一、医务人员心理资本的内涵与特点
与企业员工相比，医务人员群体有着自身的特点。第一，工作本身具有社会公益性，如果说企业看重员工创造经济效益能力的话，那么医院更看重医务人员创造社会效益的能力，减少医疗纠纷，创造好的口碑，提升医院的社会形象；第二，工作对象复杂，一般企业员工的工作对象是物或者是正常的行为人，而医务人员的工作对象是疾病，是患者，沟通交流的对象是患者或者患者家属，疾病的无常和患者及其家属的沮丧心情，都会使医务人员的工作对象相对复杂；第三，工作压力大，企业员工承担的压力主要来源于工作，而医务人员除了工作，还要承担较重的社会责任和社会期待，其工作压力比较大，工作倦怠现象也比较明显。结合医务人员的特点，笔者对医务人员心理资本的内涵做出了进一步界定：医务人员心理资本是一种可以识别与开发的且有助于减少医、患纠纷，降低医务人员工作压力的心理特质和状态，既包括高尚的医德、稳定的情绪和沟通有耐心等心理特质，也包括面对工作压力时，能够保持情绪饱满、积极乐观、有信心和坚韧不拔的心理状态。
二、心理资本对医务人员态度和行为的积极影响
心理资本对员工工作态度有重要预测作用，能够提高医务人员的工作满意度和组织承诺。工作满意度是医务人员对自身工作的心理满意程度，组织承诺是医务人员与医院之间的心理关系，具体表现为个体对医院的投入与认同。Luthans等人通过对中国员工实证研究发现自我效能感、乐观和复原力与员工的工作满意感和组织承诺度之间呈显著正相关。心理资本对医务人员投入工作的行为也有积极影响作用，提高心理资本也可以有效降低医务人员的离职率和缺勤率。Avey等的研究发现，现实性乐观和希望对被试的自愿和非自愿旷工都有消极影响，且整体心理资本比其他四个单独心理状态对员工旷工行为有更强的预测力。
三、纳入心理资本的医院人力资源管理策略
心理资本作为一种有利于工作绩效的资本，医院人力资源管理部门有必要制定策略对其进行识别与开发。笔者在人力资源管理六大模块理论基础之上，将心理资本纳入其中，对医务人员的心理资本进行识别与开发。
1制定人力资源规划应纳入心理资本
在对医院未来的人力资源的需要和供给状况的分析、估计以及招聘、培训、配置和考核等环节中，应该考虑挑选和培养心理资本较高的人。
2招聘与人才配置应识别心理资本
将心理资本列入甄选和配置人才的条件，招聘时考核应聘者心理资本，根据医务人员心理资本和岗位要求匹配性合理配置人才。对于心理资本的测量目前有四种方法：自我报告法、专家观察法、效果变量间接测量法和实验法。前三种方法存在数据不客观、取样困难等缺点，唯有第四种方法———实验法是一种可借鉴的方法。具体操作为，通过设置合理的实验情景（与真实工作情景一致），让被试者处于情景中，然后观察其行为表现，据此推测被试者的心理资本水平。这种方法可以用较短的时间判断被试者的心理资本，可行性强，情景模拟得到的结果也真实可信，是一种可用于招聘人才的测试方法。
3绩效管理要关注心理资本
首先，绩效计划制定阶段要考虑到激发和保持医务人员的积极心理状态，要为其制定具体可行且有挑战性的绩效目标；然后在绩效辅导沟通阶段，管理者与医务人员共同沟通，让每位接受考核的医务人员都能理解自己的绩效目标，使其有一个稳定的心理状态；之后在绩效考核评价阶段，要保证评价过程公平公正，可以减少因为不公平为医务人员带来的负面情绪；最后在绩效结果反馈应用环节，把绩效结果及时有效地反馈给医务人员，并将其与晋升、薪酬分配相挂钩。
4薪酬管理要考虑心理资本
首先，薪酬支付一定要坚持付出与回报成正比的原则，对于责任大、风险高的临床以及护理岗位给予一定的薪酬补贴，缓解这些岗位人员的工作压力，营造公平报酬的工作氛围；然后，在制定薪酬策略时考虑到心理资本，对于服务有耐心、经常得到患者赞扬的医务人员要予以必要奖励；最后，对于薪酬水平的确定，一方面要比照同行业同等水平医院的报酬，另一方面也要考虑医务人员自身贡献大小、责任高低来制定，这样做在确保医务人员正常生活水平的同时又有一定的激励作用，激励医务人员追求发展的心态。
5培训开发提高心理资本
对于医务人员心理资本的开发策略可以参照Luthans提出的心理资本干预模型。首先，在培训过程中可以模拟患者赞扬，让其体验成功，同时在各自领域树立工作榜样，通过体验成功与榜样模型激发医务人员的自我效能感；第二，在培训过程中，对医务人员的绩效考核目标进行进一步分解，帮助医务人员完成考核目标的路径设计，建立医务人员完成工作目标的希望；第三，通过积极心理暗示等心理辅导，帮助医务人员树立自信心和积极的期望，培养其乐观的心理状态；最后，交流与传授规避风险的应急措施，通过增加资源与避免风险，增强医务人员面对困难时坚韧、自我恢复的特性。
6建立和谐劳动关系巩固心理资本
医院可以通过以下措施建立和谐的劳动关系：首先，要为医务人员提供舒适的工作环境，如在医院大楼内摆放花卉，张贴艺术作品能够使人心情愉悦；第二，要设置医务人员心理关怀机制，如成立心理健康咨询室与心理压力释放室；第三，要通过组织各种文体活动促进医务人员之间的人际关系，如定期举办运动会和文艺演出活动；最后，医院支持医务人员建立良好的家庭关系，为其工作提供坚实后盾，如可以定期举办家庭为主题的聚会活动。
四、总结
心理资本的理论研究已渐成熟，但在现实社会中，与知识经验为代表的人力资本相比，管理者对心理资本的概念界定以及如何开发利用仍然是生疏的，即心理资本的应用研究仍需逐渐丰富。本文立足于医院人力资源管理角度，运用成熟的心理资本理论探索医务人员心理资本识别与开发的实践策略，属于心理资本应用研究，希望本研究可以达到抛砖引玉的作用。
作者：田慧芳 单位：天津市第四中心医院人事科