一、调研分析
（一）职称高、资历高的教师对绩效工资持积极态度。经过调研，绩效工资发放办法实施以来，职称高和资历高的教师对绩效工资的发放办法持认可的态度。但是，一些资历浅、职称处在初级的教师心存较大意见。从学校工作层面看，主体性工作主要还是这些资历浅、职称处在初级的教师在完成。可见，绩效工资在体现多劳多得、优劳高得的社会主义分配原则上，有一些走调，公平原则彰显乏力。
（二）教师间收入差距呈明显加大。我校绩效工资根据考核细则实施考核，教师与教师之间拿的绩效工资相差数额比较大，语数教师最高与最低的相差1900元（不包括班主任津贴），如果加上班主任津贴后，相差就在4000元左右。语数教师与非语数教师之间最高的与最低的相差在2100元左右。这样考核下来，涉及到教师的切身利益，部分平时工作比较差的老师有些想法，以至于上访。
（三）师德部分无法绩效考核。由于教师这一职业的特殊性，责任心等师德部分是无法量化的，老师们都是凭着良心和热情在做。比如上一堂课，每位老师付出时间相同却质量不同，付出的心血是不同的。再比如担任生源好，学业能力强的班级与教一个学校里的落后班级，无论是做班主任还是任课老师付出的代价可以说是天壤之别，这些也是无法量化的。另外我们只能从学生学业的进步去考核一个老师，却无法从学生思想资历浅、职称处在初级的教师此老师们对我校绩效工资发放办法依然存在这样那样的意见是正常的。如何进一步改进呢？摆在管理者面前需要思考的问题。
二、消极影响
（一）学校分工造成“一刀切”。在我县教育管理中，为了提高基础教育学科教学质量，县教委对小学采取抽测的方式考核学校的教学质量。由于存在语、数考试科目有教学质量的考核，其余科目没有教学质量的考核，因此就存在非考试科目老师吃大锅饭的情况，拉不开差距，不利于奖勤罚懒。而考试科目的部分老师由于质量问题被扣奖金，有时候拿的钱不如非考试科目的老师多，心里不平衡。认为自己付出多，收获少，费力不讨好，挫伤了工作积极性。
（二）绩效工资后，教师的“锅里、碗里”比较。校内福利没有了，可是一些教师纵向横向比较，别的学校还在利用小卖部、食堂的收入发些福利，大家不知道是怎么回事，心里不平衡。
（三）计算方法太繁复。老师们要校对自己一年来的课时总量，大课间活动参与实践、升旗仪式参加的时间、教学质量的各种参数等需要核对的数据很多。而且所有的帐都到期末一起算，更糊涂。有的老师拿少了，又算不清自己的问题出在哪儿，就有怨言。
三、几点建议与思考
综合问卷调查情况，结合我校实施中的个人感受，以及走访调查教师的反馈意见，我认为：
（一）学校建立科学的实施办法很重要。这个实施办法，要兼顾全体教师，兼顾学校发展愿景，综合学校方方面面的工作。当然，重点是教育教学。既要有基础考核，又要有加分比重，真正落实上面绩效工资的分配精神，让多劳者多得，优劳者优得。这里特别提到，要对教师专业成长方面有较重的考量，以激发教师边教边学，不断反思自己的工作；要对学校重大工作做出突出贡献的老师要有考量，把“奖励”的效能落到实处。
（二）建立非考试科目的质量监控体系。学校一定要按照教育规律办教育，素质教育要求，每一门学科都重要，学科教学是教师的责任田。切实建立音乐、体育、美术、信息等学科的质量监测办法，要对教师的劳动状况、劳动成果全面考核，不能顾此失彼。
（三）建立教师福利正常增长机制。政府在实施绩效工资发放的过程中，能及时考虑物价的因素，及时上调教师的工资，以免造成雷声大，雨点小，轰轰烈烈却无实质改善教师待遇。这样的工资改革，不利于教师积极性的提升。
四、总结
综上所述，绩效工资反映出复杂的教师评价工程。给教师发绩效工资，政府的初衷是好的，上层建筑的主导精神是好的，但基层学校在执行过程中，真正做到统筹兼顾有难度，积极性的调动还没有达到应有高度。从另一面，又一定程度挫伤了教师的工作积极性。
作者：陈芬 周霞 单位：重庆市云阳县凤鸣镇凤鸣小学