2021-4-13 | 薪酬管理论文
一、人力资源管理中薪酬管理的重要性
在当今市场条件下，人才的竞争是企业最根本的竞争，企业是否能留得住人才是人才竞争的关键，而企业留得住人才的重要因素又在于一个企业的人力资源管理制度，特别是员工的薪酬管理制度是否合理。现代企业人力资源管理中最重要的一个环节是薪酬制度设计，一个人性、合理的薪酬体系不仅可以使员工对企业有很好的前景认同感，也可以激发其自身的工作积极性，也可以使企业在激烈的人才争夺和储备战中快速建立一支高质量和高素质的人才队伍。
二、目前我国企业薪酬管理中出现的问题
1、薪酬制度与企业经营战略联系不紧密
不同的企业战略，也就产生了不同的薪酬策略。不同的发展阶段，企业的薪酬制度也不一样。就我国目前的人力资源状况来看，仍有相当多的企业把人力资源管理工作归为后勤类。企业进入的发展阶段不同，其薪酬战略也随之应有相应的变动，但很多企业的人力资源管理者却没有被授权给员工的薪酬应有的调整，企业最高决策者也缺少对薪酬管理的全力支持，这也就产生了薪酬制度与经营战略的脱节和错位。
2、薪酬设计、管理不科学
外部竞争性、内部公平性和个人公平性是薪酬制度设计必须满足的三个原则。我国目前多数企业在薪酬制度设计初期，没有考察市场的准确总体行情，资料的收集缺少一定的真实性和可靠性，这样导致薪资水平的确定也没有了市场数据的有力支撑。其次是职位评价体系不是很健全，职位和工资等级依赖于企业的职工评价，这样会导致企业内部薪酬的不公平性。有些企业主管管理观念陈旧、绩效薪酬设计不科学，使绩效薪酬慢慢演变成一种固定薪酬，最后当固定工资发放，致使员工的工作积极性严重受挫。
3、拉近薪酬和绩效的关系
职工在传统的企业薪酬制度中增加薪酬的主要途径是晋级。不同的级别影响和决定着薪酬的差距性，员工的资历、学历、职称往往是判断级别高低的主要因素。所以资历、学历、职称就对薪酬有着重要影响，经常是级别不同，获取的薪酬和奖励也就不同。不管上班是否履行了岗位职责，“有岗拿钱”已经被认为是理所当然，以前多劳多得的认识显然已名存实亡，效率优先就更谈不上了。即使是现在普遍实行的岗位技能工资制，与效益和贡献也仍有间隙，致使薪酬与绩效脱节严重。（本文来自于《劳动保障世界》杂志。《劳动保障世界》杂志简介详见）
4、薪酬分配缺少公平性，方式单一
我国目前的企业薪酬分配方式还不够完善，尽管企业薪酬已经重视和考虑了资本要素在分配上的参与性，但在技术、劳动要素方面参与的分配上还是比较少。职工角色的单一也就决定了薪酬方式取得的单一性。就目前的薪酬体系来看，企业薪酬增长还是趋于迟缓，水平也有待提高，缺乏一定的市场竞争力，导致在优秀人才的选拔、留用方面优势欠缺，最重要的是员工对企业的满意度和心理平衡收到挫伤，进而影响到职工队伍的稳定性和劳动效率。
5、薪酬考核体系不科学，不严密
我国目前大多数企业对薪酬体系方面的完善还比较少，即便是已有薪酬考核体系，也常常是粗放型的，缺少一定的科学性和严密性。太多的评价往往只是存在于上级对下级的经验判断方面，这样考核体系的局限性和不科学性极易导致上级的言论决定着下级的一切，例如工资的提升，奖励的大小等等。也容易让职工感到缺少一定的公平、公正性，觉得自己的薪酬和个人对企业的贡献不相符，导致企业失去员工的向心力和忠诚度。
三、改革企业薪酬管理制度的几点建议
1.企业薪酬管理制度的设计应以本企业发展战略为导向2.推行以岗定薪制度，突出公平性3.薪酬管理要使员工参与薪酬设计，加强对员工的培训教育4.建立科学、合理、高效的绩效考核评价体系5.建立适合公司业务要求的内部薪酬结构6.为员工提供有竞争力的薪酬7.注重非物质报酬8.建立人工成本总额调控机制9.积极寻求上市，试行员工持股计划和股票期权10.薪酬分配制度公开化等等
四、结语
薪酬管理是一项保证企业持续发展的关键性管理工作，是企业管理的一个重要组成部分。一套有效、科学、合理，创新的薪酬制度和薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且可以在当今越来越激烈的人才储备战中占据绝对优势，提升员工队伍的质量和自我竞争力，增强企业发展的内在动力，从而实现企业可持续发展。
作者：刘红艳 单位：陕西省地矿局测绘队