一、教师培训绩效评价体系的理论构想
随着高等教育的不断发展,传统的培训评价方式已经不能满足实际的需求,而将绩效的观点引入培训评价,能拓展传统培训评价的内涵,适应信息社会教育的新发展。培训绩效评价的目的是在有限资源的条件下,培育出更优秀的人才,与传统培训评价相比,它更全面、更注重长远目标的实现。
二、基于绩效技术的高校教师培训评价体系的构建
对于高校来说,无论是是派出校,还是培训学校,组织教师培训需要不小的人力、物力和财力。作为非盈利的社会公益组织,高校资源无疑是有限而宝贵的,用于教师培训的投入肯定是要考虑收益的。这一点跟绩效技术对于效益、投入产出比的强调是一致的。如果能够在教师培训中引入绩效技术的观点,构建一套健全的评价体系,对于培训的质量和成效是非常有利的。对资源配置和使用情况的关注可以说是整个评价体系的一个重点。把资源单独出来进行评价,就是为了促使培训者从“投入产出比”的角度来思考培训的效果,要在有限的资源条件下,通过对教学资源配置和使用的优化,来达到尽可能好的培训效果。因此,对高校教师培训的绩效评价应该从以下三个角度进行分析:一是从受训教师能力的变化情况,即:能力的提升;二是从资源的配置和使用情况,即:资源配置;三是从学校对整个培训的规划、组织和管理,即:培训管理。由此得到高校教师培训绩效评价的模型。
1、教师培训绩效评价
(1)能力提升。对于高校教师培训来说,教学目标的制定及实现情况主要是教师通过培训所要达到的目标以及教师培训后目标实现的情况。能力提升应该包括培训授课计划里面要达到的教学目标,这个可以称之为基础性目标,包括四个方面:理论素养、信息素养、信息技术与课程整合、教学技能。同时,能力提升还应包括受训教师在经历培训以后有可能受到的潜在的收益,这也可以说是超越了预期的成效,可以称之为发展性目标,包括两个方面:学习能力、科研能力。
(2)资源配置。培训绩效评价对培训资源配置与使用状况的评价包含三个方面,即物的资源评价、人的资源评价和信息资源评价。物的资源是指教育投资、教育基础设施建设等教育活动所依赖的各种物化的资源,侧重于实体性的资源。人的资源主要包括教育教学人员和学习者,侧重于师资队伍。评价人力资源的配置、使用状况。信息资源则主要包括各种教学信息,像资料库,网络课程,教学课件等等。
(3)培训管理。培训管理就是学校对整个培训的规划,组织。包括四个方面:培训内容、培训实施、培训环境、培训成果。这几个方面似乎跟前面的受训教师能力提升维度和资源配置维度有所交叉、重复。但是这里面的内容、实施、环境、成果是基于培训的组织者和管理者的角度,是站在整个培训之上的角度来评价的。
2、教师培训评价结果
按照绩效的观点,一个培训的评价体系应该包括对于学习者的评价(包括对于学习效果的评价)、对于教师的评价和对于管理者的评价三个方面。对于教师的评价即是对于“人力”的评价,可以帮助人力资源的优化配置,而对于管理者的评价则是对培训的规划设计、组织管理的评价,可以让有限的资金发挥最大的效益。培训活动的结果必须与各种资源的配置与使用状况综合起来考虑,才能形成培训评价的最终而完整的结果。因为如果仅仅从最终结果的角度来评价,就容易使人们简单地采取加大投入的方式促进效果(如增加对学生的时间资源的使用),这就好像是人们在经济活动中采用的以扩大外延为主的增长方式。而在教育过程中最终效果固然重要,为了达到这种效果所需要的投入量也是必须考虑的。
3、教师培训评价反馈
在绩效改进措施的实施过程中和实施之后,采用多种方式对绩效改进的效果进行评价分析,并对其长期效果进行验证性评价。通过评价分析,可能需要对干预措施进行调整,可能会发现新的绩效问题,从而需要进行更进一步的绩效改进。高校教师培训是一项为达到高校教学深化改革,教育质量提高的目的的长期而系统的工程。这个工程中重要的一项就是一套完整的评价体系的构建。培训活动的狭义含义是一种改进绩效过程的具体实施措施,以一种有机环节存在。而广义的高校教师培训并不只是培训活动的完成,更是要以教师教育教学的绩效为目的,通过分析绩效过程中出现问题的原因,对绩效过程进行全面系统的改进,进而在整个绩效活动过程中整合培训活动,来达到教师培训的结果通过教师教育的绩效改进而构建的一套高校教师培训绩效评价体系。
作者：冯立元 单位：江苏信息职业技术学院