2021-4-13 | 人力资源
摘要：文章在文献研究基础上，通过访谈等方法，编制中国背景下中高端人才工作嵌入问卷。通过对268名有效被试进行预测，修订得到正式问卷。接着在全国多家企业进行问卷测试，获得327份有效问卷，通过探索性因素分析获得四因素结构问卷，最后再通过403份有效问卷的数据进行验证性因素分析，最终确定信度和效度良好的中高端人才工作嵌入结构问卷。
关键词：工作嵌入；结构模型；问卷
一、 引言
一个组织中，中高端人才的能力、技能和知识是组织核心竞争力的重要组成要素，如何使中高端人才的能力、技能和知识以及心理需要嵌入到组织网络之中，从而最大限度的发挥其效能，是组织必须面对的重要课题。中高端人才的工作嵌入问题不仅涉及到其个人的工作、生活质量和职业发展，更重要的是通过协助人才嵌入到组织、工作环境之中而促进企业人力资本、社会资本的增值、促进企业管理效能的提高。基于此，本研究试图构建适合我国组织的中高端人才工作嵌入的结构模型，为组织制定嵌入策略、建立良好的人力资源保持体系提供依据。
二、 方法介绍
本研究首先根据国内外有关工作嵌入的文献分析和对工作嵌入概念的界定，同时对中高端人才的范围进行界定，确定访谈提纲和对象范围，然后在访谈的基础上搜集有关工作嵌入内容的项目，以形成工作嵌入内容问卷，接着，通过问卷调查法和多元统计分析探索我国组织中高端人才工作嵌入内容结构，最后通过验证性研究方法来验证模型的合理性和优越性。
本研究对工作嵌入的操作性定义：工作嵌入代表个体与工作的嵌入程度，用于解释个体为什么留在组织中一系列关系情境。中高端人才是指对于组织而言，知识含量和技术含量较高的管理人才和技术人才。
三、 问卷编制过程
1. 查阅文献资料。查阅、分析文献资料的最初目的是掌握国内外有关工作嵌入的研究状况。在明确了要对我国企业中高端人才工作嵌入进行研究的主题之后，对文献资料的分析出了要确定一个可操作性的工作嵌入概念之外，还有一个重要的目的就是收集有关反映我国组织中高端人才工作嵌入内容的具体条目。
2. 深度访谈。为了探究企业中国中高端人才工作嵌入到底包含哪些内容，研究者先后对不同行业、企业的六名人士（包括企业高级管理人才和有工作经验的高学历技术人才）和三名有着实际工作经验的管理学博士进行深度访谈。访谈时间跨度一般为一个小时至两个小时。
访谈过程的实施步骤如下：
第一，对国内外工作嵌入的有关界定进行综合，把本研究总结的工作嵌入概念呈现给被访谈者。第二，与访谈对象对所呈现的概念进行讨论，让被访者根据自己的理解自由发言，列举有关自己及其同事继续留在本单位工作的原因。第三，考虑到工作嵌入概念的非情感性特点，在访谈过程中，研究者根据被试的回答进行了即时深入地追问，从而深入了解工作嵌入的情况。
3. 开放式问卷。开放式问卷是收集条目的重要手段之一。对企业中高端人才开放式问卷调查的题目是：
①您认为在您的现实生活中哪些因素与您的工作相关？
②您认为影响您和您的同事选择留在本单位继续工作的因素有哪些？
针对上述两个题目，我们要求调查对象尽可能写出其想法。对开放式问卷的调查结果进行汇总，共获得306个反应项目，把所获得反应项目中的一些重复项目进行合并，而后经过内容分析和专家评价，再结合文献研究，研究者初步编制了中高端人才工作嵌入内容问卷，共计54个项目。采用李克特六级计分法，每题由1分（完全符合）到6分（完全不符合）。
4. 预试。预试在广州、深圳、芜湖、浙江的18个企业中进行的，共发放问卷400份，回收有效问卷268份，回收效率为67%。利用包含54个项目的入预试问卷，采用spss17.0软件进行项目分析、相关分析、探索性因素分析。
经过第一步的项目分析和相关分析检验，预试54个项目的区分度指标均为良好，都具有鉴别度。第二步，对预试问卷获得的数据进行探索性因素分析。结果显示，本研究的数据的KMO值为0.884，Bartlett's球形检验的x2值为1431.000，显著性水平小于0.001。接下来采用主成分分析法，因子转轴方法为正交方差极大法进行，删除因素共同度低、因素负荷多以及多重负荷的项目。经过多次不断的探索，得出比较稳定的中高端人才工作嵌入问卷的四因素结构，并最终确定包含19个项目，每个因素分布4-5个项目，方差解释率达68.351%。
四、 结果与分析
1. 中高端人才工作嵌入内容结构模型的探索。运用预试研究得到的包含19个项目的四因素中高端人才工作嵌入问卷，在我国组织中随机抽取样本进行比较大规模的调查，对调查数据进行探索性因素分析。本次研究在广州、深圳、、上海、北京、郑州、杭州、北京、武汉等城市的多家企业发放问卷500份，收回有效问卷327份，有效回收率为65.4%。
研究样本的KMO值为0.858，Bartlett's球形检验的卡方值为2 259.195，自由度为120。显著性水平小于0.001。探索性因素分析采用主成分分析法抽取因子，因子转轴法为正交方差极大法。经过项目分析，最后删除了3个项目，剩下16个项目。最后对这16个项目再一次进行因素分析，获得的统计结果与预试结果一样同为四因素结构。具体项目的负荷见表1。
根据因素分析的结果，结合Mitchell等人的初始文献资料和各因素所包含的项目，对各因素命名如下：
因素一：工作匹配。主要内容包括：我目前的岗位工作有助于实现我的理想、具有挑战性、有利于我的特长得发挥、有利于我工作技能的提高。
因素二：工作牺牲。主要内容包括：我换工作会影响我生活的稳定性、会影响孩子的学习教育、会影响爱人的工作发展、会对我的社会地位产生负面影响。
因素三：组织联系。主要内容包括：我目前所在公司的福利比较优厚、硬件配置好、行业地位高、工作环境很好。
因素四：环境联系。主要内容包括：我适合所在地区的人文环境、我所在地方的治安良好、交通条件好、我适合这里的气候。
从这四个因素所包含的具体内容来看，他们基本上从不同方面反映了工作嵌入的不同构面。同时，本研究结果发现，这四因素之间存在中等程度的相关关系，这表明他们反映的工作嵌入这个同一主题，能够形成一个统一的整体。描述性统计结果如表2所示。
2. 中高端人才工作嵌入内容结构模型的验证。通过探索性因素分析就认定潜在变量的因素结构还不够，这就需要运用另外一批样本来验证分析工作嵌入四因素模型的合理性和优越性。本次调查的对象依然面向全国，共发放问卷600份，回收有效问卷403份，有效回收率为67.17%。采用正式调查确定的16个项目的中高端人才工作嵌入内容问卷。统计软件为Amos17.0。
（1）模型验证。由于在探索性因素分析中获得了四因素模型，所以研究者有理由假设，中高端人才工作嵌入内容结构的最优模型就是一个四因素模型。采用验证性因素分析得到403个有效样本数据的观察值与构想模型进行拟合，得到如图1所示的完全标准化解，以及拟合指标如表4所示。
（2）竞争模型的比较。结构方程模型技术的另一个重要用途在于通过比较多个模型之间的优劣，以确定最佳的匹配模型。在进行探索性因素分析时，得到内容结构中的四因子存在中等程度的相关，也就是说，这四个因子有可能形成单因子结构。由于工作匹配和工作牺牲的内容涉及到工作本身问题，可以将这两个因子合并一起，与组织联系和环境联系维度构成三因子结构模型。同时由于人才的工作匹配、工作牺牲和的内容都涉及到与工作相关的问题，而组织联系和环境联系是工作本身之外的问题，因此，工作匹配和工作牺牲这两个维度有可能属于一个维度，而组织联系和环境联系可能属于一个维度，这样就够成了二因子结构模型。
四种结构模型的具体拟合指标见表4。从表中可以得出，四因子模型的各项指标均到了理想水平，通过比较只有四因子模型是比较理想的中高端人才工作嵌入内容模型。
3. 中高端人才工作嵌入结构问卷的信度和效度。信度和效度是判断一个问卷质量的重要指标，只有问卷的信度和效度符合心理学的测量要求，该问卷才有可靠和具有应用价值的。
（1）信度分析。李克特量表法中常通过内部一致性信度“Cronbach a”系数来检验信度。本研究中四个因子的内部一致性系数分别为0.874、0.808、0.791和0.783，总问卷的内部一致性系数也达到了0.861，因此本测量具有良好的信度。
（2）效度分析。
①结构效度。根据前面探索性和验证性因素分析结果表明，中高端人才工作嵌入问卷的各项指标均符合心理测量学的要求，同时四维度成果具有清晰的结构，也是最佳的模型。因此证明本研究的问卷具有良好的结构信度。
其次，对研究的问卷中各个项目与项目维度总分之间的相关进行计算，结果如表4所示：每个维度四个项目与各自维度之间的相关均达到0.01水平的显著。说明用于测量四个维度的四个分量表的内部同质性程度较高，中高端人才工作嵌入结构问卷具有良好的结构效度。
②聚合效度和区分效度。运用SEM来评价聚合效度的标准是观测变量的因子负荷必须达到显著，且路径系数必须大于0.4，方向指向必须一致。区分效度是指不同的潜变量是否存在显著差异，要求各个潜变量之间的相关系数是否显著低于1。从图1可见，中高端人才工作嵌入问卷的各项指标均满足标准，说明本问卷具有良好的聚合效度和区分效度。
五、 结论
中高端人才的工作嵌入结构包含四个维度，分别是工作匹配、工作牺牲、组织联系和社区联系。中高端人才的工作嵌入结构量表信度、效度良好，能够用来测量组织中高端人才的工作嵌入。今后的研究可以扩大样本再验证问卷的信效度，并且有必要以此为基础针对组织中高端人才的影响因素和作用机制做更加深入具体和全面的研究。