2021-4-10 | 薪酬管理论文
第一篇
一、事业单位薪酬管理存在的主要问题
1、薪酬体制不完善
在过去政府统揽事业单位管理的管理的惯性思维下，我国大部分事业单位的人事管理仍依赖于政府出台的具体指导意见或实施方案，大多数单位均没有可操作性的文件，从而选择按标准发放薪酬。由于薪酬体制的不完善，缺乏各种有效的考核和评价机制，使得单位奖勤罚懒、调动单位员工积极性，提高工作效率的目的并没有得以实现，单位员工实际工作绩效也不能被真实反映。例如，目前大多事业单位考核仍分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，通过总结可以发现除了极少数优秀的外，大多数员工均被评为合格，除非受到纪律处分，导致员工薪酬普遍一致，难以对员工实际的工作成果进行有效考核，考核工作流于形式，薪酬的激励作用也无法充分发挥。部分事业单位虽进行了绩效管理改革，但在专业技术岗位设置管理上缺乏配套的岗位设置政策，只能按岗位的最低级别兑现薪酬，无法体现专业技术人员的职责及其岗位上的个人价值。
2、薪酬结构不合理
目前我国事业单位薪酬结构大多采用基本工资+奖金并存的二元结构，一方面部分事业单位奖金仅是占相当小的一部分，导致这些单位仍存在较强的平均主义，会使员工产生怠惰心理，做不做都不会影响太大，势必造成效率低下;另一方面如果绩效激励部分占比过大，会导致部分员工为完成任务而急功近利，注重数量而忽略质量。同时，一些事业单位薪酬结构设置按级别进行划分，导致不同部门之间同一级别的员工，即使工作强大和难度存在较大差异其薪酬也几乎相同，员工的付出与收入不成正比，影响员工工作的积极性，导致单位内外部缺乏竞争力和活力。例如，某事业单位实行二元薪酬结构，基本工资固定不动，奖金则按岗位和考核评价支付，通过考核评价指标的完成情况来发放，但实际操作中并为建立有效的绩效工资评价制度，奖金发放实际与绩效评估结果的勾稽关系不强，发放模式过于粗放，造成薪酬改革不彻底，激励不完全，难以体现员工在单位所做的绩效贡献，也难以激发员工后续工作的热情。
3、薪酬激励缺乏内外部公平性
从内部来看，公平性要求同等级下员工的付出应与收入成正比，即相同职务项下员工的薪酬差别应与绩效贡献差别相对应，但大多数事业单位同级职务人员之间的薪酬基本没有差距或差距甚小，如同样为科级干部，在不同岗位对单位的贡献程度存在差距，但从薪酬所得来看，二者之间并没有明显的差别，导致单位内部员工认为做多做少、做好做坏都一样，付出再多所得也与别人一样，因此大大影响了单位员工的工作的积极性。从外部来看，部分事业单位工资水平与劳动力市场相脱节，存在“一高一低”的现象，现行薪酬分配体制中收入分配并没有拉开，特别是在吸引高素质人才方面缺乏竞争力，不利于及时吸引和留住人才。总体而言，我国大部分事业单位仍存在强烈的平均主义，“吃大锅饭”现象普遍存在，同岗同酬，没有体现与绩效挂钩的薪酬关系，晋资机制未能有效发挥激励作用，浮动工资档次少，由于职务晋升变动小，工资晋升也就失去了空间，现行薪酬结构制度对改革形势不适应，不利于激励员工的积极性，不利于整体薪酬体系激励机制作用的发挥。
二、提升事业单位薪酬管理水平的对策与建议
1、薪酬体制改革的原则
事业单位提高薪酬管理水平的最终目的是发挥薪酬的激励作用，加强市场竞争力，提高员工的工作效率，提升员工的综合能力。因此，事业单位薪酬管理改革应遵循如下原则:一是可行性原则，事业单位要通过改革改变过去陈旧的观念，同时也要考虑单位所有员工的感受，改革与阻碍是同时存在的，如果妨碍了大多数人的利益，薪酬改革势必寸步难行，因此应做好风险的衡量，做好宣传和动员工作，其中单位领导将会起到关键作用，成立薪酬改革队伍也是必要的;二是激励性原则，根据马斯洛层次需求理论，薪酬的激励属于低层次需求，因此合理、合适的薪酬方可作为激励的诱因，同时利用薪酬杠杆强化员工符合单位期望的行为也是必要的;三是公平性原则，即薪酬的改革和分配应重视内外部的公平，在同等条件下多劳者多得，规范考核制度，要求实现制度严明，公开公正;四是弹性原则，掌握好固定工资与浮动工资的比例，实现资源最优化配置。
2、健全单位薪酬管理体制
一方面事业单位应实现薪酬制度的市场化开发，在构建完善薪酬制度保障人才流动的基础上，通过市场化机制吸引和留住优秀的人才。事业单位薪酬制度的设计应提高对市场的适应能力，通过市场机制调节职员的薪酬，通过灵活的市场管理才能保证单位人才的供求平衡。另一方面，不断完善事业单位民主管理机制，以人为本，在单位的薪酬管理中加强单位职工参与管理决策的能力，强化薪酬的激励作用，从传统人事管理向现代化民主管理转变，建立管理层与基层员工双向沟通的信息平台，以此来增强事业单位职工在薪酬制度改革中的影响力。
3、完善薪酬水平和薪酬结构
事业单位薪酬水平的设定应重视内部的公平性和外部的竞争性。从内部来看，缺失公平容易造成同事之间的不满情绪，薪酬平均化又容易导致人才的流失;从外部来看，缺乏竞争性会直接影响职工工作的积极性而导致人才的流失。因此，事业单位薪酬的设计应是三元的薪酬结构，即基本工资、职务津贴以及绩效工资，它们是基于职位、能力和绩效的分配制度。基于职位的薪酬包括基本工资和福利，前者主要是为了满足单位员工的生活需求，后者是一种保障性补充，在基于职位的薪酬设计上，各岗位之间不应有明显的差距，如此薪酬的激励功能才更值得推广;基于能力的薪酬，单位职工只有在能力达到规定要求时方可获得相应的薪酬，如此有利于单位专业人才打破“官本位”的思想而专注于专业的发展，对此单位应建立一套科学合理的能力评价体系，对能力薪酬部分的评价通常可以从三方面入手，即知识和技能、素质能力以及任职资格。
4、建立行之有效的绩效考核体系
只有科学合理的绩效考核指标才能帮助实现薪酬分配的公平性。事业单位对部门的考核远比直接对人的考核更好把握，更好操作，层层分解下去的考核将会比整体性的考核来得更为简单，因此事业单位可以建立三级绩效考核体系，如对于学校来说可以建立院级、处级和科级的考核体系，在这样的考核体系中，上级可以对下级设定一定的考核指标，并根据指标的完成情况下拨相应的绩效工资，其中绩效工资的发放应突出个体之间的差别，本着“优绩优酬，多劳多得”的原则，突出贡献职工与普通职工的区别，杜绝平均主义、人情主义和官僚主义，使单位薪酬显得更有竞争力，利于人才的引进，激发职工向高层次发展。同时，事业单位应建立一套完善的绩效反馈机制，便于掌握员工的绩效动态，发现绩效考核过程的不足之处，并进行合理的调整和优惠，提高绩效薪酬的竞争力。
5、强化单位薪酬文化的建设
薪酬文化的建立有利于单位员工之间形成共同的价值观，也为薪酬改革的实施提供了思想文化软环境。一方面，事业单位应提高对薪酬管理的认识，单位领导应重视薪酬管理，重视绩效管理，带头实施各项措施，同时加强对科级干部的薪酬管理培训，从领导到员工，严格实行绩效奖惩，做到客观、公正、透明的考核，树立薪酬管理和绩效管理的权威地位;另一方面要加强培训宣传，促进薪酬的改革进程，如通过印发宣传册、单位网站和讲座等形式，给员工灌输薪酬体系改革的理念和好处，逐步使竞争意识融入到单位的文化理念中。
三、总结
总之，薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，提高薪酬管理水平对事业单位的发展具有不可忽略的意义。事业单位需要通过薪酬管理的完善与改革激发人力的积极性和创造性，开发员工潜力，吸引优秀人才，充分调动员工的工作效率和积极性，以促进单位健康、稳定的发展，提高单位人才队伍竞争力和综合实力。
作者：张世华 单位：河北省地矿局第三水文工程地质大队
第二篇
一、行政事业单位单位薪酬管理系统模块化划分与数据库设计
1.单位薪酬管理系统系统模块化划分
模块化属于现代软件系统研究与开发的基本方法，在进行薪酬管理系统开发之前，进行薪酬管理系统模块化划分。按照现实需要，合理选择需要模块，并构建符合单位情况的信息管理系统，在系统模块化应用中，可以将新模块与升级模块存储到薪酬管理系统模块库中。模块设计采取结构化为主要方法，建立于数据流关系与系统逻辑功能设计基础上，将薪酬管理系统划分为功能明确，便于操作与调整。
2.行政事业单位单位薪酬管理系统数据库设计
数据库属于薪酬管理系统应用的核心，直接决定着管理系统功能的实现及系统运行效率。在进行数据库设计中，数据表的设计属于关键内容。在进行数据库表设计中应尽量减少数据冗余，满足数据完整性速要求，要求数据库表设计具备一定的可扩展性与复用性，在以上原则的基础上推动数据库表设计工作。在行政事业单位薪酬管理系统数据库中设计中需要建立五个数据表支持系统功能的实现，数据表分别为职工基本信息表、薪酬变动记录表、岗位工资表、薪级工资表与见习工资表等。薪酬管理系统数据库设计应保证数据库的安全性，其安全包括物理安全与逻辑安全两个部分，其中数据库物理安全指的是环境安全、过程安全与操作人员安全等，逻辑安全则主要指的是数据保密性与数据完整性等。为保障薪酬管理系统数据库安全，在系统设计中引入DBMS安全机制，保障系统运行的安全性。
二、行政事业单位单位薪酬管理系统设计与实现的具体研究
1.单位职工工资自动确定
在行政事业单位薪酬管理系统设计中，实现单位职工工资自动确定是最为关键也是最为复杂的环节。在薪酬管理系统设计中，其岗位工资均是由岗位等级为标准进行确定。为保障单位员工其基本信息与工资信息输入对应性及准确性，在设计中将岗位等级设计为统一代码，实现了数据有效性。岗位工资确定，可以执行以下判断来实现：以不同岗位查询相应岗位工资标准表，通过判断岗位等级是否在设计范围内，如不在范围内则通过修改对应等级，继续判断，如在范围内，则获取对应岗位工资标准作为员工岗位工资。薪级工资确定，通过判断薪级工资是否在设计规定范围内，如不在则调整薪级等级，继续判断，如在范围内，则其相应薪级工资为员工薪级工资。
2.薪酬管理系统进主界面设计与实现
行政事业单位薪酬管理系统主界面设计，是满足系统应用及操作的重要途径。其界面设计质量越好，其操作则越简单便捷，实用性越强。在薪酬管理系统设计中，其主界面设计采取多重窗口形式，让主界面更为美观直接，操作更为简单方便。在主界面设计中遵循人性化原则，主张建立友好的人性化用户界面。在单位操作中，可以通过薪酬管理系统主界面中菜单栏目，进行系统模块应用。在单位登陆主界面之前应输入正确的用户名及其密码，保障薪酬管理系统应用的安全性。
3.单位职工信息管理模块的设计与实现
行政事业单位职工信息管理模块属于薪酬管理系统主要模块，承担着职工信息管理职能。通过应用职工信息管理模块，实现新职工添加，在进行添加新职工时，操作人员应保证输入信息的准确性，薪酬管理系统则会根据其输入信息自动生成岗位工资与薪级工资，除此之外，职工信息管理模块还支持职工信息查询、修改，支持报表打印等。
4.单位职工工资调整模块设计与实现
在行政事业单位中，单位薪酬调整主要分为两种形式，岗位工资增加与薪级工资增加。如工资调整方式为工资增加，判断其是工资标准调整还是岗位变动，如是工资标准调整，则修改工资标准及职工工资并存档，如是岗位变动，则进行职工岗位等级调整，实现职工工资修改并存档，如工资调整方式为薪级工资增加，则通过修改考核结果，调整职工薪级工资等级实现职工工资调整并存档。
5.工资审批表模块设计与实现
行政事业单位在调整员工工资后，需要生成工作人员调整工资审批方案表及工作人员调整工资审批表等，通过审批表统计工资变化情况及工资信息变化情况。在薪酬管理系统中，其每个模块中均设置打印按钮，支持对数据窗口的打印与预览。
6.薪酬管理系统维护模块设计与实现
在薪酬管理系统设计中，为保证薪酬信息输入的准确性及唯一性，薪酬管理系统对职工信息及与工资相关信息统一为一定代码，以代码形式进行信息输入，在打印与浏览中则显示出汉字信息，通过设计薪酬管理系统维护模块，实现对薪酬管理系统各种数据及信息的维护，保障薪酬管理系统运行的灵活性；在薪酬管理系统中设置权限，保障系统安全性；薪酬管理系统管理人员具备用户增删、修改与设置用户操作权限的能力。将该薪酬管理系统应用于行政事业单位薪酬管理中，发现该系统可以有效提高行政事业单位人事资源信息管理、工资原理效率，系统运行稳定，简单实用，可靠性良好，可以根据实际情况进行灵活调整与部署，通过权限及登陆方式设计，其安全性有一定保障，综合效益较好。
三、结语
薪酬管理属于人力资源管理的重要组成部分，在行政事业单位及企业人力资源管理中发挥着极为重要的现实意义。薪酬管理效率直接影响着企业工作效率及员工发展，影响着企业战略目标的实现。本文提出对行政事业单位单位薪酬管理系统的设计与实现研究，重点对行政事业单位单位薪酬管理系统功能、模块化划分与数据库设计、薪酬管理系统设计与实现的具体研究进行分析。通过实践研究发现，薪酬管理系统在应用中综合效益良好，有效提高了行政事业单位人力资源管理效率及水平。
作者：周文芳 单位：福建省屏南县社会劳动保险管理中心