第一篇
一、民营企业在人力资源管理和开发过程中存在的主要问题
1.缺乏合理的人力资源管理方案。制定和民营企业经济发展战略目标相适应的内部人力资源管理方案成为了现阶段民营企业在人力资源管理中遇到的一大难点问题。虽然部分企业管理人员认识到在市场竞争形势下制定人力资源管理方案所带来的影响，然而因为自身意识与实际操作之间的差异，造成人力资源管理方案和企业经济发展战略目标的不一致。
2.民营企业未能树立准确的用人观念。我国一些民营企业的高层管理人员认为对员工的培训需要花费大量的资金，且得不到任何的经济效益，将人才的培养作为一种成本而不是资源，只利用人才，忽视了对人才的开发和培养，同时也缺乏了科学利用人才和合理管理人才的意识。所以造成了民营企业的员工素质偏低，特别是各级管理人员的综合素质与管理能力无法适应本企业的发展和市场变化需求。此外，一些民营企业虽然对员工进行了培训，但是这种培训缺乏了系统、明确的指导，对员工更注重的是生产操作技能的培训，忽视了对管理人员的培训。
3.家族型企业管理模式的束缚。从民营企业内部情况来看，家族型企业管理模式的实行使得管理人员缺乏了继续学习和组织培训的能力，管理能力得不到提升，创新能力在不断下降，无法适应本企业的现代化改革和发展需要。从企业外部情况来看，家族型企业管理模式的实行使得民营企业更加抵御外来文化的渗入。
4.缺乏科学的激励机制。我国民营企业因为缺乏科学、合理的激励机制和员工业务考核体系，使得员工的实际收入和贡献不相配，在分配上存在着不公平情况，无法调动员工的工作积极性。
5.民营企业文化建设较为薄弱。现阶段，我国民营企业因为多种因素的影响，尤其是企业领导人的知识水平、综合素质以及能力结构等方面的影响，使得企业无法建立独特的企业文化，无法对员工起到更好的激励作用。
二、解决人力资源管理和开发问题的有效措施
1.企业领导人员需要转变思想观念。企业人力资源管理是现代管理中的重要组成部分，在严峻的市场竞争中，将人作为实现企业健康发展的特殊资源来管理和控制，从注重对“物”的管理朝着重视对人的管理的方向转变，是现代管理领域中重要的内容。我国民营企业的多数决策领导人员并没有对企业人力资源管理和开发有一个更深层次的理解和认识。这就要求企业决策管理人员转变思想观念，深刻理解人就是企业的首要资源，将对人的管理从人事管理提升至对人力资源进行管理的层面上，并真正认识到企业人力资源管理并不只是人事部门的工作，也是企业各级高层管理人员的工作内容，以此为民营企业加强人力资源管理打下基础。
2.制定科学的人力资源管理方案。我国民营企业人力资源管理涉及三方面的工作内容。其一，对企业未来劳动力需求量的预测；其二，对企业内部劳动力供给量的预测；其三，对企业外部劳动力供给量的预测。在制定人力资源管理方案的过程中，需要充分考虑到企业自身发展与员工发展之间的相关促进关系。假设只注重企业自身的发展，忽视员工的进步与发展，则将会对企业发展目标产生严重的影响。科学的人力资源管理方案，能够让企业与员工均获得长期利益，也能够实现企业与员工两者间的共同发展。利用人力资源管理方案将民营企业的发展目标与经济策略转化成对人力资源的需求，以此实现人力资源供求的平衡。此外，民营企业还需要注重在宏观经济环境与微观经济环境下，对人力资源的招聘、培训、使用、晋升以及调遣的合理性，加强对人力资源的合理利用。
3.民营企业需要加大对内部员工的人力资本投入力度。培训与学习是我国民营企业发展的前提基础，企业人才的培训是一项长期性、高效益、间接性的项目，人力资源培养将会产生无形的效益。民营企业对人力资源进行有效运用，挖掘人才潜在的能力，以此实现企业的发展目标。这是企业人力资源管理的真正意义，也是优化配置企业资源的最佳方式。我国民营企业需要创造条件，对社会力量加以利用，为企业员工创造良好的培训机会，建立完善的教育培训机制，以此实现培训学习的制度化管理。通过培训、学习，引导员工认同企业问题。此外，民营企业还需要从整体上提高人力资源管理效率，进而实现企业和人才的双赢目标。
4.改革家族型企业管理模式。全球经济竞争加剧，使得家族型企业管理模式已经无法适应我国民营企业的发展。因此，建立规范型企业管理制度成为了民营企业未来发展的必经之路。我国民营企业要想改革传统家族型管理模式，就需要转变用人观念，善于聘用有能力的人才。此外，民营企业还需要制定和严格执行人才管理制度，利用制度来规范员工的工作行为，利用制度来激励员工，进而实现整个企业的健康、有序发展。
5.建立科学的激励机制。人力资源管理中的一项重要工作是丰富已有的激励机制，让激励机制朝着多维化方向发展，以此全面提升员工工作质量，进而激发出员工的工作热情与创造力等。民营企业还需要改革分配制度，充分调动所有员工的创造性与积极性。
6.建立和谐的民营企业文化。我国民营企业需要彻底摆脱家族企业文化因素在本企业发展过程中的影响，建立稳定、和谐的企业文化，充分尊重人才，增进企业内部之间的交流沟通，在本企业内部创造出一个和谐、愉快的工作环境。
三、结语
改革开发以来，民营企业在迅速发展，然而，随着市场经济的逐渐完善，民营企业在实际发展过程中出现了一些问题，其中最重要的是人力资源管理和开发问题。这个问题对民营企业的健康发展造成了严重的影响。所以，要求企业管理层转变思想观念、制定科学的人力资源管理方案、加强对企业内部员工的培训、改革家族型管理模式、创造和谐的民营企业文化、完善企业激励机制，以此强化我国民营企业的人力资源管理。
作者：王惠 单位：青岛市黄岛区工商行政管理局
第二篇
1我国民营企业人力资源管理现状
1.1我国民营企业人力资源管理理念相对落后
我国民营企业人力资源管理理念落后主要是由以下三点原因造成：“第一，由于长期受计划经济的影响，市场化程度较低，人力资源管理思想观念相对比较落后，导致在人力资源管理和开发上仍属粗放型管理，大部分还停留在“人事管理”上，一直未能建立起有效的适应企业发展战略的人力资源开发与利用的投资保障体制，即使在组织机构上设立了人力资源部，但在观念上还是传统的人事管理，实质上仍是换汤不换药的“人事处”。第二，在管理上论资排辈，人才评价侧重于职称、学历、资历等标准，导致企业内部的人才评价、职位晋升、薪酬晋级等方面都过于偏向学历、资历、职称等客观性因素，而忽视岗位任职人员的价值贡献和个人的工作能力等，在一定程度上抑制了员工的工作积极性，也影响了企业的战略执行力。第三，缺乏人才资源规划。由于民营企业领导缺少相关专业性的知识，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益，较少战略、文化层次方面的长远方面的无形资产所带来的利益。”为了更好的了解我国民营企业人力资源的管理现状，笔者设计了分别关于我国民营企业人力资源管理理念和管理方法的现状的两道题，每道题共有5个选项。向本地民营企业员工发放问卷，共计200份，其中40份问卷没有收回，160份问卷收回，并将收回的问卷，制成如下的两个表格。
从上述可以看出，我国民营企业的人力资源管理理念总体是落后，但也可以得知我国民营企业的人力资源管理正处于过渡转型阶段。从近几年来看，我国民营企业在人力资源管理方面还是取得不错的成绩，从原来单方面的注重利润，转变到现在注重人才，因为认识到人才是拓宽市场的突破点，为企业带来利润的关键。也从原来的人事管理，仅仅是把人才当作工作机器，不断压榨工资。到目前这种情况有所改善，企业的人力资源管理的理念的引进，拓宽了民营企业老板们的视野，从最初的单一的人事管理到现在以人为本，给予员工们良好的住宿条件以及培训和五险一金等。可见，从目前的情况来看，我国的民营企业要完善人力资源管理理念还需要走很长的路要走，民营企业也逐渐认识到在日益招工难的情况下，只要改善自身，调整人力资源管理理念，以人为本，才能留得住人才，为我所用。
1.2民营企业人力资源管理方法的现状
在上述的问卷中，还有道问题就是“您认为我国民营企业人力资源管理怎么样？”同样有五个选择，依次为“非常合理，合理，一般，不合理，非常不合理。”表二我国民营企业关于人力可以看出大多数人还是认为我国民营企业人力资源管理方法不妥，需要改善的。当然，可以看出中间人数最多，也可以看出我国民营企业资源管理正处于过渡转型阶段，将会从一般的向合理和非常合理的方向发展，同时不合理和非常不合理的将会向合理发展，我国民营企业正逐步从过去凭借经验的方式向科学化发展。客观的说，民营企业本生就很难发展，因为其本身盈利困难，再加上资金有限，并不像外国民营企业经过长期的资本积累，所以我国民营企业在人力资源管理方法的改革上，很难有很大的突破。这造就了民营企业人力资源管理的不科学，不科学又造成民营企业生产效率低下等问题，形成恶性循环。所以对于民营企业借鉴别的优秀企业的人力资源管理方法是比较合理的。在近几年，民营企业华为在这方面做的比较不错，也逐渐成为我国手机市场的龙头老大以及世界最大通讯器材供应商。华为在2010年在向员工发出了共306亿的工资，可见工资丰厚。又采用股权的管理方法，积极的调动了员工工作的积极性，因为员工也认为自己是公司的股东之一。
2我国民营企业人力资源管理中存在的问题
2.1人才招聘上存在盲目性
民营企业中绝大多是中小企业，由于成本控制，他们对专业人才的需求是一种复合型的专业人才，对他们的要求是多才多艺，应该能同时扮演多个角色。比如一个员工精通网络管理，但企业招聘却要他既能负责商务谈判，又能为企业到处跑腿拉业务影响。这对许多专业从业者来说，很难擅长。战略人才没有被重用,虽然专业在中国取得了快速发展，但许多企业仍将它作为一种新的经营方式尝试，不够重视。因此造成这方面战略和理论的短板，运作还是低水平，无先见性。没有好的系统战略规划，因而也不会有长远的管理者。在这个竞争激烈的环境中，一方面，企业对人才的竞争，特别是抓住一些在专业领域的一个特殊的专业技术，综合能力强的。另一方面，企业人才面临着一个严肃的话题，即“不进则退”。适者生存，优胜劣汰是市场规则的永恒的本质，无论是业务还是人才，谁能立即调整方向，转变观念，创新思维，与时俱进，谁能成为市场的领导者。可见，专业的发展给企业带来人才的意义是深远的，而这正是我国许多民企企业所缺乏的理念。
2.2对员工的培训效果不理想
培训是人力资源开发的重要手段，也是企业发展的源动力之一。我国民营企业在员工培训方面有很多问题。由于知识技术的迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业不愿承担过多的人才培养费用，在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是实践型的人才，最好招来就能为企业贡献，不愿在人员培训上下功夫。故而，民营企业人才的持续性发展也就无从谈起。
2.3工资制度不合理
我国民营企业的门槛与其他性质的企业相比，门槛较低，因而工资福利也相对较低，但是民营企业里内部工资差距是很严重的。在民营企业里，主要存在家族式问题，大多数领导和重要员工或远或近都存在血缘关系，再者就是民营企业员工的工资两极分化严重。第一种问题，是我国过去民营企业普遍遇到的问题，公司内员工大多数是领导的亲戚，一是因为重要的岗位，领导对外人不放心，二是存私心，肥水不流外人田，以利润为追求目标。但是这种问题会造成公司员工分化，和缺乏工作积极性。第二种，以体力为劳动的底层劳动者工资与中上层的白领不仅在工资方面还是福利方面差距甚远，这是企业对底层员工缺乏相应的认识。忽略了他们的重要性。当然，民营企业的员工因工资待遇整体偏低，总体来说是社会上最薄弱的一个群体。
2.4考核体系不健全
在愈来愈激烈的市场竞争中，民营企业也逐渐意识到建立完善的考核体系能有效的促进员工们的工作热情。而我国考核体系存在以下三个主要问题：一是民营企业过于注重行绩的考核，而忽略其他的品行，这不能全面反映一个员工的综合素质。二是民营企业能做到全面的考核，但却没将能与员工很好的沟通，将考核的结果与员工进行及时的反馈和交互。三是民营企业都做到了以上两点，但却忽略了员工的被动性，而不能将考核的结果进行很好的应用，对员工进行培训。现在大多数民营企业人力资源管理化程度并不高，所以对考核体系一般是从其他企业模仿而来，这对企业是致命的，这样搬来的考核体系没有针对性，其次是没有质量，不能很好的改善，缺乏操作性。再者，我国目前的企业不能很好的与员工的沟通，不能及时的了解在平时的工作中存在的问题，这样就对考核不能有效的保障考核的作用性。这是民营企业普遍存在的问题。从员工的角度来看，考核对其的重要性并不是很大，因为大多数民营企业并不能根据考核的结果为员工提供一个新的平台而去改善。
3.5忽视企业文化建设
我国大多数民营企业文化建设意识还很淡薄，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，使企业文化在一个企业中所具有的各种功能没有被很好地挖掘出来。忽视企业文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度，缺乏企业的文化功能，而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。
3对策
3.1加强专业性人才的教育和培养
从上述中我们可以看出，我国专业人才严重缺乏，因而公司应提供一个良好的工作环境及丰厚的报酬才能吸引大量优质的人才。而知识结构和人才结构的不足，可以促进公司与教育机构加强合作，面对不断更新的知识，公司能为在校的人才提供一个前瞻性的方向，而通过专业公司，学生能不断的实践，提高自己的水平，加深对专业知识的理解，不致于于社会的要求脱节。企业应树立正确的观念，充分认识专业人才在公司中扮演的角色和起到的作用。从长远来看，企业需要战略性人才，为公司发展指明方向和提供战略规划。
3.2提高实效培训
有效培训是人力资源开发的重要途径，也是企业未来发展的源动力之一。民营企业特别是中小型民营企业应重视培训，为职工提供适用的培训，并注意将培训和职工个人的未来发展、绩效等结合起来。要根据企业的具体情况选择培训方式。在企业的培训中必须根据需要明确培训需求，找出组织中员工欠缺的知识与技巧，或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现，从而决定进行哪些培训、怎样培训。在培训过程中，还应注意对其效果的评估，评估结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。要制定科学的培训规划，选择正规培训机构，抓住重点培训对象。
3.3完善工资和晋升制度
私营企业人力资源管理方面最大的问题，往往是任人唯亲。亲属的参与太多，堵塞了员工的晋升渠道，会令优秀员工感觉没了升迁希望而离职。留不住人才。而企业的最大竞争又恰恰是人才的竞争。如果人才流失到竞争对手的公司，会对本企业造成巨大损失。任务与权力分配，健全的制度保障企业良性运转，企业员工用户的成员给予资金奖励，至少他凝聚力团队的力量。合作发展，全在领导统筹规划，员工积极配合，领导可以用好的策略赢得更多的利益，然后把新增的利益中一部分作为奖金，奖励给为企业做出突出贡献的人。另外，大家集体吃饭和过年过节的奖励都是有必要的。
3.4健全考核体系
考核体系的重要性在于它与民营企业许多方面相互联系如薪酬，职位的晋升等。因此，考核体系的健全与否会影响到人力资源管理的成效。因此民营企业不仅要健全考核方法，一是要全方面考核，要体现一位员工的综合素质，如国际上的360考核法。二是要加强与员工的沟通，这是落实考核有效性的保障，以及了解员工最近的状况及遇到的问题，从而帮助改之。最后，员工存在一定的被动性，企业应该及时根据考核结果，为员工提供一些需要的培训。
4结尾
民营企业是我国经济的重要组成部分，也是最有经济活力的部分。但随着近年来民营企业爆破式发展，其暴露出的问题也越来越多，尤其体现在人力资源管理方面。如今，民营企业也逐渐开始重视这方面的开发，逐步解决以前存在的问题，不断完善自身发展。希望民营企业能继续增添活力，推动民族工业的更大发展。
作者：张娟 王晶 单位：中国人民大学商学院北京纽邦文化交流有限公司