一、高校图书馆队伍建设现状
（一）权本位思想。长期以来，由于人们对图书馆地位和作用缺乏了解和认识，高校图书馆重视文献资源管理、重视现代技术设备购入、重视经费的投入，但是忽视人员的培训，忽视人力的投入，权本位思想严重，以权为本，用人讲关系，讲人情现象屡见不鲜，图书馆甚至成了“学校家属收容站”、“下岗分流人员根据地”，高学历，懂专业的进不来，不熟悉图书馆业务的人大量流入图书馆，导致队伍质量不高，结构不合理，极大的限制了员工主观能动性的发挥，反正干好干坏一个样，干多干少一个样，工作效率低下，做事敷衍了事，工作责任心下降，整个员工队伍缺少勃勃生机和创造力，从而使图书馆服务质量不高，不能适应高校科研和教学的需要，这种状况严重制约了高校图书馆的发展。
（二）人才流失问题。由于众所周知的原因,图书馆的社会地位低、收入少,对高学历、高技术、高层次管理人才缺乏吸引力,人事制度改革的滞后,使一些技术性强,智力投入高的岗位人员工资、津贴、福利待遇与一般岗位无甚区别,有些专业人员在图书馆干了一辈子，收入福利却不如有些单位刚参加工作的普通职工，在人才市场竞争激烈的今天,图书馆明显的处于劣势地位。高层次人才引不进来,原有的人才呈逐步流失的趋势。据全国高校图工委曾对北京、武汉、长春、广州等地高校图书馆的大学毕业生进行的调查，安心图书馆工作的只占47.8%，想调走的占39%。据了解，各大专院校近几年来从毕业生中留下3000多名非图书情报专业毕业生充实到图书馆，可经过各种渠道已有2000余人外流，还在岗位上的也充满了不确定因素。就连上海图书馆这样全国知名的图书馆也存在人才流失的情况。图书馆人力资源的大量流失，不光会严重妨碍高校图书馆情报信息服务功能的正常发挥，而且将直接影响并威胁到高校图书馆的生存与发展。
（三）竞争机制缺乏。传统图书馆管理中过分强调学历和资历,事实上个人素质能力和学历资历是不成正比的,学历只是反映一个人原有的知识基础，在一般情况下最能反映图书馆员的能力水平和知识结构的应该是专业技术职务。从表面来看，大学图书馆系统专业队伍的高、中、初职称结构还是比较合理的，但是深入分析一下就会发现，具有正高职务的人员在整个队伍中比例很小，在职称评聘过程中论资排辈现象突出，评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响，有些高级职称的人中知识技能含金量不高，而年轻人难以通过高级职称评审。在图书馆“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能得到的，而是早已被某种社会关系所决定了。再加上分配、晋级、评职称等方面的问题，没有做到人尽其才、专业与岗位相符、能力与职称相称、待遇与贡献相配，这极大的挫伤了许多人的积极性，影响了大学图书馆开展深层次的信息服务的水平，也带来了吃老本、熬年头、不思进取的不良风气。
（四）继续教育问题。长期以来，受计划经济的影响，图书馆被看成了可有可无的单位，馆员之间缺乏竞争，一些人安于现状、不求上进、养成了不爱学习的惰性；当前科学技术突飞猛进，知识老化周期越来越短，而专业技术人才（即使是图情专业的本科生）往往在一个岗位上工作，经年累月，也会有知识老化的现象，知识也需要更新；图书馆继续教育缺乏合理机制，有些馆只有少数人才能去参加培训和学习，很多人参加工作十几年也没有这种学习的机会，这也极大挫伤多数馆员的学习积极性。
二、以人为本建设图书馆队伍的几点建议
大学图书馆的发展是和人才分不开的，人才的培养、队伍建设是关键，大学图书馆要按照科学发展观，以人为本，依靠馆员、尊重馆员、调动馆员的主动性、积极性、创造性、站在时发表展的高度，把握规律、拓宽思想，让每个馆员的智慧和才能得到自由的发挥和施展。
（一）纳才。解放思想，更新观念，确立专业技术人才队伍建设新思维，“科学技术是第一生能力”、“人才是第一资源”，是对“人才价值”的全新认识；古人云“:国之兴,长于正;政之兴,在得人”；这说明谁拥有人才谁就拥有了发展的优势,谁拥有了人才优势,谁就会在激烈的竞争中立于不败之地，高校图书馆在引进人才上应主动出击，加大人才引进力度，广辟渠道，广纳贤才，不断扩大队伍，提高质量；人才的引进可以在人才市场公开招聘，录用真正有用人才，另外在录用人员上应制定一套适用于图书馆发展的，具有权威法规性的录用标准。广纳贤才使图书馆队伍建设达到“精、专、广、博”的高素质，只有高素质的图书馆人才能以丰富知识和良好的服务引导读者在浩瀚的文献信息的海洋遨游。
（二）用才。古人云：“为政之要，惟在用人”；“尚贤者，政之本也”，为政的关键是得人，惟政的根本是任用贤能之才。识人用人是主政者的头等大事，在用人方面，应做到“知人、用人、发展人”。要大胆使用人才，专业技术人才要放到专业对口的部门，大胆重用，以实践来推动其理论水平的提高。对专业技术人才要采取压担子、压任务的方法，使人才的灵感、学识在工作实践中得到升华，同时管理者在用人上应遵循德才兼备、知人善任、量才用人、合理组配的原则，加快对现有馆员创造力、开拓力、分析力、组织力、实际工作能力的培养，建立起合理的年龄结构、知识结构、学历结构、和性别结构，从而实现不同馆员之间的个性、学识、专业、学历的互补，做到知人所长、用人所长、避人所短、容人所短。
（三）育才。对专业图书馆馆员的培养，要“以人为本”。因为人是创造、传播和应用信息资源的主体，是所有资源中最重要的资源，人在其中具有核心的地位并发挥关键作用。没有出色的信息管理员，就不会有出色的信息资源。针对图书馆队伍现状，应进一步拓宽继续教育渠道，重点是要培养教育好人才，对已有的专业技术人员要注重强化培养，尤其是具有发展前途的中青年专业技术人员，注重实用、实效，因人制宜，因地制宜，对各个年龄段、各类专业技术人才有计划、有目的地合理培养。特别要注意学习和提高计算机管理和网络管理技术和技能，可采取走出去、请进来的方法，邀请有关专家和学者对馆员进行图书管理知识的讲座。脱产学习要和在职学习相结合，单位学习要和自学相结合，来提高专业技术人才的业务理论水平，增强自身的综合素质，达到全面提升专业技术人才队伍素质的目的。
（四）留才。大学图书馆是学校主文献资料中心，地位举足轻重，但是它又是一个为大学科研和教学服务的教辅中心，从这一点增加了吸才、留才的难度。高校图书馆要进一步加强和改进专业技术人才的管理工作，建立涵盖整支队伍、规范化的一整套人才管理制度，堵住人才管理工作上的漏洞、盲点。应研究解决针对专业技术人才弃专业跨行业流动、骨干专业技术人才的无序不正常流动、研究制订相应的管理办法，要不折不扣地落实好各项对人才的优惠政策，逐步改善馆员的物质生活条件，工作上尽量合理的安排岗位，学习上要给予政策措施和充分的时间，生活要关心照顾，把馆员的能力和贡献同工资、职务、职称、奖励等切身利益挂钩，做到“情感留人、待遇留人、事业留人、发展留人”，在图书馆内部营造一个适应全体馆员发展的工作和学习环境，使不同类型的人才能够留得住、用得上、发展好，是人才不外流的有效方法。
（五）爱才。近年来现代科学技术的发展及在图书馆的广泛应用，大多数老同志难以胜任，亟需青年同志来充实和加强力量。出色的青年人才是大学图书馆与时俱进的力量，应采取对年青人倾斜措施，这需要大学图书馆领导和馆员共同破旧立新，转变观念，通过破除职务评聘和干部提拔中的论资排辈现象，确立公平竞争，择优晋升的原则，以激励年青人积极参与竞争，为大学图书馆界的青年人才脱颖而出创造好的环境；同时馆领导要以人为本关心、爱护、尊重每位员工，应通过疏导、教化、激励等手段，调节人的心理与行为，调动和激发积极性、创造性，凝聚实现图书馆目标的群体意志和力量。使馆员个人聪明才智的发挥和需要依托于岗位及图书馆事业的奉献中，将馆员个人的工作和发展与图书馆事业的发展紧密联系起来；管理风格应富有人情味，解决困难要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心，这“三心”会使馆员感到集体的温暖，从而激发他们的工作积极性和主动性，形成归属感和认同感；凝聚团队精神，营造融洽和谐的亲情氛围。
三、结语
印度著名学者阮冈纳赞指出“图书馆成败的关键在于图书馆的工作者。”因此，高校图书馆应始终把人才建设、人才培养、继续教育、知识更新作为图书馆长远战略性措施来抓，以人为本是建设大学图书馆队伍的核心提高馆员的素质，一流的管理出一流的人才，一流的才人才创一流的服务，随着以人为本的理念不断深入，将形成图书馆人才机制的良性循环，实现高校图书馆在人才队伍建设上的可持续发展。
作者：魏 蔚 单位：湖北省黄冈职业技术学院图书馆