2021-4-10 | 薪酬管理论文
第一篇
1剖析企业薪酬管理公平性的内涵
1.1结果的公平性原则
在薪酬管理中，所谓的结果公平性指的就是要对员工的薪酬水平及其薪酬增长情况要公平的予以评价。有一位美国学者曾指出，员工通常会将自身的得失与别人进行对比，与此同时对比较结果进行判断。然而公平这一原则并不能作为公平判断的唯一依据，员工在进行判断时也要充分考虑以下两个方面：一是平等原则，也就是要针对员工的薪酬进行平均分配；二是按照需求进行分配，企业要充分结合员工的实际需求进行薪酬分配。
1.2程序的公平性原则
在薪酬管理中，所谓的程序公平指的就是员工能够公平的对薪酬管理程序及方式进行评价。二十世纪末，一位美国学者曾针对评判程序的公平性提出了六项基本原则，即：公平性、代表性、准确性、道德性、纠错行以及无偏向性。此外，企业员工还可以根据日常管理人员与其沟通交流的情况及企业薪酬管理开展情况对薪酬管理程序进行评价。
1.3交往的公平性原则
根据调查可知，企业的管理人员在进行管理时会对员工的公平感造成一定的影响，英国的一位学者针对这一现象提出了企业薪酬管理交往公平性的三个原则：第一是真诚，即管理人员在进行薪酬管理时一定要真诚；第二个是需要注意人际关系的敏感性。管理人员在进行薪酬管理时一定要充分考虑员工的心理变化，要对其进行足够的关注，不能对员工造成心理伤害；第三是沟通问题。企业的管理人员一定要将企业的决策、方案等及时的通知给员工，必要时还要进行相应的解释。
1.4信息的公平性原则
所谓的信息公平性原则指的就是管理者一定要及时的为员工提供薪酬信息，并且针对薪酬管理公平性的必要性进行解释。
2解析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
根据经验可知，企业薪酬管理公平性对于企业的发展是非常重要的，能够有效的提高员工的工作绩效，促进企业增加经济效益。笔者认为，企业的薪酬管理公平性在提高员工工作绩效方面主要表现在以下几点。
2.1提高员工工作绩效的前提
在企业的薪酬管理中，最需要实现的相关目标就是实现公平性，可谓是实施员工绩效管理的基础和前提。首先，企业的薪酬管理公平性能够增加员工对企业的满意度和信任度；其次，员工在感受到薪酬管理的公平性后会欣然接受，并且能够尽可能的为企业奉献，以促进企业的发展与壮大，创造出更大的价值；最后薪酬管理的公平性能够在员工之间形成一种良好的风气，在企业内部形成一种积极向上的氛围，使得企业能够阔步向前，大展宏图，得到长远的发展。
2.2能够促进员工工作绩效管理的顺利施行
企业在制定员工工作绩效管理制度时，薪酬管理的公平性能够对其起到巨大的推动作用。只有对企业薪酬管理的公平性有深刻的理解才能制定出科学、合理的员工工作绩效管理制度，只有充分、灵活的运用薪酬管理公平性的内涵、要求才能使员工工作绩效管理制度顺利的进行下去。此外，薪酬公平管理能够使员工了解自身的价值及在企业的发展过程中自己为企业做出的贡献，只有使员工充分实现自我价值才能有效的推进员工工作绩效管理制度的运行。需要注意的是，企业制定的员工工作绩效管理制度一定要充分与当前的实际情况相结合，努力做到科学、合理。
2.3能够对员工执行工作绩效管理产生影响
薪酬管理是员工的岗位价值及工作效率的科学反应。企业中的员工包含各个领域，有管理人员也有一线的操作人员，还有进行其它工作的人员。协调各个部门的工作是一项非常艰巨的任务，这就使得薪酬公平管理发挥其巨大作用。如果企业的薪酬管理丧失公平性或者向某一方倾斜必将为企业的发展带来隐患，员工工作绩效管理也很难实施下去，不仅如此，缺乏公平性的薪酬管理会使工作在执行的过程中处处遇到困难，员工的工作效率及工作质量也会大打折扣。
3小结
通过上文的论述可知，在我国企业内施行薪酬公平管理是非常重要的，对我们企业的长远发展起到不可替代的作用。我们既要认可近些年来我国企业在薪酬管理方面进行的努力，但是我们也要清醒的认识到其中还存在很多不足，需要我们继续努力。我们企业一定要坚持施行薪酬公平管理制度，在企业内部形成良好的风气，提高员工的工作积极性和热情，为企业的发展献出自己的力量。我坚信，天道酬勤，只要我们广大企业工作者恪尽职守，无私奉献，一定能够在最大程度上提升企业品质，增加企业经济效益，在薪酬公平管理的大环境下，充分利用起广大员工的力量，最终促进企业的繁荣发展。
作者：屈华 单位：辽宁东方发电有限公司
第二篇
一、目前薪酬管理在我国企业中存在的问题及现状
1.平均主义分配企业薪酬
随着改革开放的深入，计划经济体制下的“大锅饭”思想已经打破，效率第一，按劳分配，多劳多得，兼顾公平已经成为新时代的管理原则。然而很多企业在薪酬分配上仍然存在着很严重的平均主义现象。例如，我国一些传统企业中，获得高收入的往往是一些业绩较差的企业经营者，而那些业绩较好的企业人员却不能得到与之业绩相匹配的等同收入；其次，企业的薪酬平均分配给员工。在企业中，普通岗位的员工和一些关键性的、技术性岗位的员工的工资收入并没有拉开距离，差距并不大。在薪酬分配中，员工的受教育程度和岗位是否核心、关键本应该起着决定性的作用。而在这些企业中，判定员工薪酬的决定性因素竟然是员工的工龄和资历的长短。而员工的福利待遇奖金等也是平均分配给个人。
2.缺乏灵活度的企业福利设计
在西方国家，企业对员工的福利待遇是全方位而且人性化的。他们的福利项目涉及到员工个人的教育培训、员工家庭以及家属的福利关爱等，通过这些福利待遇让员工自身参与进来，强化自身及家人。然而在我国，计划经济体制下的传统福利仍然贯穿在企业中，对于员工的福利待遇依然停留在补贴住房、医疗保险和一些加班费上。这些固定的传统福利设计只能帮助员工解决一时，并没有让员工参与其中通过努力改善自身价值，从长远上考虑，是缺乏灵活度的
3.企业薪酬制度老套无创新
在我国企业中，员工的薪资计算往往都是基本工资加上月末奖金，针对不同的工作岗位并没有制定灵活的工资支付制度。只有制定完善的员工考核奖励和岗位测评制度，才能充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用，让员工的工作热忱得到充分的激发，进而提高工作效率。
二、企业薪酬管理的战略对策
1.工资体系要建立的科学合理
企业要想留住人才，就必须充分体现人才的作用，在企业的薪酬管理制度中，个人价值必须得到充分的认证。因此企业必须制定周全的薪酬标准。首先将同业企业的经营数据进行参照；其次要将本企业的实际水平参照机构规定的标准，再将本企业的薪酬水平和财务现状进行参照。在薪酬制度上也需要进一步的提高和改进，首先企业得确定明确的薪酬策略，这是企业可持续发展的首要原则。针对企业职位进行合理的估价和分析，明确不同岗位的技术含量和重要性，进而提高企业内部的公平性；其次企业要实时掌握劳动市场的竞争状况，要做到知己知彼，才能百战不殆。通过对劳动市场的工资水平调查，并根据本企业自身的实际情况，合理的定位企业的薪酬标准，在平衡员工心理的同时，也保证了企业中人才的流失。
2.企业的发展战略与薪酬体系应相辅相成
将企业的发展战略与薪酬体系相统一，企业会持续得到竞争优势，两者的统一将会是企业发展的核心动力。通过企业发展战略的引领下，各个部门和员工积极有效的进行落实，不同职能的部门应该合理分析并制定出与之相应的部门战略计划。可见，作为人力资源管理中的重要因素，企业薪酬必须与企业的长期发展战略相结合并相辅相成，只有这样才能提高企业的核心竞争力。
3.将企业薪酬管理透明化
想要端正一个企业的薪酬制度，就必须将其薪酬透明化。企业中每个人的薪酬都不一样，有高低之分这是正常现象，也是情理之中。因此无需隐藏，将薪酬透明化也可以让员工对薪酬的公平性进行实时监督，增加信任度。在监督过程中，如出现不公平的现象，企业能够及时的得到意见并进行改进。这样大大加强了员工工作的积极性，工作态度也会得到改善，对完善薪酬制度起到了关键性的作用，员工的工作热情得到充分的鼓舞，对企业长远发展起到了推进的作用。
4.薪酬奖励要合理应用
企业的福利项目设计应该是给员工提供方便，帮助员工解决困难的。在员工最需要帮助的时候企业拉他一把，这样的福利政策会大大的加强员工对企业的忠诚度。因此，薪酬奖励要有灵活性，针对不同的员工要用不用的奖励方式。而且薪酬奖励要及时发放，这样才能让员工的工作热情的温度不会散去，时时保持饱满的工作态度，进而提高工作效率。
三、总结
在不断壮大的市场经济下，企业之间的竞争更加白热化。在企业战略管理制度中，薪酬管理的重要性已经不容小觑。企业只有具有完善的人力资源薪酬管理体系，并能够合理的运用和分配薪酬，才能在市场经济竞争中长远稳定的发展下去。
作者：郑艳红 单位：天津工程职业技术学院
第三篇
一、企业激励机制的难点分析
1.薪酬的激励不顺畅
激励手段千篇一律，激励效果相当有限。造成如上情况出现的因素很多，例如，企业的历史问题，相关政策对企业发展造成干预、水利水电企业传统管理模式影响、薪酬设计缺乏合理性、绩效管理不科学。想要解决这些问题，就需要多方面入手，来建立一个系统性的管理模式，避免顾此失彼，从而导致更严重的一系列问题的出现。
2.薪酬激励管理松散
粗放的管理模式，会导致企业的管理松散，管理基础薄弱，结构组织较为臃肿，无法适应社会发展的需求。企业的运营流程繁琐、杂乱，缺乏系统性的管理，各个部门之间无法协调，成本一直居高不下，利润长期低于行业其他企业等。在人力资源管理中，对企业的管理依然缺乏职责分配的梳理，各个岗位的价值观念没有贯彻到位，合理的绩效考评模式，没有落实到位，这些因素，都足以导致企业内部管理松散，管理无法落实到位。也有一些企业在岗位职责、组织结构等进行梳理，岗位也实施了简要的评价，制定相应的考核制度，但在合理性、科学性、系统性上，依然还不能满足企业的发展所系。
前者是岗位的技能工资为基准，完全是笼统管理，员工不管怎么做，都是一样，纵然实施考核，也只是对工作计件实施考核，这样的考核方式缺乏综合性，有失公平性，或许可能在某一阶段起到效果，长此以往，造成的后果不堪设想。后者是以绩效的工资为基础实施，虽然具备了现代管理模式的模型，但是没有将管理模式深入实施，流于形式的管理方式，导致绩效管理失去了原本的公平性。其主要问题表现于以下方面：职能、业务的部门不同，管理阶层不同之间，所设计的薪酬制度不合理；某些职能管理工作的绩效无法量化，从而对客观评价无法真正实施，无法将考核结果真实地反映出来。
3.企业薪酬结构不合理
有很多企业在实施岗位技工制工资，薪酬制度特别简单，过度注重公平性，忽略了企业的稳定性，对员工的接受能力也没有考虑在内。就算实施了岗位的绩效工资制度，依然占据工资比重较小，可能只有总额工资的10%~20%，对员工的激励效果根本没有实施到位。
二、薪酬激励机制的作用如何体现
1.明确员工对薪酬满意与否的重要性
员工对企业的薪酬制度是否满意，是企业薪酬制度是否科学、合理的重要标准。如果员工对企业的薪酬满意，那么他们会更加愿意为企业的发展出力，以此来获得更多的酬劳，这是一种良性循环。薪酬满意率和多方面有所涉及：社会的平均薪酬，如果员工发现自己的薪资，相比行业平均工资高，则会产生一种满足感；相反，则会降低对工作的满意感，甚至缺乏工作动力。因此，必须要通过社会调查，来制定出相应的薪酬标准。
2.确保员工满意薪酬
想要让企业薪酬制度可以得到激励效果，让员工满意，就需要做好市场的分析、调查工作，让薪酬能够高于竞争对手，这样可以起到稳定员工情绪的作用，并让员工感觉欣慰，提高员工的满意率。公平度是以相对而言的，这是一种员工的自身感受，企业不能只靠薪酬来达到公平度。人事部需要更多的针对薪酬管理的过程，不需要对结果过多在意。例如，薪酬制度实施之时，可以让员工参与到其中，从实践表明，以此方式，可以提升薪酬制度的实施效果，从而提升员工满意率。也有很多企业疑惑，这样会损害企业的本身利益，当然，这是不可避免的。可员工的意愿并非决策性意见，结论还是以高层意愿为准，达到各个方面的平衡，尽量让企业和员工双方都感到满意。而事实显示，员工也不会毫无克制，完全只考虑自身的利益。人力资源部门应该时常与员工进行交流，建立起和谐的关系，从中获得准确的民众意愿，对指定出合理的薪酬制度是至关重要。许多企业认为，薪酬制度是决策者一人之事，殊不知，这样会有很大的局限性，不符合员工意愿，依然会造成许多问题出现。
三、精神激励，发挥薪酬最大作用
员工在工作中对薪酬待遇的要求，也是包括精神上到待遇。将精神激励作为企业的一部分，所获得的效果，不可小觑。
1.精神待遇有隐蔽性
精神待遇很容易被忽视，无法像物质那般可以测量，因此，很多企业都只注重物质待遇，精神待遇明显被忽视。如果单纯的依靠薪资待遇，并非明智之举，无法从根源上解决企业问题。注重精神待遇，将其与物质待遇融合，让每个工作人员，都能够在企业中感觉充实，有意义，在薪资上也能够满足，这样有助于促进员工的工作积极性。
2.实施激励政策
实施激励政策，就需要了解员工的真实意愿，可以采取多种不同的调查形式，来对员工的满意度进行调查，听取员工的真实意愿，并根据其中的合理建议，来改善企业的制度，从而营造良好的工作氛围。
四、结语
薪酬管理的激励效果是一项极其有效的激励方式，能够促进员工的工作积极性，为企业贡献自己的力量，提升工作效果。企业可以利用高薪优势，招纳人才，来满足企业的发展需求。但是薪酬制度使用不合理，很容易让员工出现唯高薪的观念，过度在意薪酬情况，也会更加挑剔自身的薪资问题，一不如意便会满腔怒火。因此，合理指定薪酬制度，才能发挥其激励。善于利用薪酬的激励制度，结合精神待遇的力量，两者合二为一，为企业带来的效益不可估量。
作者：燕红伟 单位：中国水利水电第四工程局有限公司