一、建立相对独立的护理绩效考核体系
护士长每月由护理部和经济管理办公室采取综合目标管理办法进行考核，护理部从优质护理服务管理、临床护理质量、医护人员满意度等方面，对护士长的业务素质、组织协调能力、管理创新意识等进行全方位的考核。护理部将护士长考核结果交经济管理办公室统一进行核算分配。各临床科室护士的绩效考核，根据护理部量化考核指标，由科室成立的绩效考核小组进行综合考评，再经科室护士长确定后交护理部审核，护理部将审核后的考核结果交经济管理办公室统一进行核算分配。经济管理办公室在对科室进行成本核算及绩效考核的基础上，根据护理部交来的考核结果对护理绩效进行独立核算，将科室效益与护理工作量、护理质量、患者满意度及护理技术难度等要素结合起来，充分体现多劳多得、优劳优酬，使绩效分配更趋于公平。
二、对护理绩效考核体系的持续改进
由于绩效考核是一个循环过程，在最初的护理绩效考核体系建立之后，在应用中会不断发现问题，需要不断地解决改进，促进医院更加科学、规范管理，使护理绩效考核体系逐步完善。护理部在具体的考核过程中不断补充和完善量化考核指标，经济管理办公室也不断地改进和完善核算和分配方法。考核指标体系中各层次、各指标的权重系数并不是一成不变的，要根据不同时期的护理工作重点及医院管理需求做适当调整，提高医院护理质量，使护理服务全面、协调、持续发展。最初制定的护理绩效考核体系中，将量化考核工作量权重系数定为60，科室效益权重系数定为40。经过一年多时间的运行实践后，发现虽然科室内部护士奖金拉开了差距，实现了按劳取酬、多劳多得，但科室之间无法有效衡量风险、技术含量和护理强度，高风险、高技术含量和高强度的科室与其他科室奖金差距不大。2011年3月经过分析和调研，第一次改进了考核指标体系，将风险、技术含量和工作强度等因素加入量化考核指标，改进后基础护理任务重、工作强度大及风险高的科室护士奖金明显高于其他科室护士，调动了护理人员的积极性。在第一次改进后，实行一段时间后，又出现了新的问题，在考虑了科室之间的风险、强度和技术含量差异后，对科室整体的护理安全和护理质量未采取有效的考核，出现护理质量问题没有有效的考核办法，对此，进行了第二次改进，将科室的护理质量加入考核，将权重系数进行了调整，量化考核工作量权重系数仍然定为60，科室效益权重系数改定为30，护理质量权重系数10。以促进护士提高，保障护理安全和提高护理质量，体现优劳优酬的原则，使绩效分配更趋于公平。在迎接等级医院评审过程中，经过不断的学习和改进，在2013年2月对护理绩效考核进行了第三次改进，增加了对满意度的考核，使护士在开展护理工作的同时，切实体现“以病人为中心”的服务理念，努力为病患提供优质、安全、满意的护理服务。
三、护理绩效考核体系改进的成效与不足
（一）成效护理绩效考核体系充分采取了量化指标，不仅体现了考评体系的客观性及科学性，并且使得考评结果真实、公平、合理、可靠。通过与绩效考核挂钩，使薪酬分配向临床一线岗位倾斜，体现了按劳分配、同工同酬、多劳多得、优劳优得的奖励原则。改变了以往不同用工编制护士的奖金分配悬殊的不合理现象，实现了护理人员同工同酬，极大地调动了护理人员的工作积极性。护士收入水平有了很大的提升，2010年到2013年，从护理绩效考核体系开始试行到持续改进的过程中，护理绩效考核奖金发放总额增长97.7%，增长了近一倍，由于实行了同工同酬，包括几年间增加的护理人员在内，所有的护理人员人均收入增长67.8%，取得明显的成效。
（二）存在的不足
由于护理绩效考核体系的量化考核指标的具体实施是采用手工计算的方法，所以护理绩效考核数据的统计工作量大、效率低，纸质数据的保存也不够方便，并且有一些主观数据考评缺乏约束，给护理绩效考核统计及评价工作带来一定的困难，制约了护理绩效考核的发展。
四、改进方向
①为保证护理绩效考核的准确和规范，运用护理人员绩效考核信息系统，利用信息系统，将医院内所有信息数据进行共享，使护理人员全部工作量指标通过医院信息系统自动生成，确保数据的完整性、准确性，为护理绩效考核提供科学的依据，也减少护理人员不必要的手工计算工作，提高工作效率。
②护理部将对护理人员进行能级划分，根据护理人员不同的能级制定相应的绩效考核标准。
作者：孙艳 单位：新疆维吾尔自治区胸科医院