一、在华跨国公司人力资源本土化的现状
1.不同国家在华跨国企业人力资源本土化程度不同
基于典型的西方和东方文化，美国、欧洲和日本在我国的人力资源本土化程度有很大差异。美资企业人力资源本土化程度普遍比较高，而日本跨国公司仍倾向于使用外派母国人员，欧洲不同国家的跨国公司本土化程度差别明显，但基本上居于美日两国极端之间。
2.不同行业的人力资源本土化程度不同
处于不同行业的跨国企业人力资源本土化程度不同。如计算机、化工、家用电器、石油天然气以及汽车等人力资源本土化程度较高，而金融业等人力资源本土化程度较低。
二、在华跨国公司人力资源本土化存在的问题
虽然目前在华跨国企业人力资源本土化程度正在逐渐提高，企业也得益于人力资源本土化取得了一定的成功，但人力资源本土化在我国外资企业中还存在部分问题。
1.高层管理人员本土化程度不高
跨国公司在经营发展的过程中需要补充大量的高素质人才，这些人才应该具有过硬的专业知识，能够贯通中西方文化，具有全局的战略眼光。目前中国市场上这种高素质人才的数量还有待提升。总的来说，在华跨国公司本土化员工大多是基层员工和中层以下的管理人员。
2.在华跨国公司本土化人才流动性较高
薪资差异和“天窗”效应往往会导致跨国公司本土化人才流动性较高。在华跨国公司中，外派人员与本土人员薪资差异现象较为明显。往往在华跨国公司中，外派人员的薪酬较高，本土员工的薪酬较低。这种内部不公平的状况极易引起本土化的员工的心理不平衡，导致优秀的本土化人才流失。同时，在华跨国公司本土化员工的晋升常遭遇无形的天花板。大多数本土化员工缺少国际化经验，很少能晋升到公司高层，而其又追求自身职业生涯发展，这就导致了在华跨国公司本土化员工流动性比较高。
三、在华跨国公司人力资源本土化的策略选择
外资企业根据我国现在的发展状况，在人力资源各阶段所选取的本土化策略有以下两方面。
1.人力资源的获取
物质利益一直是外资企业招聘员工的基本条件，然而物质激励方式，很难保留优秀人才。因为优秀人才并不仅仅关注薪酬高低，他们还注重公司是否有发展机会等其它要素。所以,跨国公司在提供丰厚薪水的同时还可以借助培训的功能,让受训职员了解公司的使命和价值观，让雇员了解公司的晋升渠道，培养他们对公司的忠诚感。
2.人力资源的激励
良好的激励方式能够吸引优秀人才并调动其工作的积极性，帮助企业实现组织目标。据调查，在华跨国公司普遍使用薪酬激励方式，这在一定程度上大大激励了员工的工作积极性。除此之外，在华跨国企业还可以采用模拟股票制度等其它方式提高员工的主观能动性。
四、总结
我国已经成为了国外直接投资的新兴市场，越来越多的跨国公司在我国投资办厂。在华跨国公司的发展在我国创造了一个双赢的局面，一方面促进了我国的经济发展，增加国民收入，另一方面又形成了跨国公司在华的成功。在跨国公司人力资源本土化的进程中，公司应该根据自身人力资源本土化的现状及其问题采取相应的发展策略。
作者：翟璐沙 单位：中央财经大学