的建立，而对于其它业务的发展也是一个长期的机制。通过这 样的管理模式，给企业的人员管理节约了管理成本，并且还提高了管理的水平。使企业更好的发展奠定了基础。
1.2发展企业文化丰富人力资源管理内涵
企业文化日益影响着公司的人力资源管理。之间有大量的企业文化的集体和个人、为工作、如招聘过程中，文化取向考生的考试的重点，公司的人力资源经理金从自身做起，改变他们对企业文化认识，把企业文化的发展作为发展企业的的前提。在现代人力资源管理中实现人性化管理，并把人性化管理作为人力资源管理的中心。在该公司的移动性强，稳定的员工队伍必须采用人性化的方式。清华紫光药业对于离职人员也实施了人性化管理的待遇，试图从他们的有益的意见和建议。人力资源管理者和员工的午餐时间活动安立公司建立良好的合作关系。
2企业人资源管理存在的问题
2.1管理水平存在着较大差异
虽然许多企业已经将外国的先进管理方式引入，但是有的企业仍然利用以往的管理方式，通过劳动部门建立人才库，和企业的数量，对决策支持系统使用，计算机已经广泛应用在一些企业。企业人力资源管理的发展相对缓慢，大型国有工业企业。然而，这类企业、一些先锋、产业品牌，在同行业中率等指标在市场竞争水平，但管理水平仍处于初级阶段。管理问题，一直没有出现，很大程度上是由于特殊的政策，但是随着改革开放的深入，市场经济的发展，传统的管理模式必将受到限制，落后的管理方式对企业经济的发展肯定会有影响。
2.2管理制度需要逐步完善
要想将企业的方方面面做到井井有条，首先要制定详尽的职位说明，但一些企业缺乏详细的工作描述。目前，“做”的一些企业，大多数企业没有建立完善的管理制度，相应的人员招聘、考核、根据印象。此外，该培训系统是多个类别，但教条化倾向。无论是人力资源管理人员训练有素，只有训练执行系统。当涉及到培训问题，浮现在我们眼前的就是在选择一个场所，有老师对培训人员进行线管专业知识的传授，年年培训，年年相似。用主动形式，培训活动，日常工作实践中并不多见，培训的结束意味着缺乏完整的管理体系，对培训人员曹操考核，最终呈现出的培训效果不大甚至没作用。
2.3要制定相关的人事法规，让人事管理呈现法制化规范化
目前，中国的法律法规不健全，人力资源管理带来一定的难度。政府监管机构，如渠道不畅阻碍了人才引进使用，如公司引进优惠政策，并写进合同，但合同为企业的人事档案，领令合同无法实施生效。这不仅个人带来影响，给企业的信用曹成损失。伴随着越来越多区域公司，法律不统一，人力资源和更明显的障碍。
2.4个人诚信危机比较严重
一些工作人员不讲究诚信，对公司的人力资源管理带来阻碍。例如，在培训课程的开发，培训计划面临成本高，企业肯定会认为：如果对员工进行了培训，而员工很快离职后，会给企业带来的一定的经济损失。如果对员工不给于专业培训，对企业日后发展不利，目前，中国大多数企业的资历有限，不可能用少数的高层管理人员就可以满足一个企业的发展需要，事实证实了员工个人的不诚信，给企业的人力资源管理带来很大影响。
3加强企业人力资源管理的对策
企业最为一个开放式的平台，对于人力资源的管理工作要从内外两方面进行改进，如何加强我国企业的人力资源管理工作，我们可以采取以下对策：
3.1注重人力资源管理效率的提高
首先，由企业制定出明确的招聘标准，对企业所需要的人才进行甄别，提高招聘的成功率，同时企业要对自己的考核制度加以明确，合理公平的工作规程呈献给求职者，让供求双方都能达到各自的期望值。其次，对新员工的培训作详实的计划，对培训中表现较好的员工给予大投入的培训，对进步不大的员工或者有离职倾向的员工，给与缓慢培训；其次寻找适合本企业的培训机构，对症下药才会起得好的疗效，因此，好的培训机构才能培训出适合本企业发展的高级人才。对培训的内容、培训方式进行时时的监督考察，确保培训的效率。同时，企业要加强总结和评价培训效果，注重员工培训和是否接收性能的程度提高了追踪调查。企业应根据以往举办的培训班，培训内容选择的变化，注重员工的职业规划，将员工的职业规划与企业的发展相匹配。然后，注重对咨询公司的利用。咨询公司拥有专业的团队，创造出专业的企业管理方法，加之它与各个企业的密切联系，对当前市场化信息较为熟悉，因此，注重与其的联系，必将有利于本企业的发展。最后，企业要对应聘未成功的求职人员和被企业辞退的员工实施人性化的管理，必然对其采取不合理的方式，以免对企业的发展带来后患。
3.2加强外部条件的完善
首先，政府要发挥其监管职能，严格控制政策的宣传和执行力度。通过研究，有人说，这是真的吗？一些企业对县官的法律法规不熟悉、不了解、甚至不知道，政府、企业之间应加强联系，因此，辐射拟议工业园区管理委员会，以及各大公司的网站，提供了新的人力资源管理信息，对于不同部门证词的分歧，应该有政府出面积极地给与的解决，共识顶尖人才激励机制显示了一个典型的解决方案模型。政府可以向自己的政府，以便符合当地的法律法规不一致的地方，从而避免在未来缺乏标准达成共识。其次，从长远来看，国应该建立个人信用体系。通过文化取向和加强信用，信用第一的理念，要受到公众的谴责；其次是信用价值的典型案例，法律的制定和处理，即值得信赖的利润，不诚实带来损失；另外还采用一定手段如采用建立信用档案的方式、建立相关的信用制度等来实现人员的信用维护。不是单方面的政府行为，员工应要求开始做到诚实守信，从而很好的实现个人的职业规划目标。然后，我们要重视高素质管理人才的培养。
随着计算机的普及使用，很多企业已经实现了对人员的现代化管理，但是很多计算机编程人员，对企业人力资源的管理很难做到面面俱到，有些根本不符合该企业的人力资源管理的实际情况。同时，基于管理层人员对计算机管理系统的使用性差，很多程序管理知识不熟悉，对人力资源的管理中的问题，往往是通过他们自己的数据有限的计算机知识，而不是项目。为了解决这个问题，应该在学生阶段就要注重交叉学科的学习，为今后的工作打好理论基础。最后，应加强人力资源管理人员的沟通，建立相应的交流体系，不论企业还是政府，可以采取定期举行人力资源管理人员交流会的形式，一方面，学习型企业间的经验交流，在另一方面，你也可以借此机会，工作政府或问题的有关行政主管部门，并决心寻求支持的解决方案。企业可以实现技术合作，加强学习和学习联盟渗透机制的各个环节的管理经验的交流。
作者：高兀 单位：中国石油集团川庆钻探工程有限公司 国际工程公司中东分公司